KFC--人员素质测评资料

肯德基中高层管理人员测评 肯德基中高层管理人员素质测评 目录：一：前言：3二：肯德基在中国的发展3三：中高层管理人员素质测评系统8（一）理论模型8（二）系统构成9（三）报告组成和框架9（四）功能特点-测验定制10四：中高层管理人员素质测评表16五：测评结果21六：总结21一：前言：经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。企业的目标能否达到，取决于经理人管理的好坏，也取决于如何管理经理人。 Peter Druck此次测评采用高层管理人员访谈、测评数据收集、参测人员简历分析、公司资料分析等方法进行企业的基础信息调研，同时根据公司的企业文化、价值观等提取出两大类参测人员（中层管理人员和高层管理人员）的核心胜任素质要求，并通过心理测验的测评方法对候选人的综合素质进行考察，全面了解其胜任力特征，并提供决策建议。二：肯德基在中国的发展世界的各个角落，在中国的每个城市，我们都会常常看到一个老人的笑脸，花白的胡须，白色的西装，黑色的眼镜，永远都是这个打扮，就是这个笑容，恐怕是世界上最著名、最昂贵的笑容了，因为这个和蔼可亲的老人就是著名快餐连锁店“肯德基”的招牌和标志哈兰山德士上校，当然也是这个著名品牌的创造者，今天我们在肯德基吃的炸鸡，就是山德士发明的。从最初的街边小店，到今天的食品帝国，山德士走过的是一条崎岖不平的创业之路。走进任意一家肯德基连锁店我们就会发现，下到蹒跚学步的孩童，上到年逾花甲的老人，中间自然更不乏柔情绵绵的情侣，哪个不是青睐于山德士先生的香辣鸡翅、香脆鸡腿汉堡。为什么每天会有这么多人光临肯德基？是因为肯德基的汉堡、炸鸡真那么好吃吗？其实，很多人并不是很爱吃肯德基的炸鸡，我们中国做的鸡比肯德基要好吃的多，人们坐在肯德基的餐厅里，消费的已不仅仅是简单的一个汉堡，而是一种概念的消费，品牌的消费，时尚流行的追随，其“附加值”已大大增加。俗话说：“外来的和尚会念经”，那么肯德基这个外来的和尚是如何念熟了中国这本饮食经？很简单，在保持自己特色的同时，“为中国人度身做食品”。归根结底，还是在于融入了我国本土文化，抓住了中国消费者的消费心理和消费口味。本土化的产品并没有削弱肯德基洋品牌的形象。湖北大学商学院副教授刘继森博士说，所谓“本土化”实际上就是当事双方所寻求到的一种战略协调模式。“本土化”的实质是跨国公司将生产、营销、管理、人事等全方位融入东道国经济中的过程，它有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪，有利于东道国经济安全、增加就业机会、管理变革、加速与国际接轨。肯德基在全球有三万多家连锁餐厅，每个国家、地区、民族都有自己的文化背景和消费习惯，用完全相同的美国模式来服务散落于全世界的居民不可能成功，因此必须认真学习异国文化，因为营销越是国际化，越该本土化。对传统文化的把握是肯德基电视广告宣传的另一个亮点。全球范围内，广告中不断提高的地域文化因素体现了典型的营销本土化特征。国际广告寻找的是市场，传播的是信息，宣传的是产品，然而其目标对象却是处于与本国文化环境迥异的、特定文化环境中的消费者。因此，国际广告实施本土化策略有其自身的根据和充分的理由。所谓传统文化，是指中国几千年文化发展史中在特定的自然环境、经济形式、政治结构、意识形态的作用下形成、积累和流传下来，并且至今仍在影响着当代文化的“活”的中国古代文化。它既以有关的物化的经典文献、文化用品等客体形式存在和延续，又广泛地以民族思维方式、价值观念、伦理道德、性格特征、审美趣味、行为规范、风尚习俗等主体形式存在和延续。并且，这些主体形式的文化都已内化为国人的文化心理和性格，深深融入到社会政治、经济、精神意识等各个领域，积淀为一种文化遗传基因。这种文化遗传基因根植于每一个广告受众的心理图式里，像“过滤器”一样，下意识地过滤掉与受众累积起来的传统文化基因相异或相斥的广告信息，选择性地接触、理解、记忆与之一致的广告信息。中国的传统文化可以说是博大精深，肯德基在产品宣传中与中国传统文化的结合更可以说是巧妙至极，从原始壁画到国粹京剧，再到“席卷而来的中国龙”，可以说肯德基的每次尝试，都席卷了我们的内心世界。时尚、流行文化的跟随是肯德基永不落伍的关键。肯德基进军中国，首先就将消费目标群锁定在了年轻一代的身上，独具慧眼的意识到这个巨大潜在的消费群体。因为年轻的消费人群更加适应统一标准的食品，他们对快速的服务有需要，并且他们可以在一定程度上忽略价格的因素。尤其对中国的年轻消费者而言，作为高学历、高收入的人群，他们正是美国快餐文化最大的崇拜者和推广者。年轻人对新事物感到新奇，对时尚潮流紧追不舍，渴望自我个性的张扬，魅力的绽放。时尚一般来说是一种现象，但对于喜欢潮流的年轻一族来讲，时尚就是主流文化。时尚的消费已经超越了产品和价值本身，成为身份、个性的象征。“我的他要帅一点，可是要很可靠；我想保持身材，可是又懒得运动；我喜欢吃好的，可是又不能吃太多”。肯德基田园脆鸡堡，又小又巧，但肌肉蔬菜一样也不少。此款产品上市的电视广告中，少女坐在秋千上编织自己甜蜜的梦想，其中所表达的应该是代表了每个女孩子的思想，对男朋友的要求当然是又帅对自己又忠心，崇尚美丽苗条，可是又不能放弃美食的诱惑，肯德基田园脆鸡堡，帮每个女孩子解决所有顾虑，实现所有梦想，这样的诱惑，敢问哪个女孩子能抵挡得了。更甚者，葡式蛋塔诱惑篇中，美味的诱惑终究战胜了少女对身材保持的要求，面对如此美味，所有一切都抛到脑后。“我的自然新主张少点修饰，多点自然。少点束缚，多点自由。”全新肯德基新奥尔良烤翅，清爽不油腻，给你自然新感受。年轻人的世界，可以没有金钱，可以没有地位，但却要求绝对的自由，绝对的空间，绝对的个性。“如果她能够了解我的心意，我愿意为她摘下天上的星星”，何需如此麻烦，“甜蜜心意，让肯德基香芋甜心为你传递”。对爱情的向往，对每个青年人来说都具有十分的吸引力，肯德基当然不会放过这样的机会。时尚的流行加十足的美味，思想的自由宣畅加美食的亲切自然，将自由、个性、爱情、流行文化统统收入肯德基的时尚快餐食谱当中，不信你会不来！抓住了中国人的饮食口味，也就找到了产品在中国促销的法宝。“老北京鸡肉卷”、“粟米棒”、“榨菜肉丝汤”、“四季鲜蔬”、“川香辣子鸡”等等，我们可以看到，肯德基不断推出的产品有意无意间都在围着中国人的口味打转。在肯德基为中国消费者度身定制的多款产品中，肯德基一款“川香辣子鸡”，吸取川菜的精华，选用鸡的旁肋和翅中，加工成小块的带骨鸡块，然后用特制的“辣子鸡腌泡粉”腌制，一经烹炸，香辣可口，具有浓郁的川菜风味。“盐酥半翅”是在新鲜鸡翅中加入八角、桂皮、芝麻油等中华传统调料，深得消费者好评；“劲爆鸡米花”为消费者带来一份新的休闲选择；根据中国人“均衡饮食”的用餐习惯推出了“芙蓉鲜蔬汤”；2003年春节，北京前门的肯德基店中，青砖墙红柱子，窗上倒贴福字，壁橱摆放着玩偶小组合和北京皮影，服务员变成了头戴瓜皮帽、身着对襟衣的跑堂，有三弦和京韵大鼓可听，甚至还办起了京剧堂会，打着“卷出中国味”口号的京味食品“老北京鸡肉卷”悄然上市。“老北京鸡肉卷”是用薄薄的一层面饼，放上经烹炸的鸡腿肉条，加上爽脆的黄瓜条、京葱段，浇上浓郁的甜面酱和汉堡酱包裹而成。这样的配料，毫无疑问是“拷贝”了北京烤鸭的独特风味，“老北京”的名字，据说也由此而来。听着京剧，吃上一口“老北京鸡肉卷”，那种感觉，让人回味无穷。“老北京鸡肉卷”融入篇，“是中国味儿！”“够流行！”肯德基将流行与中国味卷在了一起，时尚新潮的小波跟喜爱传统京剧的爸爸走到了一块，共同融入了美味，口味相投，传统加新奇，“就不信你们走不到一块儿！”。另外，作为肯德基主打的一个“本土化”食品品种，肯德基在宣传上可谓不遗余力，不仅各家肯德基餐厅的门口纷纷打出大招牌，许多公共汽车的车身和车站广告牌上也做上了“老北京鸡肉卷”的广告。从2001年肯德基开始在中国不同城市推出本土化风味食品以来，借着“老北京鸡肉卷”，肯德基已使自己的“本土化”形象宣传达到了一个新高潮。肯德基在巩固老产品的基础上，不断推出新产品来迎合中国人的饮食口味，伴随新产品推广过程中的视觉宣传，肯德基做到了与消费者的良好沟通，为消费者传递信息的同时，更有利于品牌的强化，企业文化的弘扬，真正将自己的“本土化战略”进行到底。不知不觉，人们已经发现，我们的生活因为有了肯德基而更加有滋有味，正是“有了肯德基，生活好滋味”。三：中高层管理人员素质测评系统（一）理论模型（二）系统构成人力资源模块外部招聘外部储备评估选拔培养发展管理层诊断测验内容诚信度忠诚度管理素质管理技能管理风格能力倾向职业价值观报告招聘报告分报告干部储备报告个人发展分报告评估选拔报告个人发展报告分报告培训发展报告管理层诊断报告分报告（三）报告组成和框架（四）功能特点-测验定制管理人员素质测评系统为每个功能模块配置一组测验，其中包括必选测验和可选测验，企业可以根据具体需要和时间条件选择最恰当的测验组合。Eg：外部招聘模块, 测验中心必选: 诚信度 管理素质 管理技能 价值观可选: 能力倾向 管理风格1.测验介绍一：诚信度测验 题数：21题 时间：7分钟 方式：纸笔版，网络版 题型：情景式、自陈式5点量表 应用：测查诚信度 报告：1份 内容：诚信观、诚信倾向例题：指导语：请阅读下面各题，并在后面的选项中选择一个最符合您情况的。提示：请尽量根据自己的第一反应回答，不要对题目做过多的思考。你的回答没有对错之分，请务必诚实做答！诚信观：小王：大多数人都有清晰的是非判断准则，也会始终如一地坚持这些标准。诚信观小李：我不太同意，我认为在不被发现的情况下，许多人可能会钻空子。小王：我觉得你有点愤世嫉俗，对人缺乏足够的信任。小李：我觉得你的想法有点天真。请选择你赞成的观点A 我对小王的观点持赞成态度B 我赞成小王的看法，但小李说的也有点道理C 小王和小李说的都有道理D 我赞成小李的看法，但小王说的也有点道理E 我对小李的观点持赞成态度2.测验介绍二：忠诚度测验 题数：18题 时间：3分钟 方式：纸笔版，网络版 题型：自陈式5点量表 应用：测查员工忠诚度 报告：1份 内容：感情承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺例题：指导语：请阅读下面各题，并在后面的选项中选择一个最符合您情况的。提示：请尽量根据自己的第一反应回答，不要对题目做过多的思考。你的回答没有对错之分，请务必诚实做答！题号题目选项答案1如果现在离开公司，我会觉得内疚A非常不同意B.不太同意C.一般D.同意E.非常同意2目前的工作对我的个人成就与职业生涯发展来说，具有非常重要的意义A非常不同意B.不太同意C.一般D.同意E.非常同意3.测验介绍三：管理人员基本能力倾向测验 题数：40题 时间：40分钟 方式：纸笔版，网络版 题型：选择题 应用：测查管理人员基本能力 报告：1份 内容：言语理解能力、资料分析能力、逻辑推理能力、问题解决能力例题：指导语：本部分主要考察的是受测者这部分试题主要考察您能否把握和控制解决问题的思维方式，是否能发现和挖掘问题中的潜在的重要信息。下面一共有8道测试题，均为单项选择题，请根据题目要求做出正确选择，时限10分钟，时间到即中止测试，请合理分配时间。请开始答题：有一杆天平样式的秤（秤杆的长度、重量均不知道），它在处于平衡状态时，左右秤杆却不一样长。现在只有两个重500克的砝码，用这个秤能不能准确地秤出一公斤盐？A 绝对不能B 不太可能C 有可能D 绝对可以4.测验介绍四：管理素质测验 题数：24题 时间：10分钟 方式：纸笔版，网络版 题型：迫选式 应用：测查管理人员基本素质 报告：一份内容：管理素质维度指导语：请在下表每题的A.B.C.D四种描述中，选出一个最符合自己以及最不符合自己的选项，并在该选项后用数字1标志清楚。每个问题都必须选出答案，一定要各选出一个最符合您自己以及最不符合您自己的答案，且此二者不能相同。当您回答问题时，请想象您是处于平常的工作环境中。请于10分钟内作答完毕，这不是考试，没有对错，您只需依直觉诚实回答。最符合最不符合例题A尽快完成工作1B态度友善1C交友广泛D处理问题有条不紊5.测验介绍五：管理技能测验 题数：71题 时间：40分钟 方式：纸笔版，网络版 题型：情景选择式 应用：测查管理人员的管理技能水平 报告：1份 内容：管理技能维度管理技能例题：在商务会谈的午餐中，你遇到了一个陌生的生意伙伴，寒暄过后，你会：A.等待对方发问，回答他感兴趣的问题B.如果对方的话题是自己感兴趣的，就继续与之聊下去C.随意地聊聊，直到找到共同话题，深入交谈D.不断改变话题，引到自己可以发挥的话题上6.测验介绍六：管理风格测验 题数：12题 时间：15分钟 方式：纸笔版，网络版 题型：情景选择式 应用：测查管理风格、领导力水平 报告：1份 内容：指令式风格、教练式风格、参与式风格、授权式风格例题：几个月来下属的表现一直处于低谷，业绩迅速下降。面对这种情景，你会A、向他们强调完成任务的必要性，并严密监督他们的工作 -指示式B、参与下属关于工作的讨论，与他们进行沟通 -参与式C、与下属进行交谈，并给他们设定工作目标 -教练式D、给下属机会，让他们自己解决目前的困境 -授权式7.测验介绍七：价值观测验 题数：28题 时间：10分钟 方式：纸笔版，网络版 题型：迫选式 应用：测查管理者的职业价值观 报告：1份 内容：技术/职能型、管理型、安全/稳定型、自主/独立型、创造/创业型、服务型、挑战型、生活型例题：指导语：请比较以下各对词语或词组，并根据你心目中的理想工作进行判断，选择对你来说更重要的词语或词组。注：你可能觉得有些词语很难比较，请根据第一感觉进行判断，不要作过多思考。题号AB答案1监控服务2稳定享受3专业水准交通便利4权利保障四：中高层管理人员素质测评表 姓名： 职务： 部门： 工号： 测评时间： 年 月 日 项目 定义及评价内容 分值 自测 同事 上级 平均得分 影响力 指会运用合理的冲击与影响力来改善公司或部门的经营，而不是为个人牟利。领导力就是影响一个群体实现目标的能力，要求具有良好品质、职业道德、责任感、学习能力和解决问题的能力。当工作出现失误时，能勇于承担责任，不推卸，并积极寻找原因，及时改正，防止类似事情的再次发生。 10 成就导向 指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。强烈的成就欲望与成就导向是个人取得高绩效的动力之源。表现为要做出比别人更好的业绩；对现在业绩的不满足，完成工作之后总是为自己设立更高、更具有挑战性的目标；个人关注结果、效率和标准，并追求改进工作或服务，力求资源使用最优化；在困难面前不认输，下定决心去完成一项有难度的任务。使命感：给予的任务无论有什么困难，都应有一定要完成的坚强信念。 15 分析式思考常见的指标包括：发现情况或信息的暗示或结果；用系统的方式分析情况以确定原因或结果；以务实的态度预测障碍，规划解决方案；事前思考行动过程的步骤，分析完成任务或目标的条件。善于观察、分析问题，而不是孤立地、片面地、一己地看待问题。 5 积极主动 在机会出现时立即抓住；迅速有效地处理危机；超越某种正式的权威界限；在达到目标的过程中表现出坚持不懈的毅力。在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动，提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。积极主动地“推动”工作，不需上级反复指示和指导，更非消极地等待；做事不拖拉、不推诿、不找借口、不讲条件、效率高。 10 培养他人 给下属提供建设性的反馈意见，当下属遇到困难时给予安慰和鼓励，通过各种指示、建议或其他指导方式培养下属。能够听从别人的意见和建议。不以权压人。了解他人的态度兴趣、需求和观点；能够解释他人的非语言行为、了解他人的情绪和感觉；知道什么可以激励他人；了解他人的长处和短处，了解他人行为的原因。有换位思考的习惯，为人虚心。 10 自信 对自己的能力和判断力普遍有信心；喜欢具有挑战性的任务；勇于直接质疑或挑战上级主管的行动，面对问题或失败勇于承担责任并采取各种方法改善绩效。以身作则，从规章制度到仪容仪表、言行举止、工作态度等方面都应率先垂范。工作没有半途而废，不了了之和造成后遗症现象，一旦开始，绝不轻言放弃；敢于承担责任，能有效避免过错的发生，并有纠正过错的态度和办法；“自己创造”工作，常提合理化建议；不向外倾诉工作上的不满，勇于面对困难，不断超越自我；即使是自己份外的事，也能企划或提出方案并积极与人交流。遇到矛盾和纠纷，能够坦然面对并能有效解决。 5 命令、果断性 设定极限在必要的时候说不；设定工作标准并严格执行；必要时会清楚并直接地质疑他人的工作绩效。清楚所下命令的必要性，下命令不超出自己的职责权限；下命令清楚、完整、简明、自信和正确；下命令能抓住要点并能够记住自己所下的命令。遇到问题能够迅速而合理地决断，及时采取决定并执行决定；不优柔寡断、草率武断、不逃避困难。 10 信息收集 能够用诊断问题或找出未来的潜在问题的方式收集信息，主要方法是：系统地搜集资料；从各种来源搜集资料；亲自观察或接触实际情况；整理、分析、判断信息的有效性并据此做出合理的工作安排和调整。 5 团队与合作 团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。管理者应合理规划团队的构成要素目标、人、定位、权限和计划。为其所在团队设立绩效目标、管理制度和分配制度，维护团队利益，为团队争取所需要的资源；有大局意识、协作精神和服务精神；尊重个人的兴趣和成就；建全本部门以及上下游部门畅通的沟通机制；工作有记录、有考评。 15 系统观念 是指管理主体自觉地运用系统理论和系统方法，对管理要素、管理组织、管理过程进行系统分析，旨在优化管理的整体功能，建立闭环管理系统，取得较好效果的观念。会分解并协调系统内各个环节要素，能够发现他人没有发现的的某种联系或模式；注意到他人没有注意到的各种矛盾或差异；迅速把握问题的关键并采取行动。 5 基本要求 组织认识、关系建立、专业知识 、进取性，所在部门的理论知识和业务操作技能。能较好地应用基本的法律常识、财务知识和人际关系准则等。 10 合计分数 说明： 1、名词解释：素质：素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。领导素质：是指充当领导角色的个体为完成其特定职能职责，发挥其特定影响和作用所必须具备的自身条件，是在一定的心理生理条件的基础上，通过学习、教育和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。 2、等级标准：95100 分：A（非常优秀，理想状态）； 8594 分：B（优秀、满足要求）； 7584 分：C（基本满足要求）； 6074 分：D（最好再努把力）； 64 分以下 ：E（尚需非常努力才行）。 3、对该员工另有评语可另页。 4、本表一式两份，分别交员工本人和考评小组存档。 5、结论：经考评，该员工等级为： 。 （签字）本人： 直接上级： 日期： 年 月 日 五：测评结果 10 8.00 8.078 7.98 7.91 7.27 7.506 5.7842追求 人际 领导 团队合 问题解 学习 平均卓越 导向 潜质 作意识 决能力 能力六：总结首先，在追求卓越上，大家在责任心上表现都较高，表明大家对于自己的工作都比较投入，在工作中能够尽心尽责，都希望努力把工作做好；但在做事的主动性与做事方法的创新性方面，表现并不理想，表明大家目前的状态更多是按照公司要求完成本职工作，而且更多是采用成熟的或者是传统的工作方法开展。其次，在人际导向上，大部分参测者在与人建立友好关系的需求维持在中等水平，个别参测者过高或过低，而在对人际感受的敏感性方面，处于较低水平，会影响到工作开展中的人际互动。在成为一名领导者的潜质方面，参测者共同表现出情绪的高稳定性，但在成为一名管理者、影响、引导甚至控制他人的愿望方面，存在一定差异，但多数集中在中等偏上水平。多数人对自己的能力及发展现状