招聘管理人力资源课件VIP

第五章招聘管理,1,PPT学习交流,课程内容,5.1招聘管理概论5.1.1招聘管理在组织人力资源管理中的地位和作用5.1.2招聘管理的职能5.2招聘的技术5.2.1新员工招聘策略5.2.2招聘工作的组织5.3招聘的影响因素及发展趋势5.3.1环境5.3.2组织战略5.3.3组织文化5.3.4组织的经营状况及组织结构,2,PPT学习交流,RightPeopleRightTimeRightPosition,合适的人选,在:合适的时间,安置在:合适的岗位,(朝鲜战争麦帅的教训反用),AIM:人岗匹配,【人力资源管理】黄金定律:3R宗旨,3,PPT学习交流,理论基础,4,PPT学习交流,理论基础,5,PPT学习交流,理论基础,6,PPT学习交流,四、人岗匹配，个人-团队匹配，个人-组织匹配比较,理论基础,7,PPT学习交流,第二节人岗匹配,一、人岗匹配人的特征与岗位的特征相匹配，从而达到预期的工作效果。岗位要求与个人的知识、技能、能力相匹配；工作报酬与人的期望相匹配。,8,PPT学习交流,第一节人力资源管理与招聘与甄选,5.1.1招聘管理在组织人力资源管理中的地位和作用1招聘管理的概念与内容（1）招聘管理的概念。所谓招聘(recruitment)，是指当组织出现职位空缺后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适合者，并采取某种方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。招聘管理(recruitmentmanagement)就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估，并加以计划、组织、指挥、协调与控制，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展需要的一系列活动。,9,PPT学习交流,第一节人力资源管理与招聘与甄选,二、人力资源管理与招聘与甄选（2）招聘管理的内容。招聘是组织获取人力资源职能的体现，是实现组织人力资源战略，落实人力资源规划的重要一环。从招聘的定义来看，招聘是一个包含招募、选拔、录用和评估四个阶段系统性的管理和实践过程。招募(recruitment)。招募是组织发布招聘信息，吸引求职者并建立求职者“蓄水池”的过程，主要包括招聘计划的制定与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘申请者。选拔（selection）。选拔是从职位申请者中筛选那些符合组织需要人员的过程，也就是组织对申请者做出分析考察的过程，包括资格审查、初选、测试（笔试、面试、心理测试以及其他测试）、体检、背景调查等内容。,10,PPT学习交流,第一节人力资源管理与招聘与甄选,录用(employment)。录用阶段主要包括上岗引导、新员工访查等工作内容。目的在于促进员工了解组织的文化和价值观，培养员工的态度；满足他们进入群体过程的需要；打消新员工不切实际的期望；提供新员工需要的专门信息；降低文化冲击的影响，提高新入职员工的稳定性。评估(assessment)。评估是招聘过程中必不可少的一个环节。评估包括两个方面的内容：一是对招聘结果的成效进行评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；二是对招聘方法的成效进行评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。以上四项内容是招聘管理这个系统工程中不可缺少的子系统，它们紧密相连，环环相扣，构成了招聘管理的全过程。,11,PPT学习交流,5.1招聘管理概论,5.1.1招聘管理在组织人力资源管理中的地位和作用2招聘管理在人力资源管理中的地位和作用招聘管理在人力资源管理中的地位：从战略角度上看，招聘战略与组织战略相互影响，这种关系决定了招聘管理与组织发展的关系，决定了招聘管理在组织人力资源管理中的重要地位。有效的招聘管理可以起到如下作用：提高员工的满意度和降低员工流失率、减少甚至无需支付员工培训成本、增强团队工作士气、减少工作纠纷的发生、提高组织的绩效水平。5.1.2招聘管理的职能招聘在人力资源管理实践中发挥着“蓄水池”的作用，具体而言，招聘管理的职能体现在以下四个方面：吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才。,12,PPT学习交流,5.2招聘的技术,5.2.1新员工招聘策略1招聘策略需要考虑的问题：在制定组织的招聘策略时，组织必须要考虑到以下问题：招聘的时间、地点、组织近期和远期的人力资源需求、招聘是基于内部资源还是外部资源、组织的薪酬制度对招聘工作的影响、谁来做招聘录用决策、新招聘的员工是长期还是短期雇佣、新招聘员工时要考虑其具备的KSAs、招聘管理的相关法律。2招募策略和选拔策略：（1）招募策略主要包括四个方面的内容：招募的地点策略、招募的时间策略、招募渠道策略、组织宣传策略。（2）甄选策略个人差异是人员选择的基础，一般而言，有两种决策模式可供选择：单一预测的决策模式和复合预测的决策模式。组织可根据不同的情况选择不同的决策模式。3.招聘途径的确定内部招聘的方法：职位公告法、员工推荐法、档案法，虽然内部招募有诸多优点，但由于其选拔范围仅限于组织内部，挑选余地狭小，往往不能满足对人才的需要，需要考虑外部招募外部招聘的方法：朋友介绍、同业公会或劳工组织推荐、广告招募、校园招募、中介机构、猎头公司、网络招聘。,13,PPT学习交流,第三节招聘与甄选的工作程序,一、人员招聘与甄选的工作程序第一阶段，通过进行人力资源规划，提出人员增补需求；第二阶段，组织的人力资源部门制定招聘计划；第三阶段，招聘工作的实质性操作（内部招聘、外部招聘）第四阶段，由人力资源部门组织实施人员甄选；第五阶段，经过考试、测验和面试，合格者成为招聘组织的正式员工第六阶段，对于整个招聘活动进行评估总结。其中包括招聘的成本、效率、经验、教训等。,14,PPT学习交流,第三节招聘与甄选的工作程序,用人部门产生人员增补需要,用人部门提交增补申请,人事部门审核,同意,上级主管批准,不同意,同意,进入招聘程序,招聘准备,发布招聘信息(内部和外部),筛选个人简历或求职申请表,不同意,组织的人力资源规划,笔试,面试,背景调查,体检,适应性培训,试用期考察,招聘评估与总结,15,PPT学习交流,5.2.2招聘工作的组织1招聘的原则组织在招聘中应该遵守如下原则：合法性原则、公平竞争原则、公开原则、真实性原则、全面性原则、合适原则、效益原则。2招聘的组织主要包括如下四方面：（1）明确招聘工作的职责：传统的人事管理与现代人力资源管理的职责分工是不同的。在现代人力资源管理的时代，起决定作用的是直线部门经理，负责参与招募管理活动的全过程，包括招募、选拔、录用和评估，完全处于主动地位。（2）展开招聘工作的培训。（3）制定招聘工作的计划，一份招募计划至少应该包括以下的内容：人员需求、招聘信息发布的时间、渠道和方式、招聘小组成员名单、应聘者的选拔方案、新员工的上岗时间、招聘费用预算、招聘时间进度安排表（4）信息发布组织可以采用一种或多种渠道发布招募信息。常见的有：报纸、杂志、电视、电台、网站、网页、布告、传单及新闻发布会3人员选拔组织完成了招募阶段的工作之后，就进入了甄选环节。这一环节主要是由初步面试、评价申请表、人员素质测评、审查证明材料、背景调查以及体格检查六个工作阶段组成。,16,PPT学习交流,在人员素质测评环节，企业通常可以采用以下一些筛选方法对应聘人员进行筛选：（1）笔试组织在人员招聘中采用的笔试方式包括论文式的笔试和测验式的笔试两种。（2）面试A：面试的类型：根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；根据面试的实施方式，可以将面试分为单独面试和小组面试；根据面试题目的内容，可将面试分为情景面试和经验面试；根据面试的气氛设计，可以将面试分为压力面试和非压力面试。B：传统的面试工作程序包括面试前的准备阶段、创造轻松和谐的氛围、提问、结束面试C：面试注意事项，主要包括如下几方面：面试问话提纲、避免误差及不良效应（不良效应常见的有：第一印象及晕轮效应、面试人支配与诱导、个人好恶及偏见、相对标准）。D：提高面试的有效性。影响传统面试效度的因素有面试行为不清晰、岗位标准错位或缺位、获得应聘者信息手段单一并缺乏技巧、对应聘者提供的信息难以正确判断。E：整合式行为面试法搭建岗位胜任素质模型平台冰山理论、关注应聘者过往的工作行为CBBEI（情境、任务、行动、结果）、强调对应聘者多重行为的整合。,17,PPT学习交流,18,PPT学习交流,GE是全球顶尖的企业，它曾经的董事长杰克.韦尔奇也是全世界薪水最高的首席执行官，被誉为全球第一CEO.他建立GE的4E用人哲学：.energy有很强的精力；energize能够激励别人实现共同目标；edge有决断力；execute实施的执行力。曾经GE使用的3E用人哲学，没有execute一项。可是高管们发现，手下的一些经理，总能符合3个E的标准但又总觉得不太好。最后他们发现这个用人哲学遗漏了一些东西，这些经理所缺乏的就是实现既定目标的能力，即执行力。杰克认为，4E和1个P（passion）联系在一起，“正是这种激情，也许是比其他任何因素都更为重要的因素。（摘自杰克韦尔奇自传）”,19,PPT学习交流,（3）评价简历评价的技巧包括：a:首先关注本人的客观信息诸如工作经验、专业技能要求等是否与应聘岗位的要求相符b:简历的布局是否合理，内容是否清晰、简洁和富有逻辑c:如果是手写的简历，是否能够从应聘者的笔迹中觉察到有用的信息d：要特别注意简历中与众不同的地方，特别是感兴趣的内容和认为有疑点的内容。（4）申请表法申请表是一种初始阶段的甄选工具。申请表的目的在于快速、系统的收集求职者的背景和现在情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求；判断求职者是否具备与工作有关的条件；了解申请表中隐藏的问题；为组织以后的背景调查提供信息来源（5）笔迹法。笔迹法是以分析书写字迹来判定和预测人的智力、能力和个性特征的甄选方法。利用笔迹分析，可以对应聘者的性格特征以及某些能力做出预测。（6）心理测验。主要包括：诚实测验、认知测验（智力测验、成就测验、能力倾向测验）、人格测验，人格测验的种类主要有问卷法和投射法两类，人格测量问卷表现为许多人格测验量表，如明尼苏达多项人格量表（MMPI）、加州心理量表（CPI）、卡特尔16种人格因素量表（16PF）、爱德华个人爱好量表（EPPS）、艾森克人格问卷等，其中，迈尔斯类型指标（MBTI）是近年来国际上最为流行的职业人格评估工具。,20,PPT学习交流,（7）评价中心a:公文筐测验评价人员通过考察应聘者在公文筐测验过程中的行为表现和处理报告，评价其计划、组织、指挥、协调、决策和沟通等管理技术和能力。b:无领导小组讨论主试者一般是坐在隔壁的暗室中，通过玻璃或电视屏幕观察整个讨论的情况，通过扩音器倾听被试的讨论内容，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见并说服别人，形成一致决议c:角色扮演评价内容一般分为四部分，即角色把握能力、角色的外表、角色的表现行为以及其他诸如缓和气氛化解矛盾的技巧、达到目的的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技巧等方面。d:管理游戏在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决这些任务，例如购买、供应、装配或搬运。e:事实判断在事实判断中，给予应聘者少量的有关某一问题的信息资料，然后要求他做出对这一问题的全面分析。（8）背景调查。通过背景调查一是要确保员工具备组织所需要的入职条件和胜任能力，二是发现简历和面试当中没有能够涉及到的员工胜任能力和个人特质，三是要确保在将来建立员工能力发展档案。,21,PPT学习交流,4录用阶段录用决策阶段是组织招聘管理活动过程开花结果的阶段，前面所进行的所有工作，都是为了最后这个决策作铺垫的。这一阶段分为两个环节，一是录用过程，二是上岗引导。5评估阶段聘评估是招聘过程最后一个也是不可缺少的环节，包括：（1）招聘的收益和成本评估。通过评估，找出招聘工作存在的差距，分析招聘的成本构成，为以后招聘工作的提高提供帮助（2）招聘的成本效用评估。主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等（3）录用员工的数量评估。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足招聘需求的原因，有利于找出招聘工作各环节的薄弱之处，改进招聘工作（4）录用人员质量评估。录用人员质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续（5）招聘的时间评估。填补空缺岗位所需使用的时间是评估招聘工作最常用的一种方法。,22,PPT学习交流,5.3招聘的影响因素及发展趋势,5.3.1环境1经济环境经济环境影响因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策。2社会环境主要包括三个方面：（1）人力资本和社会资本时代的到来（2）信息技术的发展。（3）法律环境。5.3.2组织战略组织战略是影响人力资源需求的重要因素，组织的战略目标规划为组织规定了发展方向和目标，决定了其发展速度，决定了组织发展需要什么人来完成。5.3.3组织文化组织文化是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等。组织文化在组织管理中的主要作用在于：激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用5.3.4组织的经营状况及组织结构1组织的经营状况高效率的组织为了满足高速扩张的需求，可能需要的人员数量较少但是