管理学第08章.ppt

2020/5/21,1,第八章人员配备,林良夫副教inliangfu,2,2020/5/21,第一节人员配备概述,3,2020/5/21,人员配备是为每个岗位配备适当的人，也就是说，首先要满足组织的需要；同时，人员配备也是为每个人安排适当的工作。人员配备应能满足组织的需要要通过人员配备使组织系统得以运转；适应组织发展的需要；维持成员对组织的忠诚。人员配备应考虑组织成员的需要使每个人的知识和才能得到公正评价和运用；使每个人的知识和能力得以不断发展和提高。,人员配备的任务,4,2020/5/21,人员配备的工作内容,5,2020/5/21,人员配备的基本原则,6,2020/5/21,第二节人力资源规划,7,2020/5/21,人力资源规划的制定流程,8,2020/5/21,9,2020/5/21,10,2020/5/21,人力资源规划的内容,11,2020/5/21,第三节人才招聘,12,2020/5/21,人员招聘的目标是为了及时满足组织发展的需要，弥补岗位的空缺。制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析组织所需的人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。产生招聘需求，开展招聘活动的可能情况：组织人力资源自然裁员。即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。组织业务量变化。因组织成长发展导致的岗位空缺。现有的人力资源配置不合理。即人与岗位不匹配导致岗位空缺。,招聘目标和计划,13,2020/5/21,招聘的主要程序与步骤,14,2020/5/21,招聘来源分析与选择,15,2020/5/21,现在越来越多的组织注重从内部招聘人员。问题的关键在如何使内部招聘和外部招聘之间达成某种程度上的均衡。本组织需要而又缺少的人才，应从外部招聘。内部员工可以胜任的工作岗位也应留出适当比例对外招聘。一般至少应保留10%的中上层岗位对外招聘。一般来说，下列需求需要从外部招聘中满足：补充初级岗位；获取现有员工不具备的技术；获得能够提供新思想的并具备不同背景的员工。,16,2020/5/21,招聘渠道分析与选择,17,2020/5/21,第四节人员培训,18,2020/5/21,人员培训的含义：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。培训与开发的主要目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。,人员培训的含义与目的,19,2020/5/21,培训的组织过程,培训需求分析,20,2020/5/21,培训对象确定,21,2020/5/21,常用的培训方法,22,2020/5/21,培训效果评价,23,2020/5/21,第五节绩效考核,24,2020/5/21,绩效考核的含义：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的作用：为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据；为员工的职务调整提供依据；为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；让员工清楚组织对自己的真实评价；组织及时准确地获得员工工作信息，为改进组织政策提供依据；绩效考核是对员工进行激励的手段。,绩效考核的含义与作用,25,2020/5/21,绩效考核的方法,排列法，也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。选择排列法，也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。,行为导向型主观考评方法,强制分布法，强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。成对比较法，也叫配对比较法、两两比较法。基本顺序是：首先根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。,26,2020/5/21,行为导向型客观考评方法,关键事件法对事不对人，以事实为依据，考核者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而在哪些方面做得不好。行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。行为观察法是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。,27,2020/5/21,结果导向型考评方法,目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。绩效标准法采用更直接的工作绩效衡量指标，通常适用于非管理岗位员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。,直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测，可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。360度考核法由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。,28,2020/5/21,横向程序是指按考核工作先后顺序形成的过程进行。横向程序主要有以下环节：制定考核标准。实施考核。即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。考核结果的分析与评定。考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评判，从而获得考核的结论。结果反馈与实施纠正。,绩效考核的程序,横向程序,29,2020/5/21,纵向程序是按组织层级进行考核的程序。考核是先对基层考核，再对中层考核，最后对高层考核，形成由下而上的过程。以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考绩。考核分析的单元包括员工个人的工作行为、工作效果，也包括影响其行为的个人特征及品