劳动经济学第11讲.ppt

劳动经济学第11讲2011年12月5日,2011年秋学期2009级劳动与社会保障/行政管理,本讲主要内容,经典理论与现实相悖之处：现实当中工资是按边际收益产品制定的吗？不同的工资安排理论准备委托-代理理论自动执行合约理论现象分析计时与计件工资高于市场水平的工资（效率工资）职业生涯不同时期的工资安排,经典理论与现实,经典理论工资=劳动边际收益产品（在任何一个时间点）隐含假设：企业可以观察到每个人的MRP推论：只有一种工资问题MRP受工人努力意愿影响努力意愿难以观察：通常只能根据劳动结果（实际产出）确定工资，但很多情况下劳动结果受其他不可控因素影响，因此难以确切知道工人是否偷懒/卸责（shirking)。,现实,多种工资安排计时工资更为常见企业支付高于市场水平的工资：效率工资理论在一个企业时间越久，工资越高监督成本过高，采用不同工资安排提高工人的努力程度,委托-代理理论,委托-代理关系（Principal-AgentRelationship）由于专业技能或精力所限，我们总需要别人替我们做事情地主与佃户、老板与雇主、国资委（纳税人）与国有企业、公民与政府、购房者与地产经纪委托人希望代理人达到的目标：象委托人亲自做一样尽心尽力问题：有些影响最终结果的因素，代理人无法控制这些因素委托人无法观察否则不需要代理：信息不对称结果：代理人的努力程度无法衡量拿钱不干活,委托-代理理论,解决之道设计一套报酬支付机制，让代理人行为动机与委托人相容：激励相容经典结果：以地主-佃农为例，支付固定地租，剩余收入全部归佃农所有。原因：佃农边际收入等于自己劳动的边际产出对照比例分成：佃农的边际收入小于边际产出注意：固定地租的水平？一个例子：同样的房子，地产经纪人自己住的比他们给客户找的价格更低,自动执行的合同,不完全合同/隐含合同/隐含契约（incompletecontract，implicitcontract）有些工资、福利安排无法在合同中规定：升迁加薪条件、福利计划变更、解聘或离职条件合同一旦签订，双方都有背离合同的可能如何设计合同让双方遵守合同的收益大于损失？,自动执行的合同,解决办法：剩余分享（surplusshare）从事某活动的“剩余”：收益大于成本的部分例：NBA球员的工资、地租遵守合同的剩余：遵守合同的收益大于终止合同（解聘、离职）另谋高就收益的部分如何创造剩余？特殊技能培训提高工人的移动成本：延期的福利计划企业对声誉的投资保证未来薪水上升速度以较低工资吸引到工人,计时工资与计件工资,悖论边际决策要求计件支付报酬现实当中计时工资更流行雇员方计件工资受不可控因素影响较大，工资波动大，风险高每月开支固定例：制衣工作计件工资高于计时工资,计时工资与计件工资,雇主方承担风险能力更强通常有其他收入多个雇员，产出的波动通过加总可以抵消计件工资的成本当质量难以观察时，工人可能为了追求数量牺牲质量工人过度使用资本：长期代价比较大解决办法：分组+上级考核,计时工资与计件工资,解决办法：分组+上级考核分组：以小组为单位进行监督和计件支付分组问题：搭便车上级打分（merit-payplans）优点：有人情味儿，有利于员工对企业的认同缺点个人努力程度主观观察，仍然有偏差相对努力程度比较？工作时间搞关系,计时工资与计件工资,高管工资高管面对不确定性更多，努力程度更难以衡量计件工资（绩效考核）的问题：采取短期行为股权激励：收入与股票市值挂钩问题市值不完全受高管努力程度控制避免必要的风险投资,效率工资(EfficiencyWages）,企业为何有可能愿意支付高与市场水平的工资？吸引生产能力高的人才，选择可能范围大（尤其在企业创办之初）提供强激励：工人偷懒一旦被抓，损失太大给工人尊重感例：福特公司5美元日工资效率工资：平衡上述收益与生产成本的工资,效率工资(EfficiencyWages）,哪些企业更愿意采用效率工资固定资产投资比较大的企业：资产闲置损失大要求稳定的劳动供给工人努力程度难以通过产出衡量的场合：如医院,长期工资安排,先抑后扬的工资安排,长期工资安排,作用过滤无意长期就职的雇员提供努力工作的激励：一旦被解雇，损失太大这种安排的风险对职员：被提前解雇合同中增加保护条款，裁员新员工“优先”法律条款：就职达到一定期限后，企业支付的养老金等福