招聘面试中的知觉偏差及防范

招聘面试中的知觉偏差及防范摘要：知觉偏差是个体对社会环境中的人和群体中的社会现象所产生的直觉判断和初步认识的过程。招聘面试就是招聘者与面试者通过初步的交流与沟通，从而对面试者形成一种知觉上的判断与初步的认知过程。通常，在招聘面试中，往往由于招聘者受各种因素的影响，很容易形成对面试者知觉上的偏差，由此，企业面临真正的人才流失，这对于企业在追求效率与利益上来说是一种巨大的损失。为此，我们分析总结了影响知觉偏差的因素，分别从企业和面试者的角度，提出招聘面试中对于社会偏差的防范措施，提高面试的效用，减少企业的招聘成本，为企业的成长带来竞争优势，促进企业的健康发展。关键字：招聘面试 知觉偏差 防范 随着当今世界日益迅速的发展，企业间的竞争趋势愈演愈烈。企业间的竞争主要变现为人才的竞争，招聘到优秀的人才将有利于企业的壮大与在社会上的生存发展。因此，近年来，对于人力资源的充分运用，是企业追求目标之一。然而，目前，由于各种因素的影响，企业普遍存在在招聘面试中对于面试者的知觉偏差。 成功的人力资源的招聘对于企业来说至关重要，这就要求企业在招聘面试中，避免误区与错误，有效的对知觉偏差进行有效的防范，对人才合理配置，为企业解决人才流失的问题，促进企业在日益竞争激烈的大环境中，站稳根基，不断壮大发展，为企业带来社会、环境以及经济上的综合效益！1、 知觉偏差的定义 知觉偏差是个体对社会环境中的人和群体中的社会现象所产生的直觉判断和初步认识的过程。由于社会知觉的主体、客体都是人，处在相互作用和相互影响的状态，因而社会知觉非常复杂。个体在长期的知觉和解释他人的活动的过程中，形成了一些特定的、很有价值的技术手段，能迅速进行比较正确的知觉。然而，这些手段常常并不可靠，可能带来社会知觉的偏差和错觉。2、 招聘面试中的知觉偏差 （1）选择性知觉。是指观察者会依据自己的背景、经验、兴趣和态度选取观察者的一部分信息进行认识和判断，形成结论。在招聘面试中，招聘者根据自己的兴趣爱好或心情抽取部分面试信息进行阅读，这种带有选择性的行为，虽然对于众多庞大的招聘队伍而言，有利于提高面试的效率，节约时间。但是，由于没有精心细致的了解全面的招聘信息，也有可能导致真正优秀的员工在指尖流失，这种偏差使企业无缘与优秀合适的员工进行合作，长期这样，不利于企业全面发展。 （2）首因效益。也成为第一印象效应，指最先的印象对人的知觉产生强烈的影响。第一印象无论好与不好，总是深刻与牢固的，纵使在以后的交往中，可能了解到对方与第一印象不相符合，但是，第一印象依然在人们的脑海中根深蒂固，挥之不去。在招聘面试中，如果面试者给招聘者留下较好的印象，那么纵使招聘者身上具有其他缺点，招聘者也会说服自己忽略不计，将面试者“收入囊中”；如果面试者的给人的第一印象是糟糕透顶的，纵使面试者一身的才华，招聘者恐怕也不会给他施展的机会。 （3）定势效应。又称刻板印象，指是对某群体产生固定刻板的印象，从而判断该群体中的每个成员都具有这种特性。在招聘面试中，刻板效应很大成熟度上提高了我们的工作效率，但是，也被经常认为是错误的或是不利的。一个招聘者在面试中，如果只认为名牌大学毕业的人才就是优秀的员工，单凭学历来招聘员工，他的这种刻板印象对于那些普通大学毕业的，但是有能力、有经验以及专业技能很好的人来说是不公平的，这对于企业寻求优秀人才来说也是一笔损失。（4)晕轮效应。又称光环效应，指从一个人的某一方面特征入手产生某种印象，从而以偏概全，产生对这个人其他方面整体的判断认知过程。我们都看过诸如这样的事例，在一场面试开始之前，某企业故意在面试者必经之路，扔下垃圾，只有个别少数的应聘者看到后捡起，而最终被该企业招聘的恰恰就是这些员工。在这一过程中，企业单从面试者的细微之处就判断这个人的整体品质，面试者凭借自已某一方面突出的光环，就将招聘者的眼球所遮蔽。（5）对比效应。又称近因效应。是指对于某个对象的评价，会受到近期接触到的其他对象的影响。在招聘面试中，招聘者判断后面的面试者变现的好坏程度，是根据前面的应聘者的表现，将其作为一个参照，进行对比从而进行判断评价。（6）投射效应。是指人们认为自己身上的特点归因到他人身上，认为他人也具有这种特点。在面试中，招聘者有可能无意之中将自己的喜好个性投射在招聘测试之中。如果招聘者投其所好，那么应聘者很有可能忽略其在前面普通的表现将其录用，相反，如果面试者知其所好而不投，那么招聘者很可能对其产生苛刻的、挑剔的态度，这就很容易造成招聘测试的误差。三、产生知觉偏差的原因（1）招聘者的主观臆断性。在招聘面试中，产生知觉偏差的原因之一，是招聘者的主观臆断，因为他们没有一个客观评价统一的标准，所以无法做到客观的评价判断。招聘者虽然不是随心所欲，可是多多少少的带有随性所欲。在这其间，他们带有自己的主观个性色彩在其中，由于面试官的评判标准不同、衡量标准不同、价值观人生观、经验经历等因素的影响，他们很容易的陷入到知觉偏差的误区之中。 （2）面试者的行为表现。在面试中产生知觉偏差不能全部归因在招聘者的身上，虽然招聘者在面试中带有主观色彩，可是招聘者还是会因人而异的。这就要求面试者要从自己身上去找原因，比如，在面试的时候，面试者穿戴太个性，色彩太鲜明，形象古怪，首先，第一印象就回大大折扣。还比如，在面试过程中，面试者的行为不稳重，言语不得体，精神状态不佳，神情不符合场景，面容不干净整洁等，这些都会很容易引起招聘者的知觉偏差。4、 招聘面试中知觉偏差的防范 （一）针对企业的防范措施（1）提出客观的评价标准。为了杜绝招聘面试中的知觉偏差的产生，企业应当拟定自己的招聘员工的客观标准，纵使招聘者自身带有主观的色彩，但是总体上会遵循公司所下达的命令，执行企业的招聘标准，不敢妄自菲薄。（2）全方位的对应聘者进行了解。在招聘中，招聘者往往从某一方面对面试者认识和了解，就来主观判断出他在其他方面的表现，从而决定面试者的生死。为了避免招聘中产生知觉偏差的误区，招聘者应当抱着细心耐心负责的态度，对应聘者进行全面的了解，从面试者的各方面综合考虑面试者的去留，而不是从某一方面随意决定。（3）利用多种方法对应聘者进行认知判断。在面试中，应当较好的杜绝“单一化”的方法对应聘者进行判断和认知，采用“多角化”的形式。最初，可采用对应聘者的简历的观看来做初步的了解和认识，选择企业所需人才，在这些人才中进行第二轮面试，通过与面试者的面对面的交流，更加深刻的认识。其次，进行专业技能测评等来最终确定。（4）各级部门人员协力参与招聘面试进程。企业招聘人员关乎企业的利益，因此每个部门都有责任参与招聘的进程之中，各取所需，各出所力，互相监督，减少个人主义的社会偏差，留住人才，为企业效力。（二）针对应聘者的防范措施应聘者在应聘过程中首先要保持干净清爽的面容，其次穿戴要得体符合场合，切记穿着过分夸张，首饰携带过多炫富。除此之外，在面试中，要谨慎言行，行为稳重大方，语言不浮夸，符合说话场景。最后，在应聘中要注重细节