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企业人事行政管理,姜严云2012-3-30,目录,行政管理人力资源管理,行政管理模块,一、流程制度管理二、会务外联管理三、文印资质管理四、档案资料管理五、采购资产管理六、后勤安保管理,流程制度管理,流程建设制度管理经营计划、目标责任签订,要点,1.在初步实态调查的基础上，通过项目组头脑风暴会议形成设计指导思想；2.根据设计指导思想，对企业现行制度中的相关控制点展开多轮次的细化调查；3、项目组召开头脑风暴会议形成设计框架和要素，与企业高层讨论后，双方确认；4、根据设计框架和要素，将企业现有流程进行整合，必要时予以再造；5、项目组与企业高层围绕新流程进行充分探讨，密切注意各流程是否在同一管理平台、流程间的冲突与互补、是否闭环回路、是否有责任人等；6、项目组与相关流程责任人就流程中的子流程进行探讨，确定子流程的责任人并确保其形成回路；7、制度紧紧围绕做什么（制度或流程）、为什么做（总则）、具体做法（细则）、补充说明（附则）进行描述，而在具体做法中，又围绕谁来做（流程责任人）、怎么做（标准、检查监督、奖惩）、怎么反馈（回路）进行描述；8、特别注意事项：因管理制度中的子流程较多，而某一子流程有可能是几个大流程的交叉部分，因此，管理平台的一致性和责任人的一致性是制度设计成功与否的根本保证；其次，在制度中描述做什么时，一定要描述做事的标准，切忌出现“严把质量关”、“要严格管理”、“要做好工作”等令人无所适从、难以执行、无法进行有效监督和考核的套话。,会务外联管理,秘书服务会议管理活动管理文书文稿公共关系党工团妇联工作,文印资质管理,发文公告印签管理资质办理信息管理,档案资料管理,档案管理资料管理企业证书管理,采购资产管理,资产管理采购领用办公设备用品管理,后勤安保管理,车辆管理安全保卫管理办公室管理食堂管理宿舍管理钥匙管理名片印制管理卫生事务管理接待预订服务管理报刊信函收发管理,人力资源管理模块,人力资源规划招聘配置培训开发绩效管理薪资福利劳资关系,人力资源规划：,是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配,人力资源规划的目标：,1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。,人力资源的核查：,是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。,人力资源信息：,个人自然情况录用资料教育资料工资资料工作执行评价工作经历服务与离职资料工作态度工作或职务的历史资料,人力资源需求预测的方法：,直觉预测方法（定性预测）数学预测方法（定量预测）。,工作分析：,工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。,工作分析的作用：,1、选拔和任用合格人员2、制定有效的人事预测方案和人事计划3、设计积极的人员培训和开发方案4、提供考核、升职和作业标准5、提高工作和生产效率6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度7、改善工作设计和环境8、加强职业咨询和职业指导,工作分析的程序：,准备阶段计划阶段分析阶段描述阶段运用阶段运行控制,工作分析的信息：,1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法,工作分析所获信息的整理方式：,1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法,招聘与配置,按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。,常用的招聘方法：,招聘面试情景模拟心理测试劳动技能测试,工招聘中必须符合的要求：,1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业4、要确保录用人员的质量5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率,招聘成本：,新聘成本重置费用机会成本,人员调配措施：,1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施2、进行人才梯队建设3、从企业内部优先调配的人事政策4、实行公开竞争的人事政策,人力需求诊断的步骤：,1、由公司统一的人力资源规划2、或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求3、由人力需求部门填写“人员需求表”4、人力资源部审核,人员需求表包括：,1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；,制定招聘计划的内容：,1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔3、录用基准4、录用来源5、招聘录用成本计算,招聘录用成本计算：,1、人事费用2、业务费用3、企业一般管理费,招聘测试与面试的过程：,1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。,录用人员岗前培训的内容：,1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。,培训与开发,组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高,培训的定义：,培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。,开发的定义：,开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。,培训与开发的主要目的：,1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。,企业培训与开发工作的特性：,1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性,培训需求分析：,1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析4、人员的能力、素质和技能分析5、针对工作绩效的评价,培训的方法：,1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等,绩效管理,1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。,薪酬与福利,薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和,薪酬福利制度制订的步骤：,1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理,薪酬结构的定义：,是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。,影响薪酬设定的因素：,一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况,岗位评价：,岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。,岗位评价的原则：,1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则,岗位评价五要素：,1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境,岗位评价的指标及其分类：,岗位评价共分24个指标，按照