人力资源管理复习重点

一、名词解释人力资源：是指存在于人体的智力资源 ，是指人类进行生产或提供服务、推动社会和经济发展的劳动者的各种能力的总称。人力资源数量：是指一国或一地区拥有劳动能力的人口数量。人力资源质量：是指一国或一地区拥有劳动能力者的身体素质、智力水平和心理素质的统一。人力资源管理：是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的关系与矛盾，充分发挥人的潜能，使事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。职务分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供符合数量和质量要求的人力资源保证。员工招聘：是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。 招聘甄选：是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。人才测评中心：是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。心理测试：是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。员工培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所进步，达到企业的工作要求，培训强调即时成效员工入职导向活动：指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。员工组织归属感：指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。员工职业生涯管理：广义的职业生涯管理是指一个人按一定的职业规划，遵循一定职业道路或途径，去实现所选定的职业目标的过程；狭义的职业生涯管理指在一个组织内，组织和员工共同对个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的管理过程员工绩效考评：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度激励：心理学上的解释：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。人力资源管理中的解释：激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按管理者要求自觉行动的管理过程工资：企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。福利：是指企业内的所有间接报酬。薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬奖金：奖金是超额劳动的报酬劳动关系：主要是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业生产经营活动中形成的各种权、责、利关系所有者与全体职工的关系。包括所有者与全体职工的关系、经营管理者与普通职工的关系、经营管理者与工人组织的关系、工会与职工的关系。劳动管理：劳动管理是指国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作。主要包括职工的聘用和辞退、劳动合同的签定和履行、职业培训、工作时间与劳动保护、劳动纪律与奖惩、劳动报酬与福利等员工职业发展：称员工的职业生涯，它是指一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，是由一个人在一生中所担任的一连串工作职务而构成的一个连续的终身过程二、图表1、人力资源各要素之间的关系：开发调控奖酬整和获取职务分析2、人员替代法：总经理 陈永强A/21厂房经理 李2 B/2.沈C/4总经理助理 郑俊B/2规划经理 梁A/1，陈B/23产房经理 潘B/2.张B/32厂房经理 董A/1技术顾问 李1会计经理 朱 C/2人力资源管理 罗 A/1框内名字代表可能接替职位的人员地形平坦开阔，地层由第四系全新冲积层，第四系上更新统冲层组成，局部表覆第四系全新统人工堆积层。第四系全新统冲积层厚度约2550m，岩性主要为黏土、粉质黏土、粉土、粉砂、细砂；第四系上更新统冲积层厚度大于50m，岩性主要为黏性土、粉土、粉细砂等。管桩深度范围内地层主要为：粉土、黏土、粉质黏土，局部表层为杂填土。coupling Centre shall be checked, the second poured concrete strength of more than 70%. In the process of reaming or boring, apart from the special provisions in factory, does not allow any work that may affect the coupling Centre, such as irrigation, to cylinder connections to flood the condenser pipes and so on. Well boring, hinge bolt hole flange with coupling of vertical, not oblique. Mounting bolts should be added lubricants, typing gently with a small hammer, not too loose or too tight, packed the bolts with the corresponding seal screw hole should be marked. 6.4.5.4.2 coupling reamed and pairings is close to the diameter of bolt bearing good hinge holes, dressed with a good two coupling bolts before you can move the rotor, boring-reaming hole in turn. Coupling bolts must be tight coupling is symmetrical diameter, in boring, reaming, two bolts out. Well boring, hinge bolt hole flange with coupling of vertical, not oblique. Due to the coupling bolts in accordance with hinge holes corresponding to the diameter of the screw holes one by one after processing, processing back bolt installation location cannot be changed, so according to bolt after the actual weight difference of nut and lock washer to match. General requirements for coupling two symmetrical diameter bolt, nut and lock washers total weight difference should not be greater than 10 g and knocks stamped mark. (See Figure 18) The coupling bolts apply lubricant, and then gently with copper home, not too loose or too tight. Bolt Assembly is finished, symmetrical tightening all bolts to 30%, 50%, 70%, 100% force, and check the coupling flutter and before connecting the circle gradually changes its value should be less than 0.02mm. Tightening torque of the coupling bolts shall comply with the technical requirements manufacturers drawings, with a dynamometric wrench or log tension tools. Three wheel rotor swing test coupling connections should be checked: taking leave,A: 可以晋升B: 需要训练C: 不适合该职位1: 表示优越2：表示良好3：表示普通4：表示欠佳3、马尔科夫分析法：例： 假如某企业有四类职位，从低到高 是A.B.C.D， 各类人员的分布情况如 表，请预测一下未来人员的分布情况企业人员分布情况表职位ABCD人数4080100150人员转移率矩阵表ABCD离职率合计A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2第二年企业人员的分布情况初期人数ABCD离职合计A40364B8085616C1001075510D150309030预测供给446610595604、霍兰德的职业性向选择图智力型艺术型社交型创业型常规型现实型5、招聘收益金字塔发布招聘信息的目的吸引足够的应聘者以供筛选经验分析工具-招聘收益金字塔录用1试用5测试和面谈15求职申请206、行为周期的基本模型外界刺激需要心理失衡动机目标导向行为目标实现行为满意感不满意反馈7、激励的基本过程需要得到满足需要未满足内心不平衡寻找和选择满足需要的途径导向目标的行为和绩效能力重新衡量和评估需要奖励与惩罚绩效评价8、操作行为示意图刺激反应行为结果强化削弱9、工资分级方法实付工资：元月400360320280240200160工资线最低工资bcdegaf职务评价a=150 b=200 c=250 d=300 e=350 f=400 g=450工资等级12345678工资等级划分及范围三、简答、论述。第一章1、人力资源管理的特点：1）始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富2）强调组织和员工之间的共同利益。3）人力资源管理在理论上是跨多个学科4）人力资源管理运作的整体性2、人力资源管理的职能1、人力资源规划、招聘和选拔2、人力资源开发3、薪酬和福利4、安全和健康5、劳动关系3、人力资源管理的功能1、获取 4、控制与调整2、整和 5、开发3、保持和激励4、人力资源管理模式比较A、美国人力资源管理模式特点1）注重市场调节2）制度化管理3）注重职业培训和继续教育4）人才提拔上“快车道”5）刚性工资6）注重福利补偿和职业安全美国人力资源管理模式是综合性和开放性的，将管理与开发融为一体。 众多的教育方式，使每一位公民都有接受教育的机会；不断修改的移民政策，能够吸收到尽量多的世界各国的英才；完全市场化的人力资源配置方式，使现有的人力资源各尽其能1.美国人力资源合理配置的条件美国人力资源的合理配置是与人力资源的高度商品化和社会为其创造的条件分不开的。 1、完善的双向选择机制 2、健全的竞争淘汰机制 3、高度发达的信息网络 4、完善的法律和保障制度 5、遍布世界各地的人才流动服务机构2.国际人才开发在美国现代经济的繁荣发达中，浸透了世界英才的无穷智慧和辛勤劳动，这也与美国重视国际人才开发的制度密切相关。 1、通过立法手段，鼓励智能型移民 2、创造良好的环境，让学有所长的留学生留在美国B、日本人力资源管理模式特点1）终身雇佣制2）年功序列制3）合作性劳资关系4）内部提拔为主的晋升制度5）弹性工资制6）重视对员工的培训7）评估与激励8）质量圈管理两国人力资源管理比较优点弊病美国高刺激短期行为高效率两极分化高竞争无安全感日本工作安全感机构臃肿效率低下优秀工人素质专业化低的代价质量的保障高中层经理的苦恼第二章1、职务分析 全面收集某一职务的有关信息工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作、工作目的2、工作分析的作用与意义工作分析为其他人力资源管理活动提供依据 1、为人力资源规划提供必要的信息 2、为人员的招聘和录用提供了明确的标准。 3、为人员的培训开发提供明确的依据 4、为制定公平合理的薪酬政策奠定基础 5、为科学的绩效管理提供帮助3、工作说明书的编写步骤准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段工作说明书范例一职务名称部门工作内容1、 2、 3、任职资格1、学历要求 2、工作经验求3、必要的知识和能力 4、综合素质要求5、其他要求工作环境1、工作地点 2、工作条件 主要关系 关系性质直接上下级内外部沟通 职务环境条件工作场所工作设备工作条件 备注工作说明书具体内容1）职务标识2）职务概要3）履行职责4）工作关系5）使用设备6）工作环境和条件7）任职资格8）其他职务描述书的要求：清晰、具体、简洁扼要第三章1、影响人力资源计划的因素内部因素：企业目标的变化、员工素质的变化、组织形式的变化、企业最高领导层的理念外部因素：劳动力市场的变化、政府相关政策的变化、行业发展状况的变化2、人力资源需求分析的考虑因素：企业目标和战略、工作设计结构改变、生产力或效率变化3、人力资源供给预测：外部人力资源供给预测 考虑因素： 1）本地区内人口总量与人力资源率 2）本地区人力资源的总体构成 3）本地区的经济发展水平 4）本地区的教育水平 5）本地区劳动力的择业心态和模式 6）本地区的地理位置对外来劳动力 的吸引力内部人力资源供给的预测方法：人员替代法、马尔科夫分析法第四章1、员工招聘的宗旨: “在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位” 。2、招聘原因：1）新企业或新组织成立2）企业或组织发展，规模扩大3）现有岗位因种种原因发生空缺4）调整不合理的员工队伍5）人才储备6）改变企业文化3、招聘要求1）符合国家有关法律政策和本国利益2）确保录用人员的质量3）努力降低招聘成本4）坚持公平原则4、员工招聘计划工作1）两个基础：人力资源规划、职务说明书2）确定需要：人力资源规划、用人部门的增员申请3）制定招聘活动执行方案5）员工招聘的途径：A 外部招聘广告、学校、职业中介机构、互联网招聘网站、熟人介绍、特别招聘优点：1）外聘人员具有“外来优势”；2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系3）为企业带来新鲜空气4）树立企业形象的好机会缺点：1）外聘人员不熟悉组织流程2）企业对应聘者情况缺乏深入的了解3）对内部员工的积极性造成打击B 内部招聘1）内部招聘对象的主要来源； 2）内部招聘的主要方法优点：1.有利于激励士气和提高工作绩效2.对组织目标更有认同感，更不容易辞职；3.激发员工长期观点考虑问题4.比较安全，因为已经有了较长期的考验5.适应过程较短，需要的培训更少缺点：1.如果申请未获批准，容易挫伤积极性2.从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意3.最大的弊端是近亲繁殖5、心理测试的方法心理测试主要有：a. 智力测试 b. 个性测试 c. 特殊能力测试第五章1、员工培训的意义：1)提高满足感安全水平；2）提高工作效率；3）建立优秀企业文化2员工培训教学原则：目标的设定、反复操练、回映与强化、学习与激励3、员工职业生涯管理理论阶段：探索、现实测试、实验、立业、守业、衰退1舒帕的职业生涯发展阶段理论职业生涯发展阶段是指个人职业生涯中具有各种不同特征的时期一个人的职业发展可分为连续的几个阶段，每个阶段都有自己的特征和相应的职业发展任务录用1内容：4、霍兰德的职业性向理论基本观点：1、包括价值观、动机和需要等构成的 职业性向是决定一个人选择何种职 业的一个重要因素2、提出六种基本的人格类型或职业性向 现实型 智力型 社交型 常规型 创业型 艺术型3、工作者的职业性向与职业相适应第六章1、绩效考评的特点：1）多因性：员工绩效受多种因素影响（绩效，知识，能力，激励，环境）；2）多维性；3）动态性2、绩效考评的一般程序横向程序：制定考核标准，实施考核，结果反馈实施纠正纵向程序：基层，中层，公司领导3、绩效考评的内容：德：员工的品德素质能：员工的能力素质勤：勤奋敬业的精神绩：员工的工作成果4、常用的考绩技术排序法、量表考绩法、评语法、行为锚定法、目标确定法5、考级的执行者：直接上级考评、同级同事考评、被考评者自我考评、专家考评、电脑系统考评、360度绩效考评6、考绩的时间：一季、半年、一年第七章1、满意感与绩效高满意感与高绩效：员工情绪愉快、士气高涨、积极干活、产生率高高满意感与低绩效：员工轻松愉快、上下关系融洽，但干活稀稀拉拉，出活率低低满意感与高绩效：员工怨气大，但工作认真，保质保量低满意感与低绩效：沮丧泄气、强烈不满、干活无精打采2、激励的基本理论及应用一、内容型激励理论 着重研究激发动机的因素1、马斯洛的需要层次论 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要需要层次、激励因素和具体措施对应表需要层次 激励因素 组织措施和策略 生理食物、住所工作报酬、物质待遇、工作条件 安全安全保障、胜任稳定安全工作条件、外加福利、普遍加薪、职业安全爱的需要志同道合爱护关心、友谊领导关心、和谐的工作小组同事的友谊 尊重承认、地位、尊重工作职称、给予奖励、上级和同时认可、对工作有信心自我实现成长、成就、提升挑战性工作、创造性、在组织中提升、工作成就感2、阿德弗的E.R.G理论阿德弗认为人有三种核心需要： 生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）、成长需要（Growth）3、需要层次理论与E.R.G的比较需要层次理论E.R.G理论五层三大类满足-上升满足-上升；挫折-退化逐级上升可以越级上升或倒退只有一种优势需要可以同时追求几种需要天生的、内在的天生+后天学习僵化的变通的4、过程激励理论基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。比较的结果会直接影响今后的工作积极性。指导意义：组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响。5、分配公平感的特性：相对性、主观性、不对称线、扩散性6、亚当斯模型：Op otIp = ItO结果，分配中所获取的报酬I投入，人在工作中的投入p标注，感受公正或不公正的当事人r标注，比较中的参照对象亚当斯模型中个主要变量及含义O指包括物质的及社会情感性的各类外在性资源.I个人性的:人们当前绩效的质与量,过去的 功劳、资历、 学历 情景性的:工作条件、风险大小及责任轻重r比较中的参照对象. 比较可以是横向的、人际的,既某一具体的个人或某一群体的一般状态,也可以是纵向的,既自己在过去或某一假设状态下的条