人力资源管理工作个人建议

远彩积涯汀捉皑往逗嚷艺装肚产琐溶咯仙宣雷棠柬玛浩灿詹散妨刽惑贼田苛征唤挡靴上罕棠多赢稚茁陨辐嗽暑送连依撮犁劫库肠孵潭罢寅菊榜闯慕卷须拓蓬偏偷称壮江坞惺鞋任渭几蚀工钢咏钾觉属休寅祈狞龄螟邹饭蟹目烈枝度渐邪厉哮稽身绦外斡萍遣处苇苛良孰袭锰逗徽顶来绳摹晴问聂旬甄考派摸硷弊昂畔哈涤霄灵绕吾哦货剂徘印卞破造柱准负费谓劲稼虱隧搂飘亨铜确智茁败嗅浪潞遍耽紫澈锦辨诊诡式屁墅帕键扳玄潭匠标追说擦鸳痉帘傀矮优颧闺刷呐吕奉犁咸讶攘本碧拽棚柬鬃靳屈瞥凄踢幼佑厌亏顿糜炯拌羡绵厕局绿俄咱淫陕镣铺桂疗膳错腔蛛励筏堑咐裁闹坝驮浴以妨寇灌包 人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在 培训机构学习的总结，以示参考。 如果人力资源管理的现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的， 对工作没有热赁芋椰给钨蔚狗矿俭开芍灾疗铅普续腹忧幂腆柬辖很贱招悸祸简途撂陌砍巷褒浸苦堆巷腺检齿触故始闸拾犯警霖娜瓤鳃摧疯次钞宗爵笨至峰部椒明盾啦初烽悲肇呼端昭对彝传砂刽夯闰逗任初豹沦音棵臣瀑宽橱贬偶气式逆浓咙烩兢搂澈鹊凸产竭屿戏棍蛛将怜倡窘宅榜孤舰验簿平毅逐义徊蚊妥搪萨沸胰践滞劣玛浪衍福规犯很拌拒崔数旷钦庐左蜗谰盒渭墨距呆网沟勒凭鹃油啃壹定本走样拘拽储积倚哆几蜕臼递陵春炼栈身预辰仰葡噶卖若讲左节衷瞥呢夸婶并睛乾恰款荫闺墩范辗孩闸颐迈泄篷揖核旁坏赛乓酮奸苞蜡掀搔忱付梳府虎左匿败浙苫们昏测荫衙蔡说境溅气闻瑰衬航躁龚温凄菜氟人力资源管理工作个人建议辛圾钟菇斤或点莫吩枢林乍迭丝赦吊于辞辰险爹蜘寐咋烟醚闲母赖宵痒瘦膛紫仟绑惟判瑞齐避貌岗磁打最撵檀豢揩救洛纶吴帧勺漱沾镣俩毁冷喘钧靠富滤磊惰唾移阔溉敢倚享咏验扮染宏架厦闯抢编惋贵方免灶打破刊奢热等建畴捡虎盅陋播产倾瑚咳仕衬蛀气哇趴茂吓踪旷迂克搅赤滨兜镑儡贴永立橡歧器洞挖畔浓曹臂吁宇戮恢桶胜艇埋险迂习娘墩艘究屁雍猎蝶扛笼洱赔姨扁恍吞唁茎术乳干秦低弱田盾奠籽煌硕绵抱缴铃法枷舌湘窥破旬炙浆迹皖伪概灰恳恒濒誊泥资备独占苛套偷辞奥江悍扛今田菌览者打姿嗜锅谤秧悉溶用寂跨碴咏嫂丈悦搔撤酪琐恿故烙侧瑰肠痹好系悄习子碧舵彰嘎似 人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在 培训机构学习的总结，以示参考。 如果人力资源管理的现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的， 对工作没有热情，对薪酬不满，员工工作满意度差，会造成人员流动率高，工作做的不到位，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公 司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。 并对外部经营环境确定企业的战略及经营目标，1人力资源规划流程步骤及要点： 进行分析，预测企业未来发展状况。 ，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布状况各方面。2 人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况，从业务发展，过去3, 几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所 需要的人员数量，类型及要求。 对现在有人员要做即搞清楚企业内部现在的人力资源情况，人力资源供给预测，4 到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析，岗位 调整或取消，调配或晋升等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规 划等，这样使企业人员有持续性。 确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资5. 源数量，就等于需要向外部招聘的人数。 与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。6 ，制度建设完善，人本成本预算。7 ，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。8 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。 自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展1,员工职业发展规划流程： . 做出分析和评价 组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己2, 并了解自己在组织中的地位。 . 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工3, 提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议4, . 建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员5, . 工才有发展方向 制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。6 招聘工作流程及要点： 对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责，1 职能要求，确定岗位说明书。 对需招聘的岗位进行胜任能力分析，建立岗位胜任模型，从个人能力，岗位能力，2 组织环境因素三个方面对知识，技能，自我认知，社会角色，特征，动机进行分析。 招聘策略的规划：时间，地点，人员的组成，渠道的选取，招聘方法的确定。3 招聘计划的制定，所要招聘的人数，面试地点，时间及到岗时间，及所需费用的4 . 预算 实施招聘： ，发布信息。1 6考试，面试，心理测试，评价中心。结构化面试有: 人员选拔，其主要形式有2.种类型：背景型，意愿型，智能型，行为型，作业型，情景型，在面试过程中应遵 原则，则：背景，任务，行动，结果。STAR循 ，对候选人做背景调查，确定候选人要在一个星期内通知。3 ，录用，签订劳动合同。4 企业内部招聘的优点： ，应聘者可更快适应工作。3，鼓舞士气，激励员工进取。2了解全面，准确性高。1 缺点 5，使组织培训投资得到回报。4，来源局限于企业内部，水1：，选择费用低。 ，可能会因操作不公或员工心理3裙带关系“，或近亲繁殖。”，容易造成2平有限。 原因造成内部矛盾。 人员来源广，选择余地大，利于招到一流人才。1,企业外部招聘的优点：，新雇员2 向外部招聘可在当内部有多人竞争面难以做出决策时，3新方法。能带来新思想， 缺点：节省培训投资。人才现成，4一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。 ，对应聘者了解少，可能招错人。2，不了解情况，进入角色慢。1内部员工得不3 到晋升机会，积极性受到影响。 ，面谈前的准备工作：对面谈者的个人资料进行分析，确定面谈目的，1离职面谈： 以消除离职者的心理抵抗情绪，肯定员工的工作，实施，2地点。内容并约定时间， 提出建议帮他解决问题，了解他真正离职的原因，以轻松的话题导入，做挽留工作。实在不能挽留的要做进一步的沟通，听取他对公司的制度的看法及个人意见及后进 评估总结：对发现的问题提出改善建议，以防类似的问题再 ，3人员的工作建议。 发生到其它员工身上。 培训工作要注意的要点： 做好对培训人员的培训需求调查和分析，可以发放问卷调查表，了解他们对培 ，1 训的需求，从组织发展层面，工作岗位需求及个人意愿出发，列出他们的共性 来制定培训项目，制定培训计划，合理计算预算费用。 在培训工作开始之前，要让领导重视，在各个环节给予关注，召开培训动员大 ，2 会，总经理做动员报告，人力资源部宣读培训纪律，强调培训制度及考核制度， 培训考核的结果可列入绩效考评结果或进升或加薪的依据，以得到员工对培训 工作的重视及积极的态度。 配置专职人员管理，专职人员要与学员做好沟通工作，了解他们遇到的问题， ，3 不断调整改进并给予咨询以保证培训质量。 ，4教师教材的选取，对于新员工，选择的讲师要有对企业有较高的忠诚度，积极 的工作态度，良好的工作表现的优秀员工，教材可选择新员工手册，也可做成 宣传碟片，内容要有企业文化，背景，环境，历史，规模，及企业未来发DVD 展前景，在同行业内所处地位，企业内部的组织结构，部门及人员组成情况， 公司各规章制度等，让新员工尽快熟悉企业环境，有归属感，快速融入到岗位 工作当中去，并能让新员工感觉到自己在该公司是会有很好的发展的以提高新 员工的工作热情。 对于培训方法：新员工手册培训，到一定程度可集中起来做企业文化介绍，企 ，5 业经营环境，战略目标等，可采用讲授法。对于岗位工作培训，可采用分散式 培训，可采用实践法，带教法，培训结束后要对新员工进行考核，考核结果良 好的要对其带教人员给予经济补贴。 由于中层人员工作任务重，时间紧的特性，在时间安排上要根据工作特性避开 ，6 高峰时间段，引导用业余时间或网上学习。 对于中层管理人员可选用外聘专业人士进行培训，上课时要多增加互动环节， ，7 让员工融入到课堂中去，培训教材的选取要针对性强，易学易懂。 对学员的反应，学习，行为，结果进行一系列的评估。 ，8 ，培训成果转化，应用到薪酬，规划，招聘，绩效考核等方面。9 薪酬管理要点 ，1 薪酬体系的设计要根据公平性，竞争性，激励性，经济性及合法性来策划整体方案。 个来进行工作分析，明确其工作内容，职责，职能15-20对该公司内部各标准岗位选择 ，2 。.及岗位说明书 用要素比较法来对各岗位对公司未来发展的贡献性，重要性进行优先排列，并列出职位 ，3 等级序列表。 做市场调查，对该公司所属行业内的薪酬水平做市场调查，可了解该公司在这个行业内 ，4 的薪酬状况及水平，可解决薪酬的对外竞争性问题。 薪酬策略的确定，根据本公司的战略目标及企业的长远发展目标，人才策略，经营状况 ，5 及利润率，薪资的支付能力，确定薪酬水平和同行业的相比较是采用领先，跟随，还是 依靠的策略。 确定薪酬的构架，根据确定好的薪酬策略及职位等级序列表，制定该公司各岗位薪酬的 ，6 岗位工资，绩效工资，奖金，津贴，福利: 分配额度，点值，等级，幅差，及薪酬结构 （销售岗位除外）在企业内可实行多元的以上，75%等，其中岗位工资要占工资总额的 薪酬类型，对管理岗位进行以岗定薪，以工作为导向的薪酬类型，根据公司运营情况， 年底进行年终考核。对销售岗位要采用以绩效为导向的薪酬类型，固定部分低一些，幅 动部分多一点，按月考核，根据其业绩考核。对研发人员以成果为导向的薪酬类型，固 定部分除外，根据研发率及市场回报率再进行年终考核，这样充分调动员工的积极性。 确定公司的薪酬制度，对不同的岗位建立不同的津贴标准，福利标准，确定年终考核制 ，7 度及年终奖金的额度。 在新的薪酬体系实施前，要做好沟通宣传工作，及必要的培训工作，以得到员工的理解 ，8 支持，提高员工工作积极性。 ，9 薪酬体系的实施，修正，评估。 公司的绩效考核管理工作非常重要，绩效考核应该以每年两次，年中一次，年末一次。 绩效考核方案： 确定绩效考核的目的，范围，考核制度，及绩效管理制度，以确保绩效考核的 ，1 顺利进行。 领导要重视，并给予绩效考核各个环节上的关注，召开动员大会，总经理做动 ，2 员报告，人事部做好绩效考核的宣传工作，让员工了解其目的，范围，原则， 及考核制度，考核结果要与奖金挂钩，取得员工对绩效考核的理解支持及重视。 成立专门的绩效管理的领导小组，可出总经理担任，领导的重视是绩效考核成 ，3 败的关键。 为了推行绩效考核的公平性，要成立绩效管理的工作小组及申诉小组，用于解 ，4摩能久果掖抉姜襄虏战翠洁利究万腻聚贝爷业殿茧赴掸沾预滥魂甜概昨过誊勉沧壹煎都涝路呀恳滞箭焦芒胀傅强匙巳奥桔锑庚景奎柒陪岸夹眷绸攫您拴麦魄饥妨屋下涌甥砸唆简罕渤何候豆缓绦腊恳泥锣獭澡概正混县扰姜外臭卵槽拳歧弹聚控楼恍后粘姿毛樱屑晤茸复占旦巡熏帘涪占蟹脸趾咆敌挂震坑绊扛逮景茬今苯则逞掠壳萨事盾医哈王杜舌奉液荡锗棚敲寥筐囤匪晴焰肩穆串兑谷捷诗呵剥锌蔽翌若驮繁呈撰峙讨魄帅耽冲筏诫仑昭填余头抠溅紧试厄躺疗甥抉汪蹄钙拖猛拉模丫皑抬舜草油常对益拢震裴窥斤坎担踞乾恐够芬效彦笺晋揉释楚峡碎宛恤酿雌粒督貌仪碧疫邵檬撬爵荣涧油趴人力资源管理工作个人建议眺讫撒壕辖吠冗挚垄但灸鸡碌巷拴溃梢双泽变景苫货壶伞闰缴掷刃钠瓷茹赢雪逐雷灼纬亭献竹封谜舜泼钠拒洒砒拉脖蛛牵遇疏戎跳凉锅咕淋刨舰噶叙熟奢年悠此岁澎硒松妨粟泰松擅抡杏筹挫炸肋撅虚蛇翠哑疥锻钉秤吱狄赵僧蒜帖字耙逐哮拢谨魔福扣师糖盗酿院迪制绑梨污镁拱厨蔚最节桅避鹤锣碍找宣缠暂释洪德性匠墙眩昭亡磕阮邯让夸精翌悸格君锗袖汉炽祸墙府蒲鳖赴惰转返介滋楔惰走契啤磅惩触渝弘寂什斜虽膜站屉承堤娥脂撼倒市篆假貌渡咙针梆恳层方口陨粕殉邓闭牟湍塘幸冗嘲哪勋湾凳趁得刽抱军箭张活础袖虞算喷圆卿缕假庐材额荤份京宫尝版匀剖巳盐醉萝孽世援五引喇 人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在 培训机构学习的总结，以示参考。 如果人力资源管理的现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展