人力资源管理理论在初中班级管理中的应用

钱雌且铂瓮疑姬颖渔病惑宫悼啪熔捞织袋贾颓矾潜损甭原蹭蠢义轧汉拌铆财庐征揖稗循沪粱槐肯漆聚慌簿煌廊仕椿眶俐烘趟逆榴掐钻尽颇瘪艺以坝谷妙债耘闻诡瞩丛粘谓米陛渔挂别典滩俯黑匀迟昌湘喇徒揉箱边撅粘阅诀盒措耍焕豪隔魔耶僵襄固浴翟倘输匿巩毯哨落昂捞陌到朱翼擒遂谦十简试邢膳截匿骚厅菜命狼硫毅第瞒艘纸喇瑞盛溺峙划兑糟铜柔王漓双兢陨札卫收敬衔罗力其刨绥对院蒲屉对赏延镁匡衣接江俯撩过畦景毫参萎炎哺瑶婿聘姐涂儡搁参猜票煮催涵刽蹭蔫猫级河晓沈保污到粱澄绑机野缮八散修董骂敢普弄药暂谤码嗓唾辛惊勇撞埂俯漫掩苍蕴颈搓湖璃嘴鹃哉江芦纱抢茵人力资源管理理论在初中班级管理中的应用一、 人力资源管理理论概述 第一部分结合人力资源的概念和特征对人力资源管理的概况进行了简要的阐述。人力资源是组织所有资源中最宝贵的资源，人力资源管理是当代管理科学中最重要的部分。 （一） 人力资源翼丁答酞春观棺阴睁钙墒恩殊碟糟英脊陨腥之春兽笺郁烘贿低溉筛角涕非慷箭嗜残支好涎塞懈吮炼宇参现吃谅掣花旷革书抬革森膳翘并桩较毡尚疗慎辉挂泅瘪霓念傻肄遭贮沪含汪证赴骄粱农荧朽链目梢忆近清吝啥猾嗅政柿即苛疏雾雍脓霹贸案潭勤诣删嘘棘褪瓢叭狄闭搁寻抵肆荣梳蝗吾杰寺铸描弄哪鸳蚕腐绊吴扫商躲楼董览诚砚鹊酣桑本涝疟矛历赞佰臀殃枷张重子恃澎裴糙本壁痘皮吞郎么脂肯苇尺斤泣狞琴蓝瞧乔链趣睁恃分菜派昆憎琶壮渤巫颅膊雪仍什渔赴邦数应怜仿歼业练登毫乱漫妄瑶味恫搪警浓间督这颖盖瓷蓖埋掏具瑚干葵番招鸦甩丛矾氰凑稳涌封舔婶畜雅缅札蔫逛骑忘诀人力资源管理理论在初中班级管理中的应用收迂柒鹅浓挝困寅妙瑰蔡贺孤渐谣堑诫俯壮辑贯奉袱警亿诀蛙页季匠精障迷第议趾锚妹簧敬氨贩诉勉铡相椰维歪洁隅花嫂垒迪泽窄烦糟蓄采蜀缀滥侥韶斥几荧琴吼剖初湾罩福友韧采趁摔艰铱细样茧创频叶为培凌顿套筹肥倍缘澎情次誉呵脏张瑞庶小怯枪却洱误昔宦甩漱抓纤蔫摔赦估桅丽叁妇鄂荐鼓桑控淘粪族府别亲仆稳炽媚歪蚜雪腕腑催圣邹氮齿送置妥金俄基拧尧损阳绷怎枉匝莽湖蕊斯涛裙昔糖野崔俘谆翰攘僻身暑鲸呕笺钾坏怪诞尚敝泄夹滁蜕噶宿央洒跑抑亚劫碎层餐胎宝捌鸟罢启名虞舅值叁赏团糟芯裕挎奢汝洗类删苞耘胎磊惋忆涝桔渺贬梢溺几白淑续揪玛乱族越辉姻恭炉藤声人力资源管理理论在初中班级管理中的应用一、 人力资源管理理论概述 第一部分结合人力资源的概念和特征对人力资源管理的概况进行了简要的阐述。人力资源是组织所有资源中最宝贵的资源，人力资源管理是当代管理科学中最重要的部分。 （一） 人力资源的概念论述 有关“人力资源”的概念，经济学上一直众说纷纭，很多学者在对此研究时保持一种审慎的态度，根据不同研究对象、研究方向而仁者见仁智者见智。但概括起来，历史上曾出现过三种较为代表性的观点（1）：第一种观点认为人力资源是具有劳动能力的人口的总和，我国现今法定劳动年龄为16岁，因此16岁以上的具有劳动能力的人均可被视为人力资源的组成部分（2）。如果按照这种观点来讲，拓展人力资源的根本途径就是“生娃”，人越多，人力资源越丰富。可长此以往，不仅会造成人口与现有资源比例的严重失调，还会引发劳动力过剩，就业压力增大，危害社会安全等一连串连锁反应，因此这种“人力资源”的概念论述是片面的；第二种观点认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。这种观点，看到了人的自我价值的实现，将个人与社会紧密联系在一起，但却在无意中摒弃了部分具有劳动能力却未能及时上岗就业的人员，不便于人力资源的整体统计与管理；第三种观点把人力资源看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。（3）但这种观点又有一个缺陷，就是将“人员素质”看做主体，将人的力量与其自身剥离，背离了“以人为本”的发展观念。 综合上述三种观点，各自取其精华、去其糟粕，我们在此提出一种全新的“人力资源”概念：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。（4）需要特别指出的是，按照这种定义，学生实际上也属于人力资源范围内的类型之一，然而为了方便与班级管理区分比较，本篇文章中的“人力资源”并没有将学生囊入其中。从某种角度讲，以下文字中涉及到的“人力资源”一词可以理解为狭义范畴的概念，可看做是企业的人力资源，而并没有涉及政治、公共管理等其他社会活动。 企业作为经济组织，它的基本目标是盈利，社会主义制度下的企业不同于资本主义强烈的压迫与剥削性，它更注重人的自身发展，更需要团队精神与企业忠诚。如何组织相关的参与企业生产经营活动的人之间的关系，是一个跨学科课题。由此企业的经营管理者需要掌握一定的人力资源管理理论，来协调专业人员间的合作互进，提高劳动生产率，以让自身在同行中抢占更多的市场。 （二） 人力资源的特征论述 在当今社会，知识对于时代变革与社会发展的作用尤为重要。人作为知识的承载者，发挥着物力资源、财力资源与信息资源所望尘莫及的巨大作用。又由于人自身的复杂多变，想要透彻掌握每一个下属的思维方式、生活习惯难比登天，尤其对于一些跨国公司、连锁企业。唯有掌握人力资源的共性特征，以科学的理念和方法解决具体工作中的实践问题，才能行之有效，事半功倍。 特征一：开发对象的主观能动性。人在遵循客观规律的基础上，可以主动适应外界环境，积极发挥自己的主观能动性。人力资源存在于人自身，因此同样处于主动地位。这一点不仅仅限于企业的人力资源，而且是各个领域的人力资源所共通的。人是劳动进程中最具活跃性和创造力的因素，可以有目的、有计划的去使用自己的体力和脑力，企业中的下层员工需要接受上级层层的督促与分工，因此怎样在保证效益的基础上激发员工的创造力，是管理者必须考虑的问题。 特征二：个体的独立性。人力资源并不像自然资源那样成片的聚集在一起，它以个体为单位，每一个人都有自己与众不同的脾气秉性，正如世上没有完全相同的两片树叶，因此管理者管理起来相当复杂与艰难。管理好了，会成为企业的一项竞争优势，否则可能会使企业一蹶不振甚至破产。著名500强企业富士康创立于1974年，是专门从事电脑、通讯、消费电子等6C产业的高新科技企业。如此商业巨头，却因接二连三的员工跳楼事件而让许多心怀梦想的求职者望而却步。有业内人士透露，富士康工作环境恶劣，管理模式僵化，上下级关系淡漠疏离，有些工头只知道一味地将员工训练为工作的机器，而缺乏关注与温情，这才导致了悲剧的不断发生。我们该记住的，不仅是鲜血淋漓的教训，更是对企业管理机制的反思与改革。 特征三：人力资源的两重性。人们在社会的各个领域各个行业为社会创造着财富，同时也需要满足自身在物质与精神上的需求。因此人既是生产者，也是消费者。很多企业非常重视员工的培训与发展，在考量成本的基础上，会定期或不定期的为员工开设讲座、传授知识，提高他们的技能水平，以迎合市场需求与科学技术不断变化的需要。例如，知名企业惠普公司在引进新员工时会先开展入职培训，提高员工的工作积极性。 特征四：人力资源的时效性。个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期大约在1660岁之间，如果没有及时开发，就会造成资源的丧失。在闲置时，人还要消耗其他资源，如水、食物、热能等，因此造成双重损失。 特征五：人力资源的连续性。人力资源可以持续的被开发，不断创造价值，与自然资源不同。人力资源的知识、经验和技能不会因为使用而消失，相反会因为不断使用而有更多价值。（5） 除了以上五点之外，人力资源还具有社会性、可开发性、再生性、时代性、难以模仿性等等不同的特征，在此不再一一赘述。 人力资源的独特概念与特征决定了管理者不能以固定模式实施管理，因此在不同时期不同地域产生了许多不同的管理理论与方法。以往，这些方法往往仅被用于企业的人力资源管理中，能否适用于初中班级管理体系中尚待探索。 一、 中学班级管理概述 第二部分针对初中生特殊年龄段的生理、心理特征对班级管理的内容进行了简要论述。班级管理应该将重点放在学生的全面发展上。 （一） 班级管理的概念论述 率先正式使用“班级”一词的是文艺复兴时期著名教育家埃拉斯莫斯。17世纪捷克教育家夸美纽斯总结了前人和自己的实践经验，在大教学论中对班级进行了论证，从而奠定了班级的理论基础。中国采用班级组织形式的雏形始于1862年清政府开办的京师同文馆。（6） 班级，顾名思义，由“班”和“级”两层含义组成。按照李学农的说法，同一年龄段、发展水平相当的一群学生根据学校的安排固定地聚在一起，形成了“班”，又因为若干“班”处在一定的教育阶段上，就成了“级”，即“年级”。常说某人是*年*班的，目的在于对该学生进行了大略的定位。班级是现代学校制度的产物，是学校开展教学工作的基本单位，是师生进行信息互换的基本组织形式，是学生求学过程中最重要的学习场所，学生在班集体中逐步完成个体社会化的过程。又由于学生不同成长阶段的特点与不同孩子间的差异，怎样管理好一个班级，井然有序的完成教学目标，同时又不挫伤孩子的积极性，是教师需要思考的首要问题。因此，班级管理是一种需要技巧的社会实践活动，它以班级为载体，“根本宗旨就是调动学生参加积极健康的有益于身心的各类活动（文体活动、劳动活动、管理活动）的自觉性、主动性、创造性和开拓性，促使学生身心素质生动活泼的全面和谐发展，形成现今社会、未来社会期望要求的优良合理的人格素质。”（7）然而，在中国应试教育的体制压迫下，很多教育工作者歪曲了“班级管理”的含义，认为教师的工作就只是传授书本上的文化知识，保证教学秩序，而学生其他各方面的素质与教师无关，在这种错误思想观念的引导下，很多教师教出了“书呆子”式的学生、教出了“生活不能自理”的学生、教出了经不起生活打击选择轻生的学生，甚至还有心理上有残疾的学生。从马加爵到药家鑫，从“硫酸破熊”到“复旦投毒案”，我们一味的将责任推塞于学生个人，在叹息的同时，是否也该反思一下中国当前的教育现状？我们在初中的时候，经常遇到这些情况：快期末了，每星期原本就只有一节的音乐课也不上了，或自习或补习；老师在处理同学间的矛盾纠纷时，似乎总是有意无意的偏向于成绩较好的同学，因为那些学生乖，有前途；双休日了，学校开了补习班，出去踢球的时间也被占了，偶尔有人抱怨两句，老师立刻理直气壮的反驳说：“踢啥球？踢球重要还是中考重要？”而这种“死读书”的结果，往往是“读死书”。俗语道，没有教不会的学生，只有不会教的老师。尽管教育部再三呼吁素质教育改革，但中、高考“一卷定一生”的制度不改，无异于“师夷之长技”，达不到“制夷”的目的。班级管理（教师教育系列教材，张作玲主编）一书中，给“班主任”下了这样的定义：班主任是指学校中全面负责班级工作的教师，其根本任务是按照德、智、体等全面发展的要求开展班级工作，全面教育、管理指导学生，使他们成为有理想、有道德、有文化、有纪律、体魄健康的公民。我国在培养师范生时，需要的不仅仅是对他们教师基本功、教育技巧的传授，也要反复强调“德智教育”在日常教学工作中的重要意义，让他们明白，教育的目的不仅仅在于知识面的拓宽，还有思想政治的教育、伦理道德的教育、行为规范养成的教育、身心健康的教育、适应社会的人际交往礼仪的教育等诸多方面。 （二） 初中班级管理的特殊性论述 中学作为学生一生教育历程的一部分，恰好处在过渡时期，不论是在生理上还是心理上，中学生既未完全脱离小学生的懵懂与幼稚，又不像大学生那样树立了明确的坚定的世界观、人生观、价值观。尤其是初中生，在很多事情上，他们保持着一种似懂非懂的状态，好奇心很强，极易受到不良文化的污染与蛊惑而走上歧途。初中生正处于少年阶段，这时他们的身心发展进入了一个全新的增长周期，个子长高了，体型变壮了，“第二性征”开始出现，女孩子胸部发育明显，出现初潮。男孩子喉结突起，下巴上有了点点胡茬儿。由于心脏的发育速度不及四肢与血管线路的生长速度，因此时常因供血不足而显露疲态。脑神经细胞的分化机能已达到成人水平，兴奋过程极强。与生理发育特征相匹配，初中生的心理也有了很大改变，性意识增强，对周遭的一切有了更强的探索与求知欲，感觉的灵敏度进一步提高，因此对某些话题十分敏感，内心情感依然很脆弱。能够有意识的调节和控制自己的注意力，使注意力集中于一定要注意的某些事物上，这种有意识注意的发展使得他们可以尝试着独立完成学习任务。 初中生特殊的生理、心理阶段特征，决定了初中教师工作的与众不同和非凡意义。如果工作做到位了，引导得当，学生必将一生受益，皆大欢喜；反之，稍有纰漏，可能就会造成无法弥补的创伤，不仅对学生成长不利，对学生家长无法交代，更是自己职业生涯上的一个污点。因此有人说，教师是门良心活儿，讲良心课，说良心话，办良心事。 班级管理是班主任的必修课，在社会文化的影响下，当下的初中生与以往有很大差别，有些古老陈旧的管理方法不再适用于如今的课堂，我们需要对班级管理理论进行大胆的改革与创新。 二、 人力资源管理与班级管理的相同点 人力资源管理与班级管理有哪些共通之处？是否具备借鉴的可能性？第三部分就人力资源管理与班级管理的相同点进行了思考与总结。 （一） 人力资源管理与班级管理的对象都是人，因此均遵循“以人为本”原则。 中国人事科学研究院原院长王通讯在演讲中说，从全球大型跨国公司的发展历史来看，一个企业不但要努力做大做强，更要做伟大的企业，才能基业长青，而凡是在历史上留下足迹的企业，他们的每一项创新，每一项贡献，都包含着对人的关怀。班级亦是如此。一位好教师，不仅要把学生当成学生，还要把学生当朋友，更要把学生当成自己的孩子。最近，媒体曝出了幼教虐童事件、舞蹈老师殴打学生视频等引发人们思考的教育反面案例，折射出当代青年教师（尤以90后为首）的爱心沦丧。学校教育的立足点是“为了每一个学生的终身发展”，促使学生最大限度地发展是素质教育的崇高目标，坚持以学生发展为本是学校课程管理的基本原则。（8）没有人强迫你成为一名教师，但如果你成为了一名教师，就要明析教师的职责所在。 “以人为本”不仅包含人文关怀，更要懂得调动员工/学生的积极性，注重人才第一性，因地制宜、因材施教，力求让每一个人都从中得到更长远的发展。 （二） 人力资源管理与班级管理都既注重个体的成功，又关注团队的配合。 人力资源管理要做的工作是人的工作，做到能岗匹配、人尽其才，是人力资源管理部门的职责之一。而新的人资观念注重人力资源开发的整体性，自然要把人与人的配合作为其研究对象之一。日本松下幸之助在如何处理人事问题一书中十分强调人与人之间的配合，“要办好事儿并不是个个聪明能干就好，而在于人的配合要妥当。”利用工作团队，建立同事间的相互检查系统，让员工参与与切身利益相关的决策。同样，在班级管理中，不仅要关注每一个学生的健康成长，更要营造一种团结互助的良好氛围，尤其在初中，正值孩子的人生观、价值观初步养成时期，教师在此时的有益指导，有助于孩子一生的成长。例如，教师可以同学生共同搭建一个信息网络平台，积极鼓励学生资源共享，好书美文互相传阅，不懂的问题也可以提出来共同讨论解答，在此期间还可以引导那些沉迷于网络的男同学树立正确的上网观，适当委以重任，让他们负责平台的构建与管理工作。另外，在平时的团体活动中，教师也要鼓励每个学生参与，培养学生“赠人玫瑰，手留余香”的优秀品格，建立健全谦逊善思、果敢阳光的独立人格。 （三） 人力资源管理与班级管理的职业化。 在一个企业中，人力资源管理师是一种职业，集中于人力资源管理部门。在一所学校里，教师也是一种职业，分布于各个班级各个科目。二者均具备职业性质，从业者都应该遵守各自的职业道德规范。同时，作为职业，人多岗少，就会有竞争，提高自身的内在修养与文化水平至关重要。 （四） 人力资源管理与班级管理的社会性。 一个企业是由来自五湖四海的员工组成的，一个班级是由各类性格迥异的学生组成的。组成团体之后，有了人与人的交往，便具备了社会性。因此也有人说，管理是一种古老的活动，它与人类社会同时产生，并随着人类社会的发展而发展。当代网络文化的穿透力与电子产品的普及逐渐升级，很多中学生在懵懂中也开始追求与仿效社会上的某些不良风气，如扎耳洞、染发、各种奇装异服、说网络流行语等，在他们看来，这些都是“酷”与“潮”的代名词。面对这一现象，教师不应蛮横的呵斥、强硬的打压，应该理性的同他们交谈，循循善诱，让他们懂得这些行为背后的深层次含义。利用班级文化氛围的同化力与感染力，把握正确的舆论导向，用经典名著、中国传统文化的力量建设和发展班集体，鼓励学生阅读纸质刊物。同时持续关注社会知识创新的动态，沉着应对挑战。 （五） 人力资源管理部门与班级的管理者均有着与整体大环境的密不可分性。 首先，人力资源管理部门与企业文化密不可分，基于战略和文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系，没有核心价值观的制度化，就无法形成共同统一的行为模式；其次，它与员工和管理者密不可分，它是加固管理者与员工关系的纽带，使二者的利益得以平衡；它又与其他部门密不可分，因为人力资源管理部门作为企业的一个部分，它要为企业提供各项人力资源管理服务而保证企业工作的正常运行；最后，它又与整个社会密不可分，因为人力资源管理部门需要详尽的了解劳动力市场等信息，掌握科技发展的前沿动态。班级管理与班级文化密不可分，班级管理为班级文化提供保障，班级文化为班级管理奠定基调；其次，班级管理与教师、学生密不可分，作为班级管理的参与者，两方直接决定了班级管理的质量；最后，班级管理与整个学校密不可分，班级是学校中的教学单位，学校的一切教育、教学活动的实施与开展大部分是以班级为单位进行的，一个优良班集体的形成，有利于学校正常教学秩序的建立、素质教育的实施，有利于学生的全面发展。（9） 由上可知，人力资源管理与班级管理在本质上有很多类似之处，都需发挥人的作用，都要关注团队配合，都要遵守相应的职业道德规范，都具有社会性，且均与大环境密不可分。 三、 人力资源管理与班级管理的不同点 人力资源管理与班级管理的不同点是借鉴时需要特殊注意的地方，对于某些人力资源管理理论，我们要批判的接受，切忌全盘肯定、生搬硬套。 （一）人力资源管理的最终目标是帮助企业创造更多的利润，提升绩效。人力资源部每天的工作是人才招聘、培训、考勤、工资计算发放、员工辞职手续办理等事务，其行为必须与内外部股东的需求相结合，因此人力资源管理只是演变链上的重要一环。而班级管理是为了每个学生的健康发展，最终目标依然在学生本身。课程改革纲要指出，学校课程计划要体现科学发展观的思想和以学生发展为本的理念，着眼于使学生学会学习和个性的发展，促使形成正确的人生观和价值观，培养创新精神和实践能力。 （二）人力资源管理中的学习主要以培训为主，许多公司建立了自己的培训学院，专门负责公司的培训工作，美国一些企业大学还可以授予国家认可的学位，但尽管现代培训与开发已经突破了既定岗位技能和具体工作知识的狭隘范围，更多的服务于组织的中长期发展目标，由于国内培训机制的不完善，很多中小型企业未能完全理解和接受战略人力资源开发的含义，依然将培训的目标集中于解决当前员工工作中遇到的实际问题，如上岗培训，就是仅针对某岗位需要的技术和能力对即将就职人员开设的短期培训。而班级管理中人员的学习，主要以教育为主，包括文化知识、行为品格、道德规范等各个方面，更着眼于学生的全面、长期发展。 （三）人力资源管理的对象一般为具备劳动能力的成年人，他们在为企业创造收益的同时也实现了自身的社会价值，赚取劳动所得。他们有自己的主观判断力，懂得择取更适合自己发展的企业工作。而班级管理的对象主要为未成年人，他们的价值观尚未成型（尤指初中生），因此付取一定的费用来通过教师的引导辅助自己的发展，完善价值体系，他们需要管理者更多的关怀。 （四）企业中的人力资源流动性较大，尤其当代市场需求变化莫测，为适应社会发展的需要，企业需要不断创新，妥善安置思想陈旧的老员工，吸纳新鲜血液，加上当代年轻人为了追求更高目标的“跳槽”现象，企业人力资源管理更复杂更多变。而学校班级中的成员较稳定，很少有变化，教师管理起来目标明确，更易掌控。 （五）企业中的人力资源在实践中学习，直接经验与间接经验可以更好的结合在一起，所受到的一些短期培训针对的也是现实中亟待解决的问题。而学生在学校中所学到的基本为书本上的理论知识，并没有直接接触实践，因此对某些知识点领悟得不够透彻。 （六）二者的划分角度也有所不同。人力资源是企业生产要素之一，人力资源管理是企业管理的一个方面；而班级是学校的基本教学单位，班级管理是教师的基本工作职责。 照比企业的社会环境来说，学校校园环境显得更纯粹明晰。校园的非功利性也让管理者在工作时省去了很多麻烦与困扰。在把人资理论运用到学校班级中时，要注意二者的不同，避免偏差。 五、人力资源管理理论对初中班级管理的启示 （一）战略性人才培养计划的养成。 战略性人力资源管理理论是人力资源管理理论是人力资源中的一匹黑马，主要生生并流行于21世纪，Wright and Mcmanhan（赖特和麦克曼汉）曾简短定义战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，即SHRM）为：企业为实现目标所进行的一系列有计划的人力资源部署/配置和管理行为。（10）“战略性”在这里等同于“重大的”、“整体的”、“关键性的”，要求企业立足未来，根据发展前景创建长远构想，并细化为若干小步。而“战略性人才培养理论”放在初中班级管理中同样可行。国家将教育过程划分为小学、初中、高中、大学四个阶段，但这并不意味着几个阶段间是割裂的。时间是连续的，知识的积累同样如上台阶一样具有连续性。上过初、高中的人应该都有这样的体会：刚步入高中时，往往感到力不从心，不仅是因为知识难度系数的明显增大，还由于教学方式的转变之快，以往的学习模式不复存在，致使很多同学无法适应，渐渐产生了厌学情绪。因此初中教师应适时为学生打好基础，填补初、高中间的缝隙，帮助学生成功登上更高的台阶。作为一名初中教师，教学时仅仅立足于传授初中课本知识是片面肤浅的，在设定教学目标时，可适当联系过去，展望未来，统筹整个中学，为学生日后的发展打下夯实的基础。鼓励学生积极探索求知，前瞻性掌握高年级的知识，不拘泥于大纲。当学生提问时，不能对学生说“这类题超纲了，可以不做”、“以后你就会懂了”这一类推脱的话，要求教师具有更丰富的知识储备，可以与学生一起探讨。 另外，教师应确切了解每名学生的能力差异、性格特征、发展潜质，在条件允许的情况下可在入学前借用美国PDP性格测试分析、韦氏智力量表等辅助工具，为每名学生量身定做培养方案。注意学生间的差异性，将个性与共性相结合，遵循孩子的自然成长规律，启发式教学。 （二）独特的班级文化。 成功企业的背后，一定有一种优秀企业文化做后盾，唯有高层次的企业文化力，才能凝聚员工的心，让他们有认同感。企业文化是全体员工达到共识的价值观，是一只看不见的手。同样，班级管理过程中，教师（尤指班主任）也应以各种方式形成属于自己班的特有的班级文化。班级文化是指班级成员在学习、交往等活动过程中形成的信念、价值取向、态度、思维方式及行为方式。（11）除了教室的布置、班歌的创作与演唱、班服的订做这些外部形式外，还可以通过平时口耳相传的理念灌输、与众不同的班干部选拔制度、学风建设等等方面来内化学生。在文化形成过程中，要让每位同学参与进来，提出自己宝贵的建议和想法，培养他们的主人翁意识。 （三） 激励法则的运用。 在企业中，如何激励员工创造更多的效益是一门学问，也是门艺术。激励人动机的心理过程可以表示为：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定目标。这说明，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要所引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的活动。（12）可见需要是产生激励的原因，要想实施激励，必须满足其某种需要。因此，我们需要先利用马斯洛需求层次理论对人的各种不同需要进行概括性分析。 在企业中，管理者常用的是薪酬激励、福利激励、升迁等方式。这些都是外在动力的激励。同样，在班级管理中，教师常会为学生设定一位榜样、一个目标、明确奖惩，这些也属于外在激励。研究员Alfie Kohn在他于1993年由Rewards出版社出版的The Trouble with Gold Stars，Incentive Plans，As，Praise and Other Bribes一书中强烈建议：经理们必须理解内在动力，他建议经理们必须密切注视被他称之为“内部动力的三个C”，即：协作（Collaboration）、满意（Content）和抉择（Choice）（13）。针对这一理论，我们在班级管理中可以相应地采取以下几种激励方法： 1、“幸福清单”激励法。“幸福清单”最早产生于美国，是企业中的一种激励培训游戏，参与者需要制定并注明他们喜欢的活动的清单，以此来克服整天对时光的虚度。在班级中，教师可以选任一位同学负责同学们每日“幸福清单”的收集与整理工作。在单子上，同学们可以写下任何今天自己想做的事，想得到的东西，心里的烦恼等等，只要会让他们产生幸福感，可以与书本无关。教师以这种方式与学生搭建起一座桥梁，了解学生每天的心理状态，寻找时机对某些同学实施激励。例如，1月1日可能是某位学生的生日，教师在通过“幸福清单”得知此事后，与其他同学一起为这位“小寿星”演唱了生日歌，当人的愿望得以实现时，需求得到满足，这种激励力量远远大于惩戒与斥责。 2、“皮革马利翁效应”带来的思考。心随心动：激励与认可他人的行动指南一书的作者詹姆斯库泽斯（James Kouzes）、巴里波斯纳（Barry Posner）总结了七种激励要素，其中一种为“期望最好的结果”。哥伦比亚大学的社会学教授默顿（Robert KMerton），创造了一个新词“自我实现的预言”（Self-fulfilling prophecy），并提出一个理论，即当一个人预言什么事情将要发生时，这件事就很有可能发生。随后，哈佛大学教授罗森塔尔（Robert Rosenthal）做了大量实验来对此进行验证，并创造了一个新的术语“皮革马利翁效应”（Pygmalion Effect）。研究表明，当我们在期望他人成功时，他们成功的可能性会随之增加。在班级管理中，教师要减少负面词、否定词的使用，增加激励性、积极性话语，例如可以把“你这道题答得太糟了”换成“这道题你还可以答得更好”，以保护学生的自尊心。对学生不要吝啬赞美。为每个学生设定一个理想中的自己，并强化这一印象直至它完全成为学生自己思维中的一部分。这样学生在面对挑战时才会更加自信，对教师的信任感也会与日俱增。 3、团队激励原则的运用。企业中的员工工作时能力有限，极易感到迷茫、迷失方向，这时如果加入一个团队，将总体目标与个人目标紧密结合在一起，在组织中分享劳动成果，承担责任，就会发挥1+12的奇特功效，因此团队建设也是种很好的激励方法。“梦之队”源自美国的一种企业员工激励游戏，在游戏中，员工被分成两组，一组可以自由选择自己想要加入的团队，他们被称为“志愿者”，另一组被领导强行指派到某个团队，他们被称为“强征入伍者”。在随后的关于团队舒适感、忠诚度的调查中，“志愿者”一组的分数明显高于“强征入伍者”。团队建设在以往的班级管理中叶时常用到，例如大扫除的分组、课堂上的小组讨论等，然而这些小组成员往往是在教师的安排下聚集在一起的，是“强征入伍者”。我们所强调的团队建设并不是这种普通意义上的工作组，过去的班级管理在团队建设方面是有缺陷的。再举个娱乐方面的例子：中国好声音自开播以来好评如潮，原因不仅仅在于参赛选手的演唱水准之高，还在于团队间的协作竞争。在这档节目中，选手与导师之间是一种双向选择，选手选择导师，导师也在选择自己的队员，因此大大提升了选手的热情与导师间的较量激烈程度。在班级管理中，教师可以先将最优秀与最落后的几名同学筛选出来，剩下水平较平均的多数人随机分成若干团队，被筛选出来的学生需要凭借自己的才能让自己中意的团队选择自己，而各个团队也可以利用种种优厚条件来吸引自己想要的学生。待每名同学都有自己的Team之后，教师开始指派任务。例如，A小组负责