价值薪酬体系设计最新实践

基于价值理念的企业薪酬模式探讨天津格致企业管理咨询有限公司摘 要：价值管理是现代企业管理思想的重要变革，其对企业人力资源管理的核心组成部分企业薪酬管理具有重要的影响。本文通过对企业薪酬模式的价值体系和价值目标的分析，归纳了基于个人价值、市场价值、贡献价值、岗位价值和公司价值五种价值为主体的现代企业薪酬模式，进而提出了其配套实施策略。 关键词：价值 企业 薪酬模式 随着全球经济一体化趋势的加强和技术进步，现代企业管理理论和实践正在经历一场深刻的革命。在这场变革中，企业管理思想的变化突出地反映在以价值分析为工具、旨在获取长期竞争优势的管理模式企业价值管理逐渐成为一种认识和提升现代企业人力资源管理水平的有效工具。而作为人力资源管理核心问题之一的薪酬管理，更是成为这一趋势的重要实践者。因为，实践证明，组织薪酬作为企业提高组织绩效的一种不可或缺的激励手段，其成功与否不仅取决于薪酬制度本身设计的合理性，更取决于深层面的组织价值观对整个组织的渗透性，取决于员工对组织价值管理的支持和认同。有鉴于此，探寻价值管理理念对组织薪酬模式的影响，进而建立基于价值理念的现代企业薪酬模式，就成为我国理论界和实务研究的热点之一。这对建立一套对内具有公平性、对外具有竞争力的组织薪酬管理体系、以吸引、留住和激励人才、提高企业经营业绩具有重要的理论和现实意义。 企业薪酬模式的价值体系和价值目标 （一）价值体系 根据波特对企业价值链的定义，企业价值链可以分为基本增值活动和辅助性增值活动两大部分，其中基本增值活动，即一般意义上的“生产经营活动”，与价值的开发和创造直接相关，而辅助性增值活动，即一般意义上的“后勤支持活动”，则与价值的评估和流转直接相关。因而，一般而言，企业薪酬模式的价值体系主要由价值开发、价值创造、价值评价和价值分配四个环节构成，表现为以下几方面： 价值开发。价值开发环节主要强调人力资源对企业贡献的类型。其实质是明确企业薪酬支付的依据，即企业薪酬模式中按照何种价值导向支付薪酬，如按工龄、学历、职称、关系等，或按岗位、贡献、业绩表现、素质能力等，是企业薪酬价值体系的基础部分。 价值创造。价值创造环节主要强调人力资源对企业贡献的大小。其实质是明确企业薪酬支付的标准，包括与同行业竞争对手、同一地区的薪酬水平相比，是采取薪酬领先策略、跟随策略，还是采取薪酬滞后策略，以及支付的等级和每个等级应支付的数量等，是企业薪酬价值体系的核心部分。 价值评估。价值创造环节主要强调人力资源对企业贡献的衡量。其实质是明确企业薪酬的组成结构和评估系统，例如：固定工资、绩效工资、年度奖金和福利奖励等组成比例，以及各部分的考核指标和考核方式，因为不同结构比例的薪酬体系或不同形式的考核方式必然会对企业员工产生截然不同的激励效果。 价值分配。价值分配环节主要强调人力资源对企业贡献的实现。其实质是明确企业薪酬的支付时间和支付方式，包括企业薪酬各组成部分的支付时间，如按月、季、年或按其他时间间隔进行支付，以及企业薪酬的支付方式，如以现金、实物、福利、红利或股票期权的方式进行支付等。 （二）价值目标 企业薪酬模式的价值体系建立应围绕以上四方面来构建，也就是说合理开发价值、努力创造价值、科学评价价值、合理分配价值及其四者的闭合循环，是企业薪酬管理体系的核心与重点，其目的是为了实现以下价值目标： 体现企业薪酬的外部竞争性。企业的薪酬应具备较强的市场竞争力，即与同行业其他竞争公司相比、与同一地区其他公司相比，或与同等规模的不同公司相比，类似岗位的薪酬水平应基本持平。因为如果企业薪酬不具备外部竞争性，不仅容易造成人才流失，并且影响外部人才引进，从而难以吸引和留住优秀人才。 体现企业薪酬的内部补偿性。企业的薪酬应具备合理的外部补偿性，即基于不同员工为提高自身素质、获取工作经验所投入的大量人力资本，企业薪酬应体现对不同教育背景、不同技术水平、不同工作经历员工的补充，即对员工所投入人力资本的补偿，如研究生和本科生在工资起点上的不同，新进员工与老员工在年资上的不同等。因为如果企业薪酬不具备一定的内部补偿性，容易造成员工丧失向上奋进和不断学习的动力，阻碍企业人力资源整体质量的提高。 体现企业薪酬的内部公平性。企业的薪酬应具备很好的内部公平性，表现在企业内部，不同岗位的员工获得的工资应正比于该岗位对公司的重要性，以及该员工所付出的劳动，即体现不同岗位价值之间、员工付出价值之间的可比性。因为，如果企业薪酬不具备内部公平性，一方面，容易造成员工不满意倾向增加，敬业精神弱化，影响工作积极性；另一方面，容易造成公司内部人员流动的不合理性，员工将会倾向于往薪酬高、工作压力小、工作条件优越的岗位流动，导致人岗不匹配现象的进一步加重。 企业薪酬模式构建 通过上文对企业薪酬价值体系和价值目的的理论分析，本文将企业基于价值理念的薪酬模式分为以下五个组成要素： （一）个人价值 个人价值就是指企业员工在知识学习、技能学习、专业精神培养、职业道德养成等方面所投入的经济成本和时间成本。因为按照一般公平理论，企业员工在学习过程中掌握的知识和技能会潜移默化成为后期的工作投入，因而其薪资中必须体现个人前期投入的价值，这也是实现企业薪酬内部补偿性的重要方面。目前在我国许多企业中均有所体现，例如普遍施行的学历工资、技能等级工资、职称工资等，以及本科生、专科生、硕士生在起薪上的不同等级等。当然，个人价值在企业薪酬结构中与岗位的重要性、岗位技能和对企业的贡献度并无任何直接关联。 （二）岗位价值 岗位价值是企业某一岗位的重要性、所需技能的复杂程度、所需工作时间的长短以及所需承担责任大小的综合体现。企业薪酬设计必须以岗位价值为导向，岗位的价值决定员工薪酬水平，岗变薪变，这不仅是基于价值理念的企业薪酬模式的重要组成部分，是设置工资等级和各种职级的基础和前提，也且是实现同岗同酬、解决不同岗位之间薪酬内部公平性问题的重要手段。因此在企业薪酬模式中，体现岗位价值的薪酬比重一定要大，成为员工固定薪酬的核心。 （三）市场价值 市场价值是体现某一类人才资源市场稀缺程度的重要指标。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了员工薪酬的水平，因而在员工薪酬中引入市场价值，从很大程度上消除由于薪酬水平同市场相背离所导致的核心人才缺失问题。但是，这一方式在体现企业薪酬的外部竞争性的同时，难免对加剧企业内部不同岗位之间薪酬的差距，造成企业内部的不公平问题。因此，在企业薪酬模式中，体现员工市场价值的薪酬比重必须适中，并能够正确参考相关ZF部门和市场机构定期公布的劳动力市场价格。 （四）贡献价值 贡献价值一般体现在绩效工资和年功工资当中，一方面对员工所做出的短期或长期贡献给予相应的奖励，另一方面则对绩效不好的员工进行惩罚，但总体而言必须体现按劳分配的总体原则。一般而言主要包括：短期贡献价值，以日、月、季度进行核算，如每月浮动奖金等；中期贡献价值，以年为周期进行核算，如年终奖金，股票红利等；长期贡献价值，如年资等，其是企业薪酬的内部补偿性和内部公平性的重要体现。由于出于企业长期经营的思考，贡献价值在企业薪酬模式中的比重随着就业市场供于过求及市场竞争日趋激烈而逐步增加。 （五）公司价值 公司价值是体现公司财务承受能力的重要指标，其实质是公司薪酬的外部竞争力与财务承受力之间取得平衡的结构。因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，单一的强调外部竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得公司的薪酬失去竞争优势，长此以往会不利于公司人才梯队的建设。因而在企业薪酬模式中，公司价值应根据人才的市场稀缺程度进行合理调整，合理运用领先政策、趋中政策和滞后政策，以吸引、保留或激励不同类型员工，以及调和企业内部员工的可接受性。 通过以上分析可以看出：基于五种价值理念的企业薪酬模式能够很好地统一企业薪酬的外部竞争性和内部公平性、补偿性问题。但是从客观上看，由于该薪酬模式定薪标准是以岗位价值为主，当人岗不匹配时，事实上容易造成分配的不公平，因而更需要有一套客观的考核机制、考核制度和人员流动机制等与之相匹配。 企业薪酬模式的实施策略 （一）建立基于价值导向的薪酬文化 企业薪酬模式的变革同时也是文化的变革。企业的薪酬制度会对每一位员工的既得利益造成影响，因而当员工无法分辨这一新的薪酬模式对自身利益的影响，往往会本能的产生抵触的情绪，甚至是过激行为。因此企业在进行导入基于价值理念的企业薪酬模式过程中尤其要注意基于价值导向的企业薪酬文化的预先引导，这样才能规避薪酬变革的风险。而这种薪酬文化的引导则需企业的最高领导言传身教，大力倡导并采取必要强势的手段推进，对于中国企业尤其是国有企业，如果薪酬文化引导不佳就进行薪酬变革，有可能会导致企业的人力资源管理陷入被动局面。 （二）进行科学而合理的岗位价值 要实施价值导向型企业薪酬模式，首先要做好岗位分析的人力资源管理基础工作，并应用科学的岗位价值评估工具，如目前应用比较广泛的海氏测评法和美世的国际职位评估标准法对企业的岗位进行全面梳理和价值评估，然后依据评价结果制定薪酬等级和薪酬数量。其次，根据岗位说明书所描述的工作职责，按一定标准对岗位进行分层分类：把性质相同或相类似的岗位归类，根据企业生产经营情况，实践中可将其划分为管理、营销、技术、生产、职能、后勤6大系列。岗位分类的目的是达到合理设定标杆岗位和选择涵盖岗位、标准化岗位薪酬的晋升通道和薪酬结构和各部分组成比例设计等目的，以发挥薪酬的保障和激励功能。 （三）完善员工人力资本产权化制度 在基于价值理念的企业薪酬模式下，企业薪酬必须能够更加多元化的体现出核心员工人力资本价值及其对企业的贡献，以达到较好地激励和控制效果。实践中，企业可以通过技术股、创业股的方式使核心员工所投入的人力资本成为企业的无形资本，将其作为资本价值计入股份参与企业利润的分配，实现价值增值，使核心员工所获得的报酬真正与企业的经营状况挂钩，以激励核心员工的敬业创业精神。这样不仅可以很好的调节企业薪酬的外部竞争力与财务承受力之间的矛盾，而且可以避免加剧企业内部不同岗位之间表明薪酬水平的差距，弱化由此产生的内