企事业单位人力资源激励机制探讨

企事业单位人力资源激励机制探讨作者简介： 周琳，女，2008年毕业于中国民航大学；现就读于本校行政管理（本科）专业目录 写作提纲. II 摘要. IV Abstract 5 一、事业单位人力资源激励机制的探讨. 6 （一）事业单位人力资源激励机制现状. 6 1、缺乏系统、有效的绩效考核. 6 2、激励手段单一. 6 3、负激励不足. 7 （二）对事业单位激励机制的建议. 7 1、建立科学考评体系. 7 2、适时改变激励方式. 7 3、为员工制定职业发展规划. 7 二、企业人力资源激励机制的探讨. 7 （一）企业人力资源机制存在的问题. 8 1、激励手段单一. 8 2、观念陈旧. 8 3、激励机制与实践脱轨. 8 4、分配机制不合理. 9 5、培训机制不合理. 9 （二）对企业人力资源激励机制的建议. 9 1、采取多样化的激励策略. 9 2、差异化、个性化激励. 11 3、激励与绩效考核相结合. 12 4、产权（股权）激励. 12 5、创建积极的企业文化. 13 三、结论. 13 （一）研究总结. 13 （二）不足与展望. 14 参考文献. 15 写作提纲 序论 本论 一、事业单位人力资源激励机制的探讨 （一）事业单位人力资源激励机制现状 1、缺乏系统、有效的绩效考核 2、激励手段单一 3、正激励与负激励不足 （二）对事业单位激励机制的建议 1、建立科学考评体系 2、适时改变激励方式 3、为员工制定职业发展规划 二、企业人力资源激励机制的探讨 （一）企业人力资源机制存在的问题 1、激励手段单一 2、观念陈旧 3、激励机制与实践脱轨 4、分配机制不合理 5、培训机制不合理 （二）对企业人力资源激励机制的建议 1、采取多样化的激励策略 （1）经济性报酬激励 （2）目标激励 （3）尊重激励 （4）培训激励 （5）荣誉和晋升激励 （6）负激励 2、充分考虑员工个体差异，实行差异化激励 3、激励与绩效考核相结合 4、产权（股权）激励 5、创建积极的企业文化 结论摘要 目前我国企事业单位的人力资源激励机制还存在着激励手段单一，观念陈旧等一系列问题，削弱了激励机制的作用，导致员工工作效率低下，工作积极性降低，最终制约整个单位的发展。本文分别阐述了企业、事业单位目前在人力资源激励机制上存在的问题，并分别有针对性的提出若干解决问题的思路，旨在为人力资源管理人员提供参考。 关键词：人力资源 激励机制 作者简介： 周琳，女，2008年毕业于中国民航大学；现就读于本校行政管理（本科）专业 Abstract Human resource incentive mechanism of enterprise and public institutions in China has a lot of problems, such as lack of device, and the idea is out of date etc. These weaken the effect of the incentive mechanism, and undermine the efficiency and enthusiasm of the employees, and ultimately undermine the development of the institution. This paper expands the problems in human resource incentive mechanism in enterprise and public institutions respectively, and presents some methods to solve them. Keywords: Human resources Incentive mechanism企事业单位人力资源激励机制探讨 所谓激励机制就是指组织为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发起员工的工作热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标 。由于我国人力资源激励机制研究起步较晚，因而在实际应用方面存在很大的问题。根据组织的性质和目标我把组织简单的分为企业单位和事业单位两类。分类的目的主要是由于企事业单位的不同性质决定了其组织的目标不同，这就使其内部员工的对岗位和自身的期望不同，人作为被激励的对象，当然对不同目标的人不能一概而论，在激励策略上要区别讨论才有针对性。所以我将分别探讨这两种性质的组织在人力资源激励机制上存在的问题，并提出一些改善激励机制的看法。 一、事业单位人力资源激励机制的探讨 事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员（有些事业单位的行政管理人员依照国家公务员管理）、专业技术人员、后勤服务人员，实行企业化管理的事业单位，行政管理人员占有较大比例，他们都具有人力资源基本特征 。同时，事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平、促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。 （一）事业单位人力资源激励机制现状 由于对激励的认知程度不够以及长期形成的思维模式很难一下子转变过来，尽管事业单位在管理中也采用了多种激励措施，但在实施激励的过程中仍存在着许多问题，概括起来有以下几点： 1、缺乏系统、有效的绩效考核 事业单位的经费由国家财政负担，工资分配较平均化，单位和职工长期形成的机关作风决定了事业单位的考核缺乏明确的目的，多数考核的目的仅仅是为了完成上级布置的评选先进的任务。这样的考核直接影响了考核结果的严肃性、真实性，不能发挥绩效考核对人力资源的控制作用。而且，考核指标单一化多为评价性描述，大多为“德、能、勤、绩”等几个方面，可操作性差，考核结果没有利用价值。 2、激励手段单一 多数事业单位缺乏一套科学合理的激励管理办法，没有建立一套完善的职工激励管理体系，有时虽有一套体系，实践中却也往往流于形式。人才薪酬没有与贡献挂钩，这样严重挫伤优秀人才的工作积极性。在激励方式的选择上偏重于物质激励和行政手段激励，而忽视了约束与激励的结合。无约束的激励将会导致员工对工作的懈怠，在获得短期的激励效果后，这种激励就会失去存在的意义；同样，片面地依靠制度来管人，强调员工的责任，而忽略激励的作用，也难以真正调动员工的积极性。 3、负激励不足 主要表现在为：现行收入分配制度下，业务骨干收入不能很好地体现出其劳动的价值，而业绩平平的员工，在收入分配上与业务骨干没有拉开很大的差距。 （二）对事业单位激励机制的建议 1、建立科学考评体系 绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理部门提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。有效的激励机制必须以科学的考核评价体系为保证。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。客观、公正的绩效评价是对员工工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。随着单位的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，及时调整激励政策以达到激励员工的最好效果。 2、适时改变激励方式 由于人的需求是多变的，同时，当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此，激励方式也不应该是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持有效性，员工积极性才能不断提高。 3、为员工制定职业发展规划 管理者要结合单位实际，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为员工制定适合其要求的职业生涯规划，让员工明白自己在单位中的发展机会，使员工的个人发展与单位的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为单位的建设贡献自己的力量。在培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面，还要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在人才竞争日益激烈的今天，一些单位开始尝试把员工职业生涯规划列为单位工作的战略组成部分，以协调员工个人的职业生涯目标与单位发展愿景，以此来组建更有凝聚力的员工队伍。职工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段 。二、企业人力资源激励机制的探讨 当今企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。如何调动人的积极性是企业人力资源管理中最本质的问题。为使人力资源充分发挥潜能，实现企业目标，激励管理就成为人力资源管理的核心问题。目前，我国现代企业人力资源激励机制还存在着一些问题，削弱了激励机制的作用，导致企业员工积极性的下降，影响着企业的发展和企业核心竞争力的提高。因此，必须革新企业激励机制。 （一）企业人力资源机制存在的问题 1、激励手段单一 目前国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正面的鼓励，只强调利益引导一个方面是不准确的，用于指导实践则是有害的。在现行企业当中，主要是采取物资激励，以员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位，使这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满。 2、观念陈旧 受传统观念的影响，大多数企业一直没有将人力资源的重要性摆在突出的位置，人才的作用没有得到普遍重视；其次是由于计划经济体制弊端残余的长期遗留问题，即平均主义思想还在潜藏于人们的意识深处，既影响着管理者的决策选择，使人才激励活动难以取得突破性的进展；再次，激励机制的主体管理理念陈旧，企业大多都把人力资源放到生产要素的次要位置，重物而轻人，缺少现代理念指导下的科学管理；而且有些企业靠感情用人，扼制了现代人力资源激励机制的形成；最后，用人主体激励机制的运作理念比较滞后，仍然固守过去简单化的物质和荣誉激励，没有重视激励机制与工作本身和员工个人成长相关的其他诸多因素，也很少考虑员工其他方面的需求。这样就阻碍了员工积极性的发挥。 3、激励机制与实践脱轨 一些企业发现，在建立起激励机制后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。很多企业推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工的工作积极性，但是却因为没有辅以系统、科学的考评标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满意感，抑制和消减了员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，激励的公平合理本身对于员工也会构成一个强有力的激励因素，要让每个人都感到自己得到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应 。 4、分配机制不合理 我国企业的分配机制较为固定化，不能产生长期的激励作用。当前企业的薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬“一刀切”，不根据绩效计量薪酬的情况；不同级别人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量；企业内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开，种种形式上的公平造成了实质上的非公平 。有限的激励手段也只是停留在思想政治工作、职业道德教育和少量表彰的传统激励方式上，容易挫伤多数员工的积极性。 5、培训机制不合理 培训是精神激励的一种方式。当今一些企业对于企业培训只是流于形式，并不理解培训的本质意义，故在培训模式和培训内容方面过于死板，或者生搬硬套别家公司的培训模式和内容。对待不同部门、不同工作时间、不同职位的员工进行无区别的培训，不能从根本上满足员工的需求，因而不能激励员工。 （二）对企业人力资源激励机制的建议 1、采取多样化的激励策略 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使员工彼此封锁信息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 （1）经济性报酬激励 企业要想提高员工的工作积极性，最直接最有效的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使经济性报酬能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事：一是报酬的价值不一。相同的金钱，对不同收人的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，报酬总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。二是金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。三是金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励作用。 （2）目标激励 企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。设置适当的目标，能够激发员工的动机，调动人的积极性。根据弗洛姆的“期望理论”，激励就是掌握选择目标和行为的过程。目标的价值越大，社会意义越大，目标越能激励人心，就有更强的动力作用，经过行动努力实现目标的可能性越大，目标的激励作用也越强。此外，在目标设置的操作过程中还应体现目标的具体性，目标设置的参与性、目标过程的反复性和目标的竞争性。这样员工就会对企业产生强烈的责任感，平时用不着别人监督就能自觉地把工作做好，就能自觉地关心企业的利益和发展前途。 （3）尊重激励 尊重是加速员工自信心爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 （4）培训激励 随着知识经济的深入人心，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化问题日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 （5）参与激励 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，通过让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 （6）荣誉和晋升激励 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励是很好的精神激励方法。另外，晋升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳人动态管理制度。 （7）负激励 激励并不全是鼓励，它也包括负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励理论中的强化理论，激励可采用处罚的方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的心理环境，以否定某些不符合要求的行为。在现代管理理论实践研究中发现，在员工激励中，越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会，同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。因而淘汰激励一定要有针对性的使用，否则会适得其反 。 2、差异化、个性化激励 激励的目的是提高员工工作积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生的影响排序也不同（见表1） 。由此可见，企业要根据自身不同类型和特点制定激励机制，在制定激励机制时一定要考虑员工个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20岁30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31岁45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，较高学历员工一般更注重自我价值的实现，除了物质方面的需求，还注重精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求得到保障的基础上还追求精神层次的满足，而学历相对较低的员工则首要注重的是基本需求的满足；在职务晋升方面，管理人员和一般员工之间需求也不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑企业的特点和员工的个体差异，实行差异化激励，这样才能收到最好的激励效力。 由于人们的需求与期望是多样的，所以其相应的激励也应该具有个性化。因为人力资源管理激励的个性化不仅体现在理念上，更应体现在实施上。事实上，随着经济的发展和社会的进步，个性化的激励实施起来比较复杂，困难也较大。但是，我们仍然可以通过努力来实现。可以通过与员工进行深入交流，了解并记录每个员工的需求与期望，寻找相应的激励措施，设计和实施个性化的激励方案，并且这种方案能够随时随地的进行调整。这样既有针对性，又提高了激励的效率。 表1 不同因素对不同类型的企业的影响力排序 企业性质 排序外资企业国有企业合资企业1成就公平与发展成就与认可2认可认可企业发展3工作吸引力工作条件工作激励4责任报酬人际关系5发展人际关系基本需求6基本需求领导作风福利报酬7自主 3、激励与绩效考核相结合 有效的激励体系有赖于科学的考核体系，因为考核体现了市场的筛选机制。只有通过考核，才能在员工中区分出谁是优秀的、谁是良好的、谁是较差的，才能实施准确的奖惩。对人来说，差别就是一切。美国通用电器公司是世界著名企业，其内部有一套有效地评价组织的方法，其基本做法是企业领导人每年为所有的高层管理人员分类排序，哪些人是属于最好的20，哪些人是属于中间大头的70，哪些人是属于最差的10，强迫每个公司的领导对他们领导的团体进行区分。其首席执行官杰克韦尔奇将此举誉为“这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密”。 （1）确立科学的考核标准，增强考核的针对性 一方面，健全岗位责任制，使员工岗位的职责权利有机结合，为考核提供可靠依据。另一方面，根据不同的考核目的考核对象及其工作性质，因事因岗位制宜，设计不同的考核标准. （2）注重考核环节的落实，加强对考核工作的监督 首先，应提高员工对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实。程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外，考核中还应充分发扬发主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。 4、产权（股权）激励 现代企业管理中重视人力资本产权的激励作用，对企业内部的资源配置和有效利用以及对提高企业的效率和竞争能力都