信息化背景下企业人力资源绩效管理的创新探讨

信息化背景下企业人力资源绩效管理的创新探讨1 绩效管理的特性有人曾经给企业的绩效管理总结过这么三个特性：多因性、多维性、动态性。多因性指的是一个员工的绩效不是仅仅由一种因素来决定的。影响员工绩效的因素包含主观和客观的因素。员工工作时候的情感因素、工作态度以及员工的個性魅力等都会影响这个员工工作的效率、质量。多维性指的是考核一个员工的绩效我们也从综合考虑。在公司中，我们常常会陷入这样的一个误区。那就是将一个员工的实际能力与其能够给公司带来的实际收益挂钩。实际收益指的就是那么看得见、摸得着的收益。这样的判断方式，毫无疑问，很片面。一个公司的员工常常也代表着这个公司的形象。员工给公司所树立的正面形象，是无法用那些实际收益来衡量的。动态性则指的是对于员工的考核，我们要用发展的眼光来看待员工们。公司的成长与进步绝对离不开员工的成长与进步。常说：今时不同往日。考核一个员工一定要动态的去分析、去考核。当前人力资源绩效管理中现状与不足 缺乏科学明确的人力资源绩效管理目标人力资源绩效管理的目标需要服从企业的总体战略目标1。然而，由于我国的很多企业管理水平不够，缺乏必要的组织目标，因此企业的绩效管理也没有明确的目标。这使得企业在进行人力资源管理过程中不能有的放矢。没有明确的目标，就无法进行相关的绩效考核制度，就无法对员工的工作绩效进行合理的评价，使得员工的劳动获得与自身付出的劳动不能很好地匹配，导致员工失去工作积极性，进而导致企业士气低落，企业组织效率下降。2.缺乏绩效沟通人力资源管理人员通过与员工进行沟通，一方面可以从正面了解员工的需求和真实想法，另一方面可以从员工的意见和建议中获得与绩效管理相关的信息反馈，如员工认为当前的绩效管理制度能否满足公司的发展需求，或者当前的制度能否满足自身的需求。通过沟通，管理人员可以让不同部门的员工深入理解当前的绩效管理制度以及相关规定的目的。一旦员工需求与制度出现矛盾，管理人员需要考虑在不影响公司战略目标发展的前提下，尽量满足员工的需求。2.考核内容不科学在我国传统的企业管理中，往往从德、能、勤、绩等方面对员工进行考核，缺乏相应的考评指标。一般是员工彼此之间打分，领导为下属打分，下属为领导打分。这样的绩效管理关于形式化，不能根据企业的发展战略目标进行。按照流程完成后，虽然能够获得一个考核结果，但是该结果过于死板，不能充分反映员工的业绩。另外，涉及同事关系等各方面的主观因素，评价结果不够客观。这样的评价方式不能激发员工的工作热情。企业人力资源绩效管理的创新途径 重视岗位培训企业组织目标的实现需要企业内部各个部门之间进行分工合作。因此，为了更好地进行工作，企业需要通过岗位培训的方式让员工及时了解企业的管理方式、相关制度方面的变动、新的政策等等。企业进行绩效管理创新也需要通过岗位培训的方式进行。一方面，通过集中的岗位培训，可以是不同部门的员工及时了解相关绩效管理制度，以及制度设置的原因和目的。另一方面，通过岗位培训，可以使得员工明白自身行为的利害关系，减少企业内部信息不对称造成的不良影响。这样不同部门之间的员工才能更好地约束自身行为，实现更加融洽的合作。3.进行组织创新，建立相应的绩效考核体系企业人力资源绩效管理创新的实现，需要有一定的管理目标。为了确保目标的实现，企业需要首先进行相应的组织创新，使得企业组织结构符合人力资源绩效管理体制。如企业通过组织创新实现组织的扁平化，同时也能兼顾员工的晋升路径，这样在绩效管理中才能方便地执行相应的晋升机制2。另外，企业需要根据自身特点和组织目标制定相应的考核体系，使得考核体系更加有针对性，更能够反映员工的真实业绩。如在不同部门制定不同的绩效考核指标，这样就能充分反映员工的真实水平。此外，可以让不同的部门的领导参与到绩效管理中去，这样也可以监督考核的公平性。3.绩效的辅导管理手段为确保绩效考核作业质量的有效发挥，展开有关人力资源绩效考核的辅导是至关重要的。简单来说，在落实企业人力资源绩效管理措施与绩效管理计划的过程当中，企业经营管理工作人员需要同企业员工构建良好且有效的沟通，针对企业人力资源绩效考核措施的开展及其绩效管理计划的落实程度进行全过程性的跟踪处理。企业员工以及企业经营管理工作人员军应当认识到企业人力资源绩效管理体系中绩效考核的目的在于实现企业以及企业员工收益的双向提升，并非针对某一企业员联盟工进行严厉的惩处，这也正是企业绩效辅导的核心所在。结束语良好的人力资源绩效管理是企业在激烈的市场竞争中保持优势的关键。在新时期，随着人们生活观念的转变，企业年轻职工的增加，企业需