新时期高校管理人才的素质要求及其发展思路PPT演示课件

新时期高校管理人才的素质要求及其发展思路,李甲奎,高校管理干部队伍建设专题研究,1,内容提要,第一讲人的素质及管理人才的素质特征第二讲新时期高校管理人才的素质要求第三讲管理人才自身发展的基本思路,2,第一讲人的素质及管理人才的素质特征,一、人的素质及其一般特征（一）关于素质的三种学说1、先天禀赋说：人的素质是生理的、自然的、与生俱来的2、基本品质说：人的素质是人的先天禀赋与后天素养经过长期积淀形成的基本品质3、基础动力说：人的素质是人的未来发展的主体可能性,3,（二）关于素质的基本结构,（最高层次）社会素质（导向功能）（核心因素）心理素质（辐射功能）（基础因素）生理素质（奠基功能）,4,（三）全面理解人的素质,素质不是知识，素质不是技能，素质也不同于素养，素质更不能简单地量化。人的素质是一个人对事业的执著追求和品德上的严格自律洛克：人的德性是第一位的，德性越高发展的越好越持久刘芬琴：理酿德，德生灵。社会越民主、越自由，道德对人的发展就越重要。胡锦涛：常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心。,5,（四）关于素质的一般特征,1、素质的发展性人的素质是动态的、可变化、可塑造、可教育的。因此，（1）管理者首先要接受正规教育，以克服盲目培养理性。（2）对下属的管理要尊重人格、挖掘潜能、承认差别、彰显个性，促进群体的全面、自由、协调发展。（3）教育并不是万能的。素质发展的关键在内因。,6,2、素质的内在性,人的素质发展的关键因素在于人的个体的内化功能化者，变也、渐也、顺也、靡也、久也、服也、羽也。“内化”即“化内”；人的心理和生理过程的内化功能取决于人的先天禀赋和后天实践中的磨砺与锤炼（如：动机需求和意志品质）,7,3、素质的差异性,（1）时间差：先天与后天均有差别先天差别：基因、血缘通过遗传造成的个体、群体差别。弗朗西斯高尔顿1869年出版了天才的遗传用足够的证据阐明：“个人的才能主要来自于遗传而非后天的教育。”美国遗传协会于20世纪初期先后设立了优生学委员会和优生学记录署；在30年代出版了历代望族史研究证明：人的智商大约60%取决于先天因素。,8,素质的后天差别：（三因素）,自然条件：出生地和成长地（水土气候）社会环境：接受的教育和群体的影响（文化氛围）个人努力：学习实践以及自我的修炼（价值取向）导致了人的个体群体家庭乃至国家民族区域之间的差别。,9,古今论坛,晏子春秋：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。孟子：富岁子弟多赖，凶岁子弟多暴，非天之降才而殊也，其所以陷溺其心者然也。理查德列万廷:生命的螺旋：生物体基因环境。杨玉良：蛋白质合成以后的生命过程似乎与基因没有直接关系，而数学物理和化学规律将在这个过程中起到支配的作用。,10,2、狀态差：因状态变化引起的素质差别,人在不同的生态、心态、位置、年令、性别等状态下，都会表现出不同的素质差别。论语：吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。人的素质是人的“状态函数”。,11,二、管理人才素质的特殊性,管理人才的素质是一种后天素质、职业素质、位置素质；管理人才素质的特殊性主要体现在以下几个方面：（一）能级适应性能，即能力、能量、水平；级，即级别、职务、位置。管理人才的素质应当服从“能级原理”。,12,13,（二）品质综合性,单一素质不宜搞管理1、管理能力管理才能“管理才能”来自于管理者对各种能力综合性的特殊加工。计划与组织能力、分析与概括能力、指挥与激励能力、洞察与思考能力、应变与转化能力、合作与交流能力、涉猎信息与处理信息能力，审时度势与把握机遇能力。及时应对与妥善处理突发事件的能力；掌握现代理论与开拓工作局面的能力。,14,2、提高智商还要重视情商,（1）优秀的管理者必须高智商智商IQ是衡量人的认知、观察、分析、判断、动手、想象以及解决实际问题的能力的商数。优秀的管理者智商要求大约在120135左右。,15,（2）优秀的管理者还必须高情商,情商EQ是衡量人的动机需要、情绪情感、气质情操、个性意志、自我意识等方面的商数。高情商有利于管理者控制情绪、延缓满足、協调关系、淡化个性、增强耐力和韧性。智商管就业，情商管升迁。,16,弗兰德格林斯顿总统的魅力：总统的高智商如果没有情商作补充，他的政治影响力就将黯然失色。爱因斯坦：一个人智力上的成就往往要依赖于个性的伟大霍华德加德纳：一个人最后在社会上占据什么位置，绝大部分决于非智力因素。,现实与经典,17,3、精通业务还要渊博知识,优秀的管理者不仅要有系统专业理论，而且还要有渊博的知识底蕴。优秀的管理者应当“博学而不穷”，因为知识的功能往往具有主观性和不确定性。哲学帮助思辩、历史研究興替、文学丰富情感、杂文启迪思想,18,伟人的思想与经典的启迪,毛泽东：红楼梦是中国封建社会的一部百科全书。列宁：托尔斯泰的作品是俄国革命者的一面镜子。斯大林：世界上最有用的就是経济学和历史学。爱因斯坦：给我思想最多的是俄国的大文学家托思妥耶夫斯基，他给我的思想比高斯给我的还多。荟萃中外精品，涵浸古今文化；通览文理百科，博采诸贤众家。,19,4、文质兼备、德才双优,新时期高校管理人才综合素质的四项要求：高理论水平高、境界高、品位高新思想观念新、思路新、方法新特工作有特色、有创建、有个性全素质全面、文质兼备、德才双优,20,（三）群体感染性,1、一把手的辐射功能正派待人不培植小圈圈，公道办事坚持一碗水端平，民主用权不搞一言堂，勤于学习不当“南郭先生”。谋势不谋子抓将不抓兵，营造好氛围创设好环境。,21,2、副手的配角意识,增强：助手意识、奉献意识；弘扬：务实精神、绿叶精神。不耍小聪明、不搞小动作；不推诿、不敷衍、不扒豁子；团结在一把手周围，作提高群体素质的促进派、好帮手。,22,第二讲新时期高校管理人才的素质要求,一、思想意识要与时俱进（审时度势）二、管理理念要以人为本（把握内涵）三、文化品位要长期积淀（丰富底蕴）,23,与时俱进，就是要体现时代性，把握规律性，富于创造性；与时俱进，就是要审时度势、增强现代意识。（一）大局意识：自觉服从全局、充分驾驭全局大局面前：首先对上负责，富有政治眼界。大局面前：不搞本位主义，不患得患失、牢骚满腹。,一、思想意识要与时俱进（审时度势）,24,教育学就是未来学；教育的使命就是为未来社会培养人才耶鲁大学校长莱文：教育必须为不可预测的未来培养学生高等教育管理的战略思维：1、探索信息社会人才培养的基本模式2、研究现代高等教育管理的运行机制3、构建大学文化软环境建设的基本思路,（二）超前意识：注重战略思维,25,（三）思想领先：善于孕育新思想、谋划新思路,只有思想引导和理论武装，管理才具有正确性和统领性。优秀的管理者应当避免事无巨细、事必躬亲。古人：小智善于治事，大智善于用人，睿智善于立法现代：没有思想就没有思路，没有思路就没有出路没有思想就没有理念，没有理念就没有局面,26,（四）忧患意识：居安思危、增强使命感,1、形势忧患孝经：高而不危所以长守贵也；满而不溢所以长守富也。社会发展日新月异、时代变革转瞬即逝，高等教育发展的形势要求管理者必须具有紧迫感和危机感。康奈尔大学的“青蛙实验”孟子曰：生于忧患，死于安乐,27,2、岗位忧患,我国加入WTO之后可能会有八种人将面临被淘汰：知识陈旧、技能单一、情商低下、心理脆弱、目光短浅、反应迟钝、单打独斗、学习笨拙。职业专家预测：经济越发达，职业的半衰期就越短。社会学家研究：技术革命带来的结构性失业将日益显著，现代化自动化技术将导致就业的绝对量下降。美国科学杂志：科学领域的工作机会越来越少，研究生和博士后正在为未来的职业前途担忧。,28,竞争力杂志提出十大高端职位：传媒整合专家、投行并购专才、精细制造管理、城市规划设计、物流主管、保险经纪、时尚买手、理财专家、营销策划、教育经营管理。（1）技术含量偏低：专长单一难以应对市场需求的变化（2）专业知识陈旧：紧张的工作难以得到充电的机会（3）高薪职业陷阱：高薪不可能一劳永逸,3、高端忧患,29,4、信息忧患,知识正以爆炸式迅猛增长也正以加速度急剧老化，知识和信息的传播已经是多媒体、多渠道的。管理者的忧患主要来自于知识的陈旧和“信息的不对称”。因此要淘汰旧知识捕获新知识，加大信息的提前量和可信度。,30,（五）环境意识：善于适应环境、营造环境,1、弘扬“和合精神”，懂得“竞争也要合作”和：和谐融洽、和而不同；合：汇聚力量、规模效应2、学会“欣赏他人”，相信“对手就是力量”托马斯杰弗逊：反对是力量之源。林达：妥协是一种现代政治素质，作为政治家的本分就是善于和反对派一起游戏、一起竞争，而不是有我没你的斗争。,31,3、增强团队意识，强调集体的智慧,柳传志：我们不是完美的人，要做完美的事就要靠团队（1）DNA双螺旋结构发现是一个集体：詹姆斯沃森、弗朗西思克里克、莫里斯威尔金斯、罗沙林德富兰克林（2）庞加莱猜想完整证明靠一个梯队：汉密尔顿提出的框架、佩雷尔曼的突破，丘成桐创立的几何分析法，最后才有朱熹平、曹怀东的临门一脚。,32,4、探究弗林效应，占领人才高地,詹姆斯弗林：聪明的人更容易占领优秀的高地，使自己变得更聪明。高地就是环境、就是平台、就是优秀的群体、就是施展才华的岗位，高地就是推动前进的、新的起跑线。荀子曰：麻生蓬中不扶自直，白沙在涅与之俱黑，故君子居必择乡，游必近士。哥本哈根精神：高度的智力活动，大胆的涉险精神，深奥的研究内容与快活的乐天主义。,33,（六）创新意识：愿意创新、敢于创新、能够创新,1、增强创新意识，激发创新欲望（1）保持好奇心态亚里士多德：哲学起源于对外部世界的惊奇。丁肇中：我毕生的追求就是满足自己的好奇心。神圣的好奇心和内在的自由性是创造活动的前提。,34,（2）弘扬科学精神,怀疑是科学探索的前奏，是弘扬科学精神的重要标志；狄德罗：怀疑是走向哲学的第一步。巴尔扎克：问号是开启任何一门科学的钥匙。论语：疑是思之始，学之端。古人云：疑者觉悟，觉悟之机也；一番觉悟，一番长进。陈云：不惟书，不惟上，只惟实。袁隆平：理论不迷信权威，方法不因循守旧。,35,（3）敢于争强好胜,争强好胜和坚定自信是一切成功者特有的个性品质；敢于展示自己是走向成功的心理取向和动机需求。爱默生：“自信是成功的第一秘诀。”李白：“天生我才必有用。”毛泽东：“会当击水三千里，自信人生二百年。”,36,（4）崇尚独立思考,要有独立的思考、独到的见解、独僻蹊径的管理模式、独有特色的处事风格、独具匠心的领导魅力。要克服惟命是听和盲目服从的依赖思想。约瑟夫熊彼德：只有鱼才成群结队，经济学家应特立独行经验不能复制,特色不能模仿,方法不能盗版,水平不能克隆。,37,（5）寻求思维碰撞,关注本系统最前沿的新动向、新理论、新思想刷新知识储备，触动思维激情关注外系统最成功的新经验、新思路、新亮点迁移借鉴成果，引发思维灵感关注高层信息平台的观点碰撞和思想交流开拓思维空间,点燃思维火花,38,（6）培养良好习惯,史蒂芬科维（思想巨匠、人类潜能导师）认为：积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知己知彼、统合综效、不断更新，是培养高效能人士的七个好习惯。,39,2、探索创新思维，开发思维潜能,（1）思维的意义思维是智慧的源泉情感的摇篮，是理性的使者创造的火花高尔基：人类物质文明与精神文明的财富都是思维的结晶哈佛理念：成功的关键不是经验和能力，而是思维方式研究证明：思维创新是管理创新的先决条件创新秘诀：以批判精神为先导，以发展意识为动力，以实践能力为基础。,40,（2）创新思维的基本特征,创新思维是一种独特的、新颖的、有价值的思维；创新思维具有深刻性、广阔性、跳跃性、不确定性。创新思维的过程往往是非理性、非线性、非逻辑性的；往往不受逻辑思维的束缚，不属于纯粹的思辩；有时是一种直观感知，有时是一种异想天开。,41,3、学会辨证思维，指导管理实践,（1）把握分寸、掌握尺度孟子：权，然后知其轻重，度，然后知其长短；物亦然，心甚然。“度”即限度、尺度、火候。,42,（2）坚持原则、注意灵活,坚持原则：对上级的方针、政策、指示，坚持坚定地依赖；对本单位本部门的规章制度，保持相对的稳定。注意灵活：在大原则前提下，要强调具体问题具体分析；在遵循规律、尊重客观的条件下，注重灵活。讲原则而不空泛，讲具体而不琐碎，讲灵活而不随意。,43,（3）宽严相济、惠威相宜,分寸尺度：宽要宽的有分寸，严要严的有尺度；先后关系：先严后宽、严中有宽；制度要严格，关系要宽松,44,（4）激励进取、安抚落后,激励进取：鼓励先进要有“激励机制”安抚落后：安抚落后要能“以柔克刚”李瑞环：按锁配钥匙，锈锁先膏油。对落后、难办的人，转化得有个过程，得先点一点儿油，慢慢再捅，不然不是把锁捅坏了，就是把钥匙弄断了。,45,（5）自信有为、敢于无为,现代领导必须有所作为，“有为才能有位”，有为才有价值；同时还要大胆“无为”，“无为”是“无为而无不为”的道家思想；“无为”才能超脱，“无为”是一种境界。江泽民：领导干部应当有所为，还要有所不为,毛泽东：“极目楚天舒”,邓小平：“韬光养晦”,46,（6）大事清楚、小事糊涂,原则政策问题要一清二楚；非原则政策问题要模糊处理。模糊原理来自模糊数学、模糊逻辑、弗晰逻辑、非二值逻辑、非线性方程以及物理上的“混沌现象”、“蝴蝶效应”。罗素：谁要认为模糊知识是靠不住的知识那就大错特错了爱因斯坦的相对论、海森堡侧不准原理、哥德尔不完备性定理、約翰维顿的超玄理论、电脑年终考核、干部选拔、推选先进、职称评定,47,悖论思辩,1、管理者观察问题不要太清楚，太清楚等于不清楚。慎到：不聪不明不能为王，不聋不瞽不能为公。2、管理者处理问题不要太认真，太认真等于不认真。“太”是“过”也，“过”犹不及也。3、管理者处理问题应当力求公平，然而“合理的不公平”往往是最合理的处理原则。世界上绝对的公平，几乎是不存在的。,48,4、没有固定的领导模式和一成不变的管理方法。红学家周汝昌：法者，不得已而为之。管理大师邓肯：严格地说，管理没有原理。5、没有度就没有艺术，领导艺术的核心是把握一个度字。而真正令人满意的艺术却是没有“度”的。6、领导艺术不是纸上谈兵，更不是玩弄权术。而是独具匠心的随机创造和别具一格的临场发挥；理性思维与非理性思维的完美结合；创新理念与创新行为的高度统一。,49,二、管理理念要以人为本（把握内涵）,（一）学习现代管理理论1、弘扬现代东方管理文化（1）三为：以人为本、以德为先、人为（wi）为人（2）四治：治国、治生、治家、治身（3）五行：人道、人心、人缘、人谋、人才主要强调个人的思想、道德、修养、品位、影响力,50,2、研究现代西方管理思想,（1）物本管理人是经济人（2）人本管理人是社会人（3）能本管理人是智能人主要强调组织的结构、机制、流程、利润、效率,51,（二）提升21世纪管理理念,21世纪的管理是以人为本的管理管理目标：首先要促进员工的发展才能保证学校的发展管理职能：偏重于服务而非控制，偏重于协调而非驾驭管理模式：偏重于民主化、参与式，而非集权化、家长式管理思想：保持管理和教育的互动性、融合性、一致性管理策略：规范化科学管理和权变性艺术领导并举,52,1、管人不是把人管住、管死，而是要把人管好、管活。2、管的过程是发现人才、挖掘人力资源的过程。3、管是一种服务、一种开发、一种沟通、一种尊重。美国贝尔实验室的成功昭示：人才和创新的第一需要，不是“严格管理”，而是“充分尊重”。林肯：领导艺术就是召唤“人类本性更好的一面”。,（三）把握现代管理的基本内涵,53,（四）坚持管理中的原则和策略,1、坚持理性，避免精神变态、感情用事；2、坚持义利观，既讲奉献又讲待遇；3、坚持科学管理与人格魅力同步；4、坚持因素分析与科学决策统一。,54,三、文化品位要长期积淀（丰富底蕴）,（一）文化的广义涵义文化是人类创造并能传承下去的物质文明和精神文明的总和。文化即人化、人的社会化；文化为人的社会化提供着时代的精神软件程序编制。表层文化（器物层）中层文化（制度层）深层文化（心态层）,55,1、区域性、群体性、民族性。2、独立性、稳固性、传统性。3、时代性、发展性、嬗变性。,（二）文化的基本特征,56,1、文化是社会文明的源泉2、文化是社会发展的先导3、文化是团队凝聚的纽带4、文化是现代管理的工具,（三）文化的现实意义,57,现代管理的的三个发展阶段,经验管理：凭借经历与体验，强调少走弯路、避免重蹈覆辙科学管理：凭借数理统计与计算机，强调规范化、制度化文化管理：凭借价值取向与约定俗成，强调情感沟通和制度约束并举、科学管理和人格魅力同步。,58,1、校园文化是管理工作的战略软环境校园文化相当于管理者的一种柔性权力（软权力）、无形命令、多维度的指挥、超凡式的驾驭和全天候的遥控。校园文化是管理工作的软环境，是精神文明建设的绿茵地管理者要把最富时代气息的程序编制注入到校园文化之中。让“人人作文明的载体，事事与文化联姻。”,（四）精神文明与大学文化建设,59,研究证明：管理的水平靠能力，魄力靠胆量，魅力靠文化（1）管理者的形象、气质、修养严肃而不拘谨，洒脱而不随便，亲切而不造作，风趣而不庸俗。学历层次高，知识阅历深，现代意识强，思想观念新；待人有修养，处事有分寸，管理有章法，领导有胸襟。,2、文化品位是管理者的魅力因素,60,2、管理者的磨砺、修练、积淀,文化的硬件靠投资，软件靠积淀。知识的涉猎、经验的积累、艺术的感染、环境的熏陶、生活的磨砺、实践的锤炼、道德的教化、哲学的思考，以利于修炼语言文字、文学艺术、文明礼仪三项修养。,61,第三讲管理人才自身发展的基本思路,一、关于社会发展和人的发展二、管理人才成长与发展的因素分析三、促进管理人才自身发展的内在机制,62,一、关于社会发展和人的发展,（一）科学发展观的现代理念发展是个现代词，发展与增长相比较，增长是表象的变化或物质的扩大，而发展往往是质的飞跃或结构上的良性改变。发展是进步之源，发展的成长性功能,使存量转化为流量使常量转化为增量，使量变转化为质变，使底层走向高层。,63,（二）“社会发展观”的嬗变过程,1、早期阶段：（亚当斯密、李嘉图、刘易斯、熊必特）社会发展=经济增长（资本及其积累是发展的动力）2、50年代：社会发展=经济增长+社会进步（教育、就业、寿命）3、80年代：（佛朗索瓦佩鲁）社会发展=经济增长+政治民主+自然协调+生态平衡4、90年代：（联合国发展大会）社会发展=经济增长+社会进步+人的全面发展,64,（三）可持续发展思想的国际共识,1、社会的可持续发展（布论特兰夫人）：既能满足当代人的发展需要，又不对后代人的发展构成危害的发展可持续发展旨在以未来的发展规范现在的行动，重新认识人与自然、发展与环境之间的辨证关系，以求健康持久的发展2、人的可持续发展：既能满足当前的发展需要，又不对其今后的发展力构成危害的发展。,65,（四）人的可持续发展的五个辩证统一,1、在发展目标上重视持久性与最大化的辩证统一持久性：强调时空性、终身性。最大化：强调全面性、自由性、協调性发展。马克思：未来社会是“以每一个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式。”每个人的自由发展是一切人自由发展的条件。时间不仅是人的生命的尺度，而且是人的发展的空间。,66,阶段性：强调周期性、螺旋性、渐进性及阶段中潜能开发的有限性。别林斯基：凡事各有其序。勉强的、过早成熟的儿童是精神上的畸形儿。任何过早的成熟都不啻是对童贞的破坏。儿童文学作家秦文君：大自然不需要早熟的果子，因为那是生涩的不甜美的。人类需要渐渐长大的、揣着童心的儿童。连续性：强调全局性、规划性、长远性。,2、在发展过程上重视阶段性与连续性的辩证统一,67,主体适应性：强调积极性、主动性、内在生命的价值性客观变化性：强调和谐性、交往性、互动性、环境影响性比尔克林顿：广交朋友少树敌，单边主义是祸根,3、在发展策略上重视主体适应与客观变化的辩证统一,68,有序性：强调递变性、渐进性、台阶式、嬗变性突变性：强调偶然性、或然性、非常规性、不确定性、机遇性、跨越性人的跨越式发展是一种相对于渐进式发展形式而存在的、跨越某个阶段的、特殊的、非线性的发展形式跨越式发展的人善于把握机遇、敢于挑战风险、敏于扑捉信息、精于扬长补短、胜于技压群芳、勇于脱颖而出,4、在发展节奏上重视有序性与突变性的辨证统一,69,先天基础性：强调自然性、禀赋性、潜质性、个体差异性后天导向性：强调社会性、客观性、群体感染性达尔文：经过长期思考，我无法不相信，所有生命都没有天生的进步趋势。,5、在发展机制上重视先天基础与后天导向的辨证统一,70,二、关于人才成长与发展的因素分析,（一）个体因素1、兴趣爱好与动机需求（倾向、信念、理想、追求）2、知识领域与文化底蕴（宽阔、丰厚还是狭窄、单薄）3、能力水平（思维方式、智商感悟、学习能力和实践能力）4、意志品质（勤奋、坚毅、自信还是懒散、怯懦、自馁）5、个性特征（好动、好静、好胜或者内向、外向、怪向）,71,（二）外在因素,1、社会历史条件（国家体制、政策导向、管理机制）2、时代发展水平（经济基础、科技水平、文化氛围）3、单位实际状况（行业特点、岗位要求、领导素质）4、家庭环境氛围（家风遗俗、熏陶感染、引导教化）5、人际关系网罗（社会背景、群体影响、人际关系）,72,（三）“管理人才”成长的特殊性,1、阶段性（1）任职初期的适应阶段（2）任职中期的称职阶段（3）任职后期的成熟阶段（4）任职中后期的潜能开发阶段（5）任职特殊时期的跨越式发展阶段,73,2、被动性（与专业人才比较）,（1）善与他人合作：善于和其他领导合作、搭配（2）服从意识较强：几乎不能自己选择目标和成才进程（3）有效期限较短：最佳起用期大约在3045岁之间，有效工作期限也比较短，峰值年龄期大约在45岁左右。因此，管理人才要珍惜宝贵年华、争做时间的主人。,74,3、全面性,（1）有实力：有天赋、有经验、有阅历、有背景（2）有能力：有智慧、有悟性，有解决实际问题的本领（3）有活力：有朝气、有热情、有魄力、有胆略（4）有潜力：有潜在能量，并能在特定条件下转化为显能（5）有魅力：有学识才华、有气质风度、有品位涵养（6）有耐力：有政治眼界、有自控能力、有轫性毅力,75,三、促进管理人才自身发展的内在机制,（一）转变传统观念，增强自我意识1、价值观念的反思工具还是尊严2、发展动力的取向被动还是主动3、自我追求的选择结果还是过程,76,（二）优化知识结构，经受实践磨练,1、知识就是资本、就是力量加利贝克尔：人力资本的投资越早越好，越年轻越好；获得一门知识和技能，应用的时间越长其投资的回报率就越高知识是人类认识与改造世界的工具，更是完善素质、提高品位、塑造灵魂、提升人格的巨大力量。仕而学则优、半部论语治天下、重庆谈判,77,2、非学无以广才，非志无以成学,古人：大木百寻，根基深也，沧海万仞，众流成也；渊知达洞，累学之功也。现代人：不要害怕痛苦而不积累，不要沉溺于欢乐而趋于浅薄学习应当“以苦为乐，甘苦为饴”；企业家：生存与发展的竞争，其实就是学习的竞争。,78,3、结构决定功能，方法才是灵