友邦：人才四重奏_0

1/4友邦人才四重奏友邦保险重回中国市场已经整整11年，在历经保险市场的人事挖角风暴之后，仍然保持着强劲的发展势头，成为保险行业人才战略最成功的企业。究竟是什么让友邦保险具有如此顽强的发展势头呢它的人才战略又有何特别之处呢美国友邦保险有限公司广州分公司的总经理赖均良把它归纳为选人、育人、用人、留人四个方面。第1乐章选人青睐对企业文化认知度高的人赖均良认为，广州友邦在选人方面一直坚持三个原则一是贯彻每一个员工都是企业家的理念，希望每一个员工都有长远的发展目光，能够把公司当作自己的企业进行经营，从一开始招人、用人的时候就有比较高的要求；二是要求员工对工作要保持，特别是在目前高级保险人才缺乏、浓郁的急功近利味道弥漫整个保险市场的情况下，大家都缺乏一种BACKTOTHEBASIC从最低做起的耐性，还没成熟就被其他公司高薪挖走，这就更加要求员工要有长远的目光，能够扎实练好基本功，保持对工作的热诚；三是重视每一位员工的发展，特别看重员工追求自我成长，而不是追求职位、金钱的提升的品质。专家评点现在很多企业在招人时，喜欢撇开自己企业的情况去看人才，片面追求人才的自身能量。其实，“最好的未必就是最合适的”，正确的做法应当是将求职者的综2/4合情况放到企业架构里面去考察，大到对企业文化的认同度，小到对具体工种的匹配程度。只有做到这样，才能构建高效的团队，有效控制人才流失。第2乐章育人坚持自己培养人才的原则和其他保险公司大肆向外界“挖角”截然不同的是，美国友邦坚持自己培养的原则，公司所有的高层都是友邦自己培养的。LOCALHOST友邦对“师傅带徒弟”的培养模式“情有独钟”。他们认为这种方法不仅可以让新员工学到扎实的工作技能，并实现快速成长；也能让资深员工感受到成就感。在教练式互动培训中，友邦提倡“多师一徒”，让不同层次、不同岗位的资深员工给予新员工帮助，酿造“乐于分享”的公司文化氛围。另外，广州友邦还推出“储备主管经理”的培训计划和“核心员工培训发展方案”。吸引了大批高素质、富有潜质的轻年才俊，除了提升他们的业务能力之外，更注重的是培养员工的领导力，使他们能够尽快成长，并有能力领导一个团队。专家评点很多企业在员工培训方面，只看中外部资源，而忽略了自身资源。有时，外包式培训的效果远不如这些看似老土的“师傅带徒弟”、“交互式轮岗培训”等企业内部培训实用。况且，这可以为企业节省培训支出。第3乐章用人双轨制管理让用人通道顺畅3/4在广州友邦，许多员工都有两位主管，一个是业务上的，一个是行政上的。有人认为这会增加企业的沟通环节、影响垂直管理。赖均良却不这样认为。他认为双轨制管理有利于员工受到不同层面的指导，也让管理层更清楚员工的情况，能够更好地为他们的职业生涯规划提供帮助。实行这种制度后，广州友邦的管理层对于如何将员工安排到合适的岗位更加清晰了，从而解决了很多企业“如何让用人通道畅通”的老问题。专家评点很多企业提出“轮岗制”的用人策略，但很少有成功的。它们失败的原因是缺乏前期的体制支持。也许，友邦的“双轨制管理”就是前期体制支持的一种形式。第4乐章留人奖励制度“拴住”员工广州友邦的奖励机制主要体现为三方面1、与业绩挂钩的奖金。除了基本工资、固定福利之外，友邦设置了与个人业绩表现挂钩的红利计划。、以能力、业绩为导向的提升原则。友邦员工得到提升的衡量标准不是他的工作年限、学历背景、经历，而是能力与业绩。、友邦非常善于用精神奖励保留人才，每年从不同岗位挑选一批敬业、勤勤恳恳、工作态度积极的员工，由友邦中国区提名并授予“杰出表现员工”金、银奖证书。4/4专家评点不言而喻，越优秀的员工离职的可能性越大，但他的递延津贴的数目也越大，离职成本越高。友邦员