中学人力资源管理工作总结

优秀的文档中学人力资源管理综述三年来，南通市第一中学发展势头强劲，领先同行，先后荣获全国先进精神文明建设单位、省级示范学校、省级文明单位、全国示范高中等多项荣誉。在许多人才市场，一中往往是许多求职者的首选。第一中学为成为第一中学队的一员而自豪。为什么南通一中这么有吸引力？这首先得益于学校领导以人为本的管理理念。首先，善待每一位教职员工，使学校的集体员工和个人员工能够同时发展是学校的宝贵财富，而学校的发展需要每一位教职员工竭尽全力。只有当每一位教师认同自己的学校，积极给予建议，为学校的发展而努力工作，学校的发展才能像船一样前进。正是基于这一共识，我们的学校领导层把善待每一位教师作为自己管理的前提，而如何对待教师的困惑和困难则是首要考虑的问题。一个中国人对这一点有深刻的理解。小果曾老师的三口之家在这所学校教书。去年，远在他乡的小果教师的亲属去世了。当他们收拾好行李，准备赶去参加葬礼时，学校为他们担心，想要他们。因此，安排了一辆特殊的公共汽车送他们去学校。每当我想到这件事，我的家人总是放声大哭。他们说，“因为这个原因，它值得我们在第一中学度过一生。”季老师的爱人今年光荣退休了。座谈会上，季老师心情很不好。“一中平时对我们很好。现在我退休了。只要一中打电话来，我一定会随叫随到，因为一中是我们永恒的家。”善待每一位教师也反映在一些细节中。学校的后勤支持是众所周知的。在冬天的早晨，许多老师会赶到学校，在早餐前负责早上的阅读。当他们上课的时候，他们会发现食堂带来了热豆浆和馒头。喝豆浆，吃馒头，每个老师都感到由衷的欣慰。在第一中学当老师很开心。在第一中学，年轻人都有很强的进取精神，对自己的未来都有自己的考虑。学校领导很清楚这一点，并尽力为他们提供一个展示才华的舞台，为成功和名声创造条件。每年，学校组织大规模的公共教学活动。每次都引进大量的新生，使他们能够接受培训，迅速提高自己的专业水平。学校还将他们的论文和教案汇编成一本书，由官方出版社出版。所有这些都让年轻教师对自己更加自信，对学校更加感激。他们深深地感到自己可以和学校一起发展，在第一中学当老师有前途。第二，要努力加强师资培训，提高学校的名牌效应，有名师在场。教师是学校的基础，学校的名牌效应是由著名教师创造的。近年来，学校大力实施名师工程和蓝绿工程，投入大量资金培养各级骨干教师，选拔优秀青年教师攻读硕士学位。目前，我们学校每个学科都有市级以上的领导或骨干教师。他们的个人风格征服了许多教学同事和学生。他们的良好声誉树立了我们作为一所著名学校的形象。然而，学校对几个著名的老师并不满意。他们需要提高一中教师的整体素质。为此，学校工会和校长办公室共同建造了蓝色工程。学校为每位年轻教师安排了专门的导师，指导和督促他们迅速提高专业水平。其中物理组的赵老师和吴老师被评为省级优秀师生。去年，我们学校还花了一大笔钱，派40多名教师到华东师范大学进行了20多天的封闭式计算机培训每次老师们接受培训，他们都感到收获很大，并意识到学习是没有止境的。在第一中学，自学已经成为一种普遍的做法，终身学习已经成为一种普遍的概念。在下一阶段，学校计划为所有员工进行外语培训，为下一轮教育改革打下坚实的基础。三、积极倡导民主氛围，把学校的战略转化为全体员工的自觉行为，学校的发展是全体员工共同关心的问题。为此，学校积极倡导民主氛围，一年一度的教师代表大会气氛总是轻松而热烈。广大教师和工作人员向学校提供建议，学校领导小组也给出自己的想法和想法。直接交流和面对面的交流使学校的干群关系变得极其和谐。学校发展的每一步中的教职员工都清楚地表明了他们应该做什么。这使得学校的发展战略深深融入到教职工的自觉行为中。每年，各种论坛的教职员工都能坦率地告诉领导干部哪些方面做得好，哪些方面做得不够，哪些方面需要改进。在这样的氛围中，大家都认为自己是第一中学的真正主人，干群之间的相互理解和认可，也使学校的各项工作得以生动有序地开展。学校领导和中层干部每年汇报工作一次，要认真听取意见，做出公正的评价。在过去的两年里，学校领导和中层团队的支持率都超过了95%，这是非常有价值的。由于我们的学校事务已经广为宣传，去年的公开学校事务会议在我们学校举行。我们学校积极的民主氛围给与会者留下了深刻的印象。四、坚决实行全员就业，让两个团队平稳运行。几年前，一中作为教师向往的地方，每年都吸引了许多人来这里。然而，由于机制的僵化，一中形成了一进一退的局面，缺乏活力。进入一中的教师就像进入了一个保险箱，缺乏竞争的氛围，这在一定程度上影响了他们的敬业精神和进取心。为了改变这种状况，新的领导班子在任期开始时对人事管理制度进行了大刀阔斧的改革，采取了分层推进的战略，逐步建立了一中一年、三年大变革的教师结构。从1999年开始，学校打破了城市的界限，从各县引进了一批优秀的教师。一石激起千层浪，一中原有格局突然受到很大冲击。一群来自县区的优秀教师一到学校就冲到了教育和管理的前沿。他们中的一些人承担了高三毕业班的重要教学任务，而另一些人则直接进入了中层团队。对这一举措的理解许多高中生经历了一个思想过程：从抵制到接受到高度认可。事实上，人们已经逐渐看到改变就业机制对改善学校面貌的巨大作用。就业机制的变化带来了竞争的活力，人们感受到了前所未有的生存危机。只有努力工作，我们才能立于不败之地。有些人把引进外国优秀教师比作使用蛇头效应，因为蛇头效应的生命力能让死水里的其他鱼活下来。在第二步，学校正试图解决是否可以入学的问题。xx年9月，全面就业制度全面启动，竞争上岗，择优录取。当时整个学校处于一种前所未有的紧张、兴奋和恐慌状态：学科负责人换了新人，年级负责人换了新人，系主任换了新人，关键岗位换了新人，有些人的梦想实现了，有些人痛哭流涕，有些人觉得自己无法在原来的岗位上全力以赴，主动寻找另一条出路走出了外国语学校。比赛结束后更多关于中学人力资源管理概述的文章xx年工业公司人力资源部年度工作总结药学人力资源部20*年度工作总结人力资源部上半年工作总结酒店人力资源部工作总结及工作计划铝矿人力资源部年度工作总结人力资源部工作总结银行人力资源部工作总结人力资源部工作总结xx年看着人力资源工作总结栏里更多的内容，就业竞争突然唤醒了第一中学的青春和活力。每个人都尽职尽责，工作效率大大提高。第三步是解决中层干部能上能下的问题。xx年末，在教育局政治部的监督下，学校中层干部公开竞聘上岗。24名同志进入竞赛平台，争夺12个中层职位。竞争对手的数量如此之大，以至于竞争前所未有。最后，经过投票，12名同志就职，其中三名由普通教师选举产生。在这次竞选中，四名老同志退居二线，两名前中层干部落选。人数比原来少三人，平均年龄比原来小五岁。整体结构更加合理。应该说，这是一个充满活力的管理团队。经过一年的运作，这个团队得到了所有教师的高度赞赏。可以说，全员聘任制的实施，使我们的教师队伍和中层管理团队流动起来，充满活力。五、充分利用激励机制打造人才高地南通第一中学是一个吸引人才的地方，这得益于学校领导对各种激励机制的巧妙运用。从每月发放的课时津贴和岗位津贴到每学期结束时的奖金分配，学校领导应充分听取教职工的意见，做到公平、公开、与他们的成绩相称。新引进的骨干教师住房困难，学校帮助他们及时解决，使这些教师能尽快安居乐业。每当教学人员取得了一些成绩，学校领导总是及时奖励他们，激励他们继续做好工作。工作人员有思想顾虑，学校领导给予及时关怀，工作人员对工作有独特的看法，学校领导会积极为他们落实这些看法创造良好的条件，每一位工作人员的特点和专长都为学校领导所熟知，为他们安排适当的工作，充分发挥工作人员的主动性和创造性。学校还致力于创建文明部门，使部门之间的人际关系更加密切和协调，有助于团队工作热情的全面提高。学校党委也致力于党员干部的形象工程和旗帜工程建设，使教职工能够与周围的人讨论和学习。这一点一点地变成了无形的精神力量。学校领导也善于聘请董事，将学校的发展与教师的个人利益紧密联系起来，鼓励教师积极参与学校的管理，最大限度地发挥教师的潜能。学校让我骄傲，学校让我羞愧。第一中学的学生有一种集体责任感，这种集体责任感将第一中学的发展推向更高、更远、更强的水平。总之，南通一中近年来在人力资源管理方面取得了一定的成绩，这得益于学校领导班子先进的现代人力资源管理理念、人事局和教育局对学校人事制度的大力支持、一中上下的真诚团结和对事业发展的共同追求。我相信，有了动力机制，有了激情团队，有了和谐民主的氛围，一中的事业将继续繁荣，成为真正的人才高地。更多关于中学人力资源管理概述的文章xx年工业公司人力资源部年度工作总结随着富通、盘龙居等住宅区的开业和入驻，对富通来说，xx年是非同寻常的一年。好旺角等项目启动；富通混凝土公司和西方风险投资公司的成立以及其他公司管理水平的逐步提升；富通已步入企业发展的快车道。在这种情况下，我们的人力资源部与公司的发展方向和经营战略目标紧密合作，在公司领导的具体部署和指导下，在工业公司各子公司和职能部门的大力支持和配合下，在本部门全体同事的积极努力和配合下，我们今年的工作取得了一定的成绩，但也存在许多不足和亟待开展的工作。这里有一个总结。随着公司的快速发展和管理水平的逐步提高，对各类人才的需求也急剧增加。同时，公司的人员结构需要进一步优化，质量需要进一步提高，配置需要进一步合理化。为了满足公司对不同人才的需求，人力资源部在挖掘国内潜力的同时，将通过各种方式引进人才。通过各种人才市场、互联网、人才网站、媒体等渠道的现场招聘，将各种人才引入公司，解决人才短缺问题。在引进人才的同时，要严格控制内部引进和推荐。除保安和清洁工外，所有进入公司的员工都要接受面试和体检，并对受过大学以上教育的员工进行严格审核。对进入公司的中高级管理人员和重要岗位员工进行背景调查；这样，品德和素质差的人员的入境就被阻止了。同时，要适当提升内部有能力的员工，淘汰不合适的员工，优化员工结构。有关公司员工的详细信息，请参见下表：首先，今年公司全体员工的劳动合同顺利签订。签订劳动合同是为了维护企业和员工双方的权益。前几年，由于某些客观原因，没有签署。今年，为了解决这个难题，从两个方面进行了实施。首先，原工资应分块，原基本工资应包括带利率的日加班工资，并与财务部门沟通，以反映工资中休息日加班的情况。工资。其次，经过多次与劳动部门的协调，我们最终同意公司对部分岗位实行不定时工作制和综合工时计算制，进一步使公司用工合法化。其次，将进行年度劳动考试。年度劳动考试是否合格直接关系到工商、保险、税务、人事编制、暂住证办理等工作。在目前公司某些方面不完善、不规范的情况下，经过精心准备，各公司都通过了年度劳动考核，取得了优异的成绩，为上述工作的顺利开展奠定了坚实的基础。第三，做了大量工作来防止劳动争议的发生和处理劳动争议。鉴于企业以过于简单的方式解雇员工，而不考虑后果，导致被解雇员工不满，从而引发劳动争议。我部多次对各公司进行培训、监督和协调，以妥善处理。同时，合理处理已发生的劳动争议，一方面保持了公司的良好形象，另一方面改善了与员工的关系。第四，鉴于公司大部分员工需要通过海关，我们做了大量工作，申请了460个特区暂住证。同时，我们已经为特区申请了322份暂住证，为XX区申请了195份暂住证。我们解决了各种各样的问题首先，在工资方面：今年上半年，我们结合公司实际情况，本着公平、公正、鼓励的原则，制定了工资福利管理制度，规范了工资审核和发放程序，严格控制了工资审核，堵塞了一些漏洞，杜绝了不良用人现象。并建立了整个公司的工资账户，以便对工资的审核分配有个大致的了解。截至10月份，全公司今年的工资总额为1047万元，人均收入为2209元/月，比去年有所增长。同时，结合过去两年销售人员的薪酬、今年的销售情况以及公司员工的薪酬水平，对销售人员的薪酬进行了分析，并提出了合理的改进建议。在混凝土公司财务基础不牢固的情况下，混凝土公司的薪酬计划是根据同行业的薪酬计划和公司的实际情况制定的。其次，在出勤和福利方面，公司在年初引入了相关的带薪休假。根据这一规定，制定了各种休假报告制度，以敦促公司保持良好的休假记录，并实行严格的管理制度，为评估提供依据。与此同时，今年的节日费用有所增加，项目部提高了凉茶的标准，在食堂增加了凉茶，并给员工发了生日慰问。组织对去年底进入公司的员工进行体检和乙肝疫苗接种，发现其中3名不合格并进行相应的处理，使所有员工都能有信心在公司工作和生活。为了让新员工尽快了解公司的相关制度和企业文化，尽快融入公司大家庭，增强团队意识，从而有效提高他们的积极性和创造性，今年共举办了12期新员工培