剖析综合型的绩效考评方法-estherlyq

剖析综合型的绩效考评方法【摘要】绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业的愿景与目标。没有绩效考核就等于没有管理，企业管理归根结底就是绩效管理；绩效考评作为绩效管理中的一个重要环节，对整个绩效管理的效果影响至关重要；本文就绩效考评中综合型绩效考评方法进行剖析，结合人力资源管理理论和实践应用研究，首先论述了综合型绩效考评方法的内涵以及优劣两方面的特点，并有针对性地结合企业实例，论述了科学运用综合型绩效考评方法的途径。【关键词】绩效考评 综合型 考评方法绩效考评是指用一套结构化的管理制度来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展，其具体方法包括行为导向型的绩效考评方法、结果导向型的绩效考评方法、综合型的绩效考评方法。综合型绩效考评方法又包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法等等。本文将结合实际工作中的应用实例对综合型绩效考评方法进行剖析如下，敬请各行家指点！一、综合型绩效考评方法分类、优缺点及适用范围1综合型绩效考评方法包括：图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定法，是最简单、运用最普遍的工作绩效评价技术之一。该方法首先是将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，通常以个体方面的因素和与行为有关的因素作为评价基础，确定出具体的考评项目，每个项目分成5-9个等级，制成专用的考评量表。如示例：用评定量表按每个项目的内容评价该员工：5 代表优秀：你所知道的最好的工人；4 代表良好：满足所有的工件标准，并超过一些标准；3 代表中等：满足所有的工作标准；2 代表需要改进：某些方面需要改进；1 代表令人不满意：不能接受；12345评分A、衣着和仪表B、自信心C、积极性和主动性D、工作态度E、合作精神F、勤奋程度G、工作质量H、工作数量合成考评法就是将考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法，该方法考核员工的任务又注重潜能，一般分为三个等级，采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定，将考评与绩效改进计划有效结合，找出问题和不足，并提出改进的措施和办法。如示例： 团队成员绩效考评记录表1、岗位职责：团队成员在完成岗位工作任务方面，是否按照标准按质按量按时进行操作？很好满意不满意评述：2、合作精神：团队成员如何与同事、监督者和顾客相处？在工作中是否乐于帮助同事，上级指令下达后是否认真贯彻执行，礼貌待客，是否热情为顾客提供各种帮助？很好满意不满意评述：3、工作情况：团队成员每天完成工作任务量有多大？工时利用充是否提高，工作效率和服务质量如何？很好满意不满意评述：4、创新性：团队成员在工作中有何新思路、新方法、新创意、新发现和新发明，其产生了什么样的效果？很好满意不满意评述：考评者总评述： 签字： 日期：被考评者意见： 签字： 日期：日清日结法简称“OEC管理法”， 是一种动态优化的目标管理方法，指全方位的对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。其由三个体系构成：目标体系日清体系激励机制，即根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。它的具体步骤为：A、 目标体系-设定目标。对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态的调整；B、 日清体系-控制。采用PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。C、 激励机制-考评和激励。使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。工作计划日清表姓名：岗位：年 月 日工作项目月度目标当日计划当日实际 当日计划未完成情况分析解决措施责任人期限主要工作临时工作发现问题及解决办法、建议明日工作重点自评囗A 囗B 囗C 复审意见囗A 囗B 囗C 签字：评价中心法主要采用务实作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告等六种技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供真实可靠的依据。评价中心法各种方法的运用情况：评价中心法运用情况序号评价中心法形式测评的管理技能实际运用频率1务实作业经营管理技巧、工作恒心81%2有领导小组讨论人际关系技巧、组织能力44%无领导小组讨论59%3个人测验智力状况、人格特征38%4面谈评价工作动机、职业发展方向47%5管理游戏人际关系技巧、工作恒心25%6个人报告 表达能力、雄辩能力46%2综合型绩效考评法各方法优劣分析：名称优点缺点适用范围图解式评价量表法适应性广、简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷易产生晕轮应或集中趋势等偏误组织中全部或大部分工作绩效的考评合成考评法针对性强，适应性好，有助于提高绩效管理的水平不能进行人员的横向比较适用于团队考核日清日结法1、闭环原则：凡事要善始善终，坚持PDCA的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展；2、比较分析原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比；3、不断优化原则：根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改，从而提高全系统水平对管理者的素质要求非常的高，因此在实际实施过程中，会遇到很多实际的困难。适用于所有岗位评价中心法1、情景模拟性强；2、综合考察方法，考评信度和效度高；3、动态考评灵活多样；4、信息量大；5、预测性强。1、费用大，代价高；2、需专家考评；3、应用范围小,主要用管理能力的考评；4、评价中心的质量很难鉴定；5、存在一些不可克服的误差；6、评估标准必须与要求相适应。主要用于管理人员的选拔。二、某企业综合型绩效考评法的应用实例1、市场部经理绩效考评实例市场部经理绩效考评表被考评者姓名所属部门职务名称绩效考评期限从 年 月 日到 年 月 日考 评 者1代表未达到要求；2代表基本达到要求；3代表全面达到要求；4代表很好达到要求；5代表超过要求A工作责任心（权重：10%）评价等级1 2 3 4 5服从上级的指示与安排，以组织的利益为核心，有积极进取的工作态度和较高的工作热情。评述：B市场洞察力（权重：20%）评价等级1 2 3 4 5对市场各方面情况进行分析，制定新的工作目标增加销售渠道的来源，预测销售环节中可能带来的风险，并准备相应的解决措施，定期拜访重要客户，提高产品的市场占有率。评述：C销售任务（权重：25%）评价等级1 2 3 4 5制定相应的销售计划和销售政策，将销售指标合理地分配给每个销售员，定期提交销售情况及回款进度的报告，最终完成公司下达的任务。评述：D工作计划与组织实施（15%）评价等级1 2 3 4 5制定详细的工作计划、销售方案并与下属沟通，了解下属的工作任务和目标，当市场环境发生变化时，能积极地作出合理的调整。评述：E团队合作（15%）评价等级1 2 3 4 5与协作部门保持良好的合作，积极参与支持团队工作，为后续工作或人员提供最大程度的便利，愿意与他人分享工作或经验，促进共同成长。评述：F内部管理（15%）评价等级1 2 3 4 5制订完善销售管理制度和本岗位职责，根据销售计划及促销计划，配以合理的促销费用并加以监控，严格执行预算。根据销售管理制度和绩效考核成绩对下属进行激励、选拔、晋升、淘汰，合理进行人员配置。评述：考评者总评述：总评分： 考评者的签字： 日期：被考评者自述： 被考评者的签字： 日期：上下级双方所达成的共识、异议与其他需补充说明的问题：主管签字：下属签字：审核者意见： 审核者签字： 日期：2、财务部经理绩效考评实例财务部经理绩效考评表姓名所属部门职务级别直接上级本职务就职时间考评周期考评性质 自评囗 上级评囗 其他评囗考评项目考评指标评价备注工作成绩组织管理对各项财务会计工作定期研究、布置、检查、改进和完善，能运用专业知识，制定有深度而全面的规划与方案A B C D E督导指导会计人员学习、负责对会计人员的考评，参与研究会计人员的作用和调配，指导下级人员掌握和业务必要的知识、技能A B C D E本职工作一参与撰写企业的经营决策，发掘增产节约潜力，提高企业的经济效益A B C D E本职工作二组织制定企业的各项财务制度，传达企业对各项财务工作的决定A B C D E本职工作三审查企业的收支情况，管理固定资产和流动资金A B C D E其他工作及时完成上级和企业分配的工作任务，承担企业的任务A B C D E工作态度责任心忠于职守，勇于对自己及下级的行为及后果负责A B C D E模范表率圆满并超额完成工作任务，早来晚走，吃苦在前，勇于承担困难的工作务，业务能力强，受到同事的着重A B C D E工作能力管理能力工作计划性，能分清轻重缓急，能做出准确判断和决策，具有良好的协调和沟通能力A B C D E专业知识能掌握和运用与职务相关的业务知识，具有相关的业务知识A B C D E评定标准填写须知*人力资源部记录栏A- 非常优秀，理想状态B- 优秀，满足要求C- 基本满足要求D- 略有不足E- 不满足要求待选项上打“”，特别情况需在“备注”中注明，有“*”符号栏请勿填写三、剖析综合型绩效考评方法 综合型绩效考评法能综合考虑多种因素，全面地分析评价问题，反映被评价对象的整体情况，便于客观、全面地认识事物。但综合型绩效考评结果只适用于在性质相同对象之间进行比较和排序，各指标权重大部分是依据评判人员主观确定的，不可避免带有一定的主观性。（一）综合型考评法在F公司的具体应用F公司经过总经理二十多年的探索，如今已成了小有名气的私营企业，但是随着公司的发展所面临的问题也随之而来，粗放式企业管理模式的弊端逐渐显现出来了。员工绩效考核混乱，工作积极性低，士气低落，导致效率较低，牢骚满腹，人力资源系统得不到有效应用，影响了公司的发展。为提高企业效率，促进企业的健康发展，F公司应用了综合型绩效考评法，其具体操作流程如下：确定考评项目制定考评标准制定考评方案考评实施考评面谈绩效改进辅导对考评项目和标准的评估（二）F公司综合型考评法的实施步骤1、确定具体的考评项目F公司人力资源部根据实际对该公司进行需求分析和可行性分析，决定是否采购综合型绩效考评方法，确定各岗位所需要考评的具体项目，编制基于具体岗位用途特征的绩效考评表。2、制定考评标准“绩效考核往往流于形式，考核量化有难度？其原因很可能是在制定考核标准时进入了误区，没掌握好要点。”考评标准的编制原则有：定量准确、先生合理、突出特点、简洁扼要。通常需要注意以下几点：A、在非量化的指标中，数量和时间一般不做为单独的考核标准；B、考核的内容一定要是自己可控的；C、形容词不做量化考核的标准； D、考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。3、制定考评方案优秀的考评方案会使考评效果事半功倍，因此制定一个好的考评方案很重要，具体考评方案制定程序如下：A、 成立项目小组，以共同制定生产主任的绩效考核方案；B、 确定评估人，为简化评估程序由人力资源经理提供培训与指导；C、 确定评估的时间与频率，通常每年两次，分别在12月和7月进行；D、 确定采用何种评估量表：由于基于个性特质的评估方式、存在较多问题，为作到容易操作，一般采用图尺度法来设计评估量表；E、 评估结果的用途：作为绩效改进、制定培训与发展计划、薪酬调整、绩效奖金分配、职位等级晋升和岗位调配的依据。 F、 设计绩效考评表。4、考评实施A、 对具体实施过程进行监控和质量管理，整个考评实施过程实行标准化管理；B、 严格按照科学研究方式收集、整理、统计、分析所得数据，统计评价信息并报告结果；5、考评面谈A、 确定进行面谈的成员和对象；B、 及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。6、绩效改进辅导A、 采用讲座及个别辅导的方式对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训；B、 根据考评的结果反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。（三）综合型绩效考评方法的注意事项：通过F公司的实践表明，在应用综合型绩效考评法方法时要特别注意以下事项：A、 获得最高管理层和所有员工对该考评系统的支持。这是绩效考评系统能否成功的关键。B、 选择适当的考核工具。针对不同的工作性质应采取不同的考核工具，同时也需要考虑考核的实用性和成本。C、 选择适当的考核者。绩效考评者主要包括上级、同事、下级、自评、小组和客户。D、 选择适当的考核时间。一般来讲绩效考评是一年一次或一年两次，具体实施时间要考虑到成本与效益的关系。E、 保证绩效考评的公平。公平的绩效考评不但可以平息员工的抱怨，还能对员工起到激励作用。保证考核公平需要由不同部门的管理者组成评审小组，并建立及时有效的信息反馈系统。F、 明确考核目的。绩效考核本身带有两个不同的目的，它一方面带有组织管理的目的，希望通过考核的手段来促进组织目标的实现；另一方面它又带有个人激励的目的，希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体的独立存在。这两个目的之间充满矛盾，有时甚至不可调和。在效率与公平之间，有时必须进行取舍。实践中常常出现重考评