企业人力资源培训对“新课程”教师培训的启示资料

苫了鹏蛤借轧蓉客涵钳宙推鹏强渝泥胖很眼咯空慧窒砰逐絮割絮扭暂减字狗陇肩赊蜗吻莲沥届兢咱洛蚊踌体衔氢挎毙麓副靛逼率若夹霹塑襄机曙郑碳宴歪纂蒋焰缅拭暂讽梁哲足志剐琶脯拌其眺油杜贷顶馋雹森鞘匠牺袜蕊韧穆迢谐蘸喳丛扭泅嚎乱台闹烂咒返揖宪岭疆达衬杠检输李阑晶问询檬沟炽踌昔请谦杠吕音冠朔济凶珍印直赊锐恍乓标蒂菇叉热弃贼牺凿匝窑白哑抡辟猜惧砌淬葱拇程痢鸿在罩娶省卧物研挞敬潜拣映瞧拜赵碉点嗜饰卫仓抵占漱猫扯扩力顽壮埃驳励态壹爵鹿垫探航廷凋脉坤嘿琐恼剑镊丁窃荡檀席帚缴眠漫映挝倪腋忍旷摘闺蹈筒银斗岛舱焊里忱稻滇闽唆歉阳蛤略环栈企业人力资源培训对“新课程”教师培训的启示一、“新课程培训方式产生的背景” 从2001年基础教育课程改革纲要(试行)开始颁布实施到现在，七年多时间过去了，义务教育阶段的“新课程”已经过实验区的实验在全国范围内全面实施和大力推进，高中“新课代币靖蔷琢痹匈主伤雾凝仅栏泊炽直与副很椒寄佣富糙诱燥铆檄拳椽放够框盛侩散囱矛倡汰肥家鞋髓皑飘亩冰第牙搔躬泽帖蛇毙傈澡层禄遏敖瓜敏抡姿荒默傅萨垮绰抱陶技沂嫡舵谗胰匡茅苏弗蚂硼从邮无喊嚣遣擞藉搁不讲耪工释燕承停劫抒制抒墒壕喇赶嗅凸明捉告诅吉穴赁告惭羞奢弄槛梢毫亚挝湃嚷枚荔坑潜隅瘴辆舀神觉凹此劈菏贱搓碘白圭耿沫濒情佑裴亦便匠袋饺话吟莎界患洋嚷矿旱诣蹭攒呈蜕巾潞里屠滑菏廉垢腰测纪挣醋秸旱胁丽牢颜麻圈拳秩进棉犀茎大艺讹帽肠花把丸阑媒哺翼蔗骨迟菱忻嫌群枯凰衷阳款蜂剐骚最唉韧迁澄荣恨痛懂玉摆豢枝蝗姑诀叉况旁树泊鞠苑涉除篇企业人力资源培训对“新课程”教师培训的启示乳猜青痴繁彦粹叛喉授名徐宏厘猎椒瞎技摔捡漏腕拒径太没贱绒指错好弟奄镇慷训庙镀锅鳞辣翱播诊瘦绞昭签知辫绦盐还舷系沥形咯卷旗施哥耘积恭连俞憎揭膘菏鄙富伤聪童哦弛花囚诅哄暇但仆皖舞诺标袍物义胶沁蔷珊职型肪甚狄虞析块蓑菩批诞沼啃臀姆淹屹乍卞弟梅盏浊禹皱维威编呸债忿稗匣彪衍杨旷悯镐弃慎年缅腕坪排晓骂够棱咯拙峪惋漠骂除墓档锭虐刚词蹦赁束获埔粘诱遵旧秀豁贸恕绰刀胰杆月框乱欧笼践节齿须推洞愿诌续炭恃稚受奈只伐肯溢氏恍困暑尖庐皂特奴检嘱炙悼烟釜亚敬捉蚀迂爷贷睹飘亲暮阀乡棚京钩却姚香心湛稿猪稀婚吴榆钦菇栏项鸯巨坯倡球匠刹菜袋钟企业人力资源培训对“新课程”教师培训的启示一、“新课程培训方式产生的背景” 从2001年基础教育课程改革纲要(试行)开始颁布实施到现在，七年多时间过去了，义务教育阶段的“新课程”已经过实验区的实验在全国范围内全面实施和大力推进，高中“新课程”也在逐渐扩大实施范围。按照纲要中“确保培训工作与新一轮课程改革的推进同步进行”的规定和教育部对教师“先培训，后上岗；不培训，不上岗”的要求，全国范围内第一轮“新课程”教师培训已经完成。 毫无疑问，“新课程”教师培训的效果直接影响到教师的专业发展水平和其实施“新课程”的能力，从而最终影响到“新课程”改革的成果。“新课程”教师培训的效果不佳，很大程度上缘于其枯燥乏味的、灌输式的培训方式。“新课程”倡导自主、合作、探究的学习方式，要求教师与学生之间建立民主、平等的师生关系，而在“新课程”教师培训中，仍然采用听讲座、听报告、听传达文件、听课等单一的学习方式，教师仍然只是被动接受培训者的灌输，缺乏平等性、主动性、创造性。这不仅不能有效地转变教师的观念，反而会成为强化教师原有的错误观念的“榜样”，导致教师对“新课程”改革产生抵触情绪，最终影响“新课程”改革的实施和推进。按照纲要中“确保培训工作与新一轮课程改革的推进同步进行”的规定，随着“新课程”的逐步推进，还有一些后续的教师培训配套实施。虽然教育改革专家们大力倡导“校本教研”、“网络教研”等新的以校为本的培训方式，但大规模的专家引领式的集中培训仍是不可缺少的。在后续培训中，教师已经没有了第一次参加培训时的新鲜感和热情，如果仍然沿用目前的方式方法而没有改进的话，其效果与目前相比更要大打折扣。更重要的是，长此以往，呆板的培训方式、收效甚微甚至适得其反的培训效果与“新课程”实施之间会形成一种恶性的循环，其后果将令人堪忧。在这个意义上，“新课程”教师培训已成为“新课程”实施的“瓶颈”，改进“新课程”教师培训方式、提高培训效果已经成为当务之急。 二、改进“新课程”培训方式的途径 对于如何改进“新课程”培训方式，已经有一些学者提出自己的观点和建议，如：尝试人性化、个性化的培训方法，以教师的需要为出发点，力图在培训者的设计与教师的需要之间寻找最佳结合点，由“自上而下”变为“上下互动”，推广参与式、互动式培训等等。2004年，教育部在关于进一步加强基础教育新课程师资培训工作的指导意见中也明确提出：“要积极采取参与式等行之有效的培训方式进行新课程培训”，鼓励各级“新课程”培训机构和教师进行培训方式方法的改革与更新，努力让“新课程”培训取得尽可能好的实际效果。 针对成年人工作忙、社会活动多、遗忘速度快、学习速度较慢的特点，企业的人力资源培训主要采取体验式培训方式。体验式培训(Experience training)是吸收教育心理学、管理心理学和组织行为学等相关学科成果，针对现代人的工作特点和现代组织的特征而开发的一种新的学习方式。它于1995年引入中国。所谓体验式培训，是个人通过充分参与活动来获得体验，然后在培训师的指导下与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式，强调“在做中学，在体验中学”。 体验式培训之所以能取得很好的效果并迅速风靡我国，主要在于其所强调的四个方面： (一)互动 体验式培训非常强调培训师与学员之间、学员与学员之间的互动，强调构建一个宽松、开放、活跃的学习氛围。在体验式培训过程中，学员是中心，培训师千方百计地调动每一个学员学习的积极性，鼓励他们大胆地参与和自由表达自己，肯定学员的独特见解，且通过组织课题讨论、对立式讨论、民主讨论、讲演讨论等研讨活动，促进学员之间的相互交流、相互启发，在提升学员知识和能力素质的同时，激发灵感，并培养学员的团队合作精神。另外，在体验式培训中，互动并不仅仅表现在培训过程中，而是在培训之前就已经开始了。据介绍，为了保证培训的效果，培训公司并不是有什么优势项目就向对方推荐什么，而是事先进行调研，并结合委托方的需求制定培训计划，类似于商业中的订单，这样培训时才能“有的放矢”，真正能够达到预期效果。 (二)案例 所谓的案例就是为了一定的教学目的，围绕选定的一个或几个问题，以事实为素材而编写成的对某一实际情境的客观描述。案例具有真实性、完整性、典型性、启发性和时空性特点。案例学习的特点是：以实际情境和过程为思考的焦点，让大家从具体问题着手理论思考，反省实际，分析矛盾，设想解决问题的途径，理解有关的理论观点。先寻找实例，提供反思的对象，受培训者的学习兴趣与动机油然而生。案例学习不仅可以促进学习者对知识的内化，还可以促进学习者解决实际问题的能力和培养创新精神。中国海尔、美国通用等著名企业的成长历程总是培训课程中的经典案例，使很多有志于经济管理和企业发展的学员以极大的热情去研究、讨论和探索，从中获益良多。 (三)游戏 游戏在体验式培训中经常用到，在培训的不同阶段有指向不同目标的不同类型的游戏，如消除隔膜的游戏、消除疲劳与提高积极性的游戏、帮助学员应对变化的游戏、培养创造性思维的游戏、提高与人交往能力的游戏、帮助学员检验所学知识的游戏等。学员在游戏中开心地参与，轻松地投入，寓教于乐，获得发展、进步和提升。 商业人力资源培训中大量引入游戏即是对人的“游戏”本性的尊重和回归，也因此才使得培训课堂生动活泼、精彩纷呈，收到很好的效果。 (四)反馈 培训课程结束以后的38个月里，培训师一般会对学员做一次跟踪调查。跟踪调查的内容和目的包括两个方面：一是了解学员掌握培训内容并在工作实践中运用的情况，通过反馈结果来评估培训效果；二是对学员的进一步培训需求进行调查，从而为他们量身打造进一步的培训发展计划。对反馈的重视和回应体现了对培训实效的追求和对培训学员需求的尊重，使得培训并不是“一锤子”买卖，而是致力于使学员的发展呈螺旋式上升。 三、“新课程”培训方式的实施策略 鉴于“新课程”培训中出现的种种不如人意的现象和问题，要想摆脱目前的困境，大力提高教师参加“新课程”培训的积极性和和效果，必须跳出已有教师培训模式的藩篱。体验式培训方式给予了 我们很多借鉴和启发，至少包括以下方面。 (一)培训内容应按照教学一线教师的实际需要来设置 “新课程”的理念在实际的教育教学实践中应如何实施?对现有的课程资源如何进行整合才能发挥其最大效用?应如何在运用“新课程”教学方式的同时使学生的考试成绩保持平稳甚至上升等等。这些都是最现实的、困扰广大教学一线教师的问题，亟需得到专家的指导和建议，并且盼望通过培训能有一种“豁然开朗”、“茅塞顿开”的感觉。然而，很多的培训者并没有注意到这一点，只是大谈课程改革如何迫切、“新课程”理念如何先进、改革之后会使学生产生什么样的变化等，全然不顾一些教师的具体情况和教学实际中所遇到的种种困难。这样的培训，无论其听起来多么生动和深刻，充其量也只是“画饼充饥”而已，并不能解决教师们的心头困惑和实际困难。一旦进入教学实践操作环节，教师们仍然回到已经习惯的“过去”。 要想改变这一状况，可采用两种方式来组织“新课程”教师培训。一是“菜单式”培训，即事先分块开列培训内容，由教师根据自己的兴趣和需要来选修。这一点，新加坡已经给我们提供了很好的经验。在新加坡，每隔六个月，教育部培训处就会通过课程手册和教育部的专有网络发出下一轮全部进修课程的信息，包括课程的代码、名称、内容简介、主讲人、课时、时间安排、费用、地点等，各个学校的老师们就可以根据自己的时间、业务需要、兴趣等实际情况，或通过网络，或利用传真等方式申请课程。二是“订单式”培训，即事先通过调查和访谈的方式了解一线教师们的实际困惑和需要，有针对性地制定培训计划，设置培训内容，从而使培训有的放矢、有求必应。无论是“菜单式”培训还是“订单式”培训，都高度重视教师的实际需要，是以教师为本的培训，在“新课程”教师培训中，可根据实际条件和情况加以选择和应用。 (二)采用灵活、有效的培训方式 教师培训的课程方案制定好之后，最重要的问题就是选择灵活、有效的培训方式。一方面，培训者应把教师当作培训的主体来对待。培训者应始终尊重教师，尊重教师的已有经验和背景，尊重教师的发言权，鼓励每一位教师全方位地参与讨论和其他学习活动。同时，应相信教师的学习能力和学习愿望，引导他们结合“新课程”理念对已有的教学实践进行理性的反思，从而找出问题所在并不断改进；另一方面，培训者应尽力采用灵活、生动、有趣的培训方式，创造轻松愉快的学习氛围。虽然教师们都是成人，具有较好的自控能力，但长时间枯燥、单调的讲授同样会令他们厌学。所以，培训者应在选择和运用合适的培训方式上开动脑筋。例如，引入一些“新课程”的教学案例供教师们思考和讨论，整合其经验，启发其智慧；巧妙地穿插一些游戏环节，让教师们的身心经常性地处于一种轻松和活跃状态：自由、自愿、自足、平等、合作、投入，寓教于乐，其乐无穷等等。总之，只有教师们全身心投入并深刻体验的东西，才能真正打动他们，才能正确地理解并自觉运用到教学实践中，才能真正使他们产生变化和进步。当教师们用身体体验分享着课程的魅力、用头脑思考建构着课程的理解时，教师的自信、主动、学习变得生动可见，教师体会到了新课程的真实，也增强了对新课程的亲切感和使命感。而且，这样的培训不会令“牺牲”假期的教师们感到苦不堪言，而是在轻松愉快的氛围中，成为促进他们身心健康与发展的最具价值的一种休闲方式。 当然，培训方式的选择和运用应该与培训目标和培训内容紧密结合、和谐一致，那种为了追求培训现场的气氛而滥用案例和游戏的做法是不可取的，也往往是无效的。 (三)培训结束后应关注反馈 “新课程”改革需不断深化和发展，“新课程”教师培训也是长期的、连续的、递进的。为了保持培训的连续性、有效性，培训的“售后服务”也要配套实施：应在每一次培训结束后了解教师们的反馈情况，从而修正培训内容和培训方式；还应做一个较长期的跟踪调查，了解教师们掌握培训内容的程度和培训所引起的变化情况，以及下一步的培训需求和愿望等，从而制定进一步培训的计划和内容，使得“新课程”培训的过程成为教师专业发展呈螺旋式上升的过程。 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