《人力资源管理》完整课件(7-8)

1,第四部分 开发部分,第七章 员工培训与开发第八章 员工职业生涯规划,2,第七章 员工培训与开发,员工培训、开发的相关概念员工培训的作用和意义员工培训的主要内容和流程影响员工培训开发质量效果的关键因素员工培训开发的相关原理和理论员工培训开发的相关方法员工培训的问题、风险、发展趋势,3,7.1 员工培训与开发的概念,培训、开发的概念培训的分类与培训相关的概念,4,7.1.1-1 员工培训与开发的概念,培训：指由组织专门设计的，以提高岗位绩效为核心，通过向员工灌输知识、技能、观念和意识来满足当前工作需要的活动。开发：指由组织为满足未来发展的需要而提供给员工的各项活动，这些活动包括知识、技能的提高，观念、意识的转变。,7.1.1-2 培训与开发的比较,6,7.1.1-3 结论,从发展趋势上看，培训的内涵变深，即越来越重视对人才的开发功能，结合企业、教学实际情况，这里我们把培训开发作为一个整体概念，统称为培训。,7,7.1.2 培训的分类,8,7.1.3 与培训相关的概念,基本技能培训：通过培训员工掌握从事职位工作必备的技能。专业知识培训：通过培训使员工掌握完成本职工作所需要的业务知识。员工态度培训：通过培训改善员工的工作态度，使员工与组织之间建立起互相信任的关系，使员工更加忠诚于组织。新员工培训：又称导向性培训、入职培训、岗前培训，是让新员工了解组织的工作环境、工作程序、人际关系等。应急培训：组织急需什么知识、技能立即组织培训什么。发展型培训：从组织长远的发展需要出发进行的培训。在职员工培训：在工作中直接对员工进行培训。脱产培训：让员工离开工作岗位，进行专门性业务和技术培训。,9,7.2 员工培训与开发的作用和意义,员工培训与开发的作用员工培训与开发的意义,10,7.2.1 员工培训的作用,能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水 平；增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；是企业发现人才、快出人才、多出人才的重要途径；促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通； 使企业提高工作绩效，增强竞争优势。,11,7.2.2 员工培训的意义,员工培训对组织的意义提高员工的忠诚度、增强企业向心力和凝聚力；有助于培养企业文化；有助于打造学习型组织；有助于培养、提高企业的核心竞争力。,12,7.2.2 员工培训的意义,员工培训对人力资源管理人员的意义有助于发现问题、解决问题；提高个人在企业中的地位。,13,7.2.2 员工培训的意义,员工培训对一般员工的意义提高个人的能力素质，解决人与事之间的矛盾；节约适应企业、岗位要求的时间；是满足个人实现自我价值的需要；提高个人的工作满意度；增强就业能力。,14,7.3 员工培训的主要内容,培训的目的和主要内容员工培训的流程有关员工培训的模型,15,7.3.1 培训的目的和主要内容,培训的目的：提高工作绩效，解决工作中的问题。,7.3.2-1 员工培训各流程的基本内容,7.3.2-2 员工培训的流程,从组织层 次、工作任 务层次、人 员层次三个 方面进行培 训需求分析,选择有代表性、典型性的工作（职位），以保证分析结果的质量确定工作分析项目和工作调查的方法制定工作分析规范选择工作分析人员,根据需求，结 合组织的现有 条件从知识、 技能、思维观 念、态度等角 度设置目标,确定培训机 构、培训教 师、培训教 材；受训人 员；确定培训时 间、地点、 培训设施、 培训内容、 培训方式；做好培训预 算。,哪些目标达 到及达到的 程度，未能 达到的原 因；受训者对培 训的具体感 受与评价；回顾分析培 训整个过 程；测量培训前 后受训者个 人绩效的变 化。,通知受训人 员参加培训 通知相关人 员做好支持 配合工作；落实和布置 好培训场地 和培训所需 要的各种设 备和仪器；提前准备好 各种培训的 资料，并根 据要求发给 受训者。,7.3.23 员工培训各流程涉及的理论方法,诺伊分析法必要性分析法（包括观察法、关键事件法绩效分析法、经验预计法、问卷法、测试法）环境条件分析法案例分析法现场参观职位轮换设立副职团队训练单项工作检查表问卷调查法面谈法演示法讨论法角色扮演,培训需求分析,培训目标设置,培训计划方案制定,培训项目实施,培训结果评估反馈,示范与实践理论学习曲线理论供求平衡原理汤姆16条培训理论质量管理控制理论,明确各相关主体的培训需求,结合组织实际情况制定切实可行的目标,按照五“W”一“B”制定计划方案,做好培训项目保障工作，有效控制培训过程，处理突发事件,检查培训目标的实现程度提供关于培训系统的相关反馈信息,阶段,内容,理论,方法,目标设置理论战略管理理论需求与环境条件匹配原则时间与内容匹配原则环境条件分析理论能岗匹配原理,效用理论过程控制原理反馈原理,19,7.3.3-1 员工培训需求评估模型,培训需求的循环评估模型：循环需求模型的定义：是指对员工培训需求提供一个连锁的反馈信息流，以用来周而复始的估计培训的需求。培训需求的循环评估模型的定义：把企业员工的培训看成是一项系统工程，即采用一种系统方法，使培训活动能符合企业目标，让其中每一个环节都能够实现员工个人、他们的工作和企业自身三方面的优化，模型由五个环节构成一个循环过程。模型的五个环节：培训需求的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施、总结评价。,20,7.3.3-1 员工培训需求评估模型,培训需求的循环评估模型,21,7.3.3-2 员工培训需求评估模型,培训需求的任务绩效评估模型定义：指根据员工类型（新员工和原有员工）的不同情况分别进行培训需求评估，用来了解不同员工的不同训练需求。对于新员工，可以使用任务分析的方法；对于现有员工，可以使用绩效分析的方 法。分析方法的类型： 任务分析：是根据新员工即将承担的工作任务对员工的 要求来判断员工培训需求； 绩效分析：是根据现有员工的实际绩效水平与目标绩效 水平之间的差异来进行培训需求评估。,22,7.3.3-3 员工培训需求评估模型,前瞻性培训需求分析模型,满意的工作绩效,为工作转换做准备,工作要求变化,为晋升作准备,预期的工作技能要求,不充分的员工技能,充分的员工技能,培训解决方案,非培训解决方案,23,7.3.3-4 培训效果评价模型1,柯氏评估模型 柯克帕特里克认为，反应、学习、行为、结果四个层次是高度相关的，所体现的信息是递增的，即低层次的信息是更高层次评估的基础，低层次代表的培训与开发水平是高水平的先决条件，模型像金字塔一样，层次越高越接近实际，评估时要获得的信息量越大。,24,柯氏评估模型,培训效果的“四级”评估体系,26,7.3.3-5 培训效果评价模型2,ROI评估模型2002年，菲利浦斯（Jack.Philips）在寻找隐形收益中首次系统论述此模型。此模型分为五个阶段：数据收集、分解培训效果、将数据转换为货币价值、核算培训成本、测算投资回报率ROI=项目净收益/项目成本*100%,27,7.4 影响员工培训质量效果的关键因素,构成要素直接因素间接因素,28,7.4.1 构成要素,培训目标的明确程度培训内容的完备性培训方法的科学性和适用性、相关方法的了解程度等培训方案设计的科学性、完备性和可操作性培训人员的数量和能力素质状况和对培训相关信息、知识、方法、技巧的掌握程度培训对象的复杂性,29,7.4.2 直接因素,工作分析是员工培训活动的基础绩效考核是员工培训必不可少的依据薪酬中的激励机制是组织培训活动中不可或缺的支持企业发展阶段企业前景与战略企业领导层对培训的重视程度和资金投入度企业其他相关部门的配合程度,30,7.4.3 间接因素,整个培训市场的完善程度、供需状况相关行业在培训中可借鉴的理论、知识、方法、经验等企业所处行业的发展状况政府、工会、政策法规经济、科学技术发展水平劳动力市场,31,7.5 员工培训的原理和相关理论,员工培训的原理员工培训的相关理论,7.5.1-1 员工培训的相关原理,7.5.1-2 员工培训的相关原理,34,7.5.2 员工培训的相关理论,需求与环境条件匹配原则战略管理理论环境条件分析原理目标设置理论能岗匹配原理成本收益平衡理论质量管理控制理论效用理论示范理论强化理论学习曲线理论汤姆（Tom W.Goad）16条培训理论成人学习原则构建主义学习理论过程控制原理反馈原理,35,7.5.2-1 员工培训的相关理论,36,7.5.2-2 员工培训的相关理论,37,7.5.2-3 员工培训的相关理论,38,7.5.2-4 员工培训的相关理论,39,7.5.2-5 员工培训的相关理论,40,7.6 实施员工培训的方法,员工培训的主要方法相关的培训技术,7.6.1-1 员工培训的主要方法,7.6.1-2 员工培训的主要方法,7.6.1-3 员工培训的主要方法,44,7.6.1-4 员工培训的主要方法,45,7.6.1-5 员工培训的主要方法,46,7.6.2 员工培训的相关技术,培训技术列表,47,7.7 员工培训的问题、风险及发展趋势,员工培训的常见问题员工培训的风险解决问题和防范风险的措施员工培训的发展趋势,48,7.7.1 员工培训的常见问题,培训需求分析不当培训对象认识不清培训内容设置不合理培训方法不灵活培训经费不能得到充分保证忽视对培训工作的收益成本分析培训后不能有效留住员工,49,7.7.2 员工培训的风险,50,7.7.3 解决问题和防范风险的措施,根据组织实际情况确定培训目标、内容灵活运用多种培训方式做好培训预算加强对培训的管理，提高培训质量把合同管理纳入培训管理，运用法律手段限制不合理的人才流动健全企业各种规章制度,51,7.7.4 员工培训的发展趋势,一培训理论由传统的干电池理论发展为蓄电池理论培训内容由单一的职业技能培训扩展为员工全方位的培训培训方法从传统单一的直线式方法发展为多样化的现代方法培训部门定位的日益“虚拟化”培训工具的科技含量不断增加,52,7.7.4-1 “虚拟化”的培训定位,以前培训部门与其他部门是一种组织内不同部门的协作关系；“虚拟化”的定位使培训部门将管理人员、组织内部其他部门及其员工视为与其他外部客户一样，是需要提供培训业务的内部客户，所以它们之间变成了培训服务提供者与购买者的关系。“虚拟化”的定位趋势还要求培训部门的运作及核算都要独立于组织内部的其他部门，并注重提高培训质量，降低培训成本，以更好服务于内外客户。,53,第八章 员工职业生涯设计,员工职业生涯设计的相关概念员工职业生涯设计的作用和意义员工职业生涯设计的主要内容影响员工职业生涯设计效果的关键因素员工职业生涯设计的相关原理和理论 员工职业生涯设计的相关方法,54,8.1 员工职业生涯设计的相关概念,职业：是指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的作为主要生活来源、能满足自己精神需求、具有社会价值的专门工作。职业是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映，是一个人的权利、义务、权力、职责，是一个人社会地位的一般性象征。职业生涯：是指一个人一生的工作经历，是一个人一生中工作单位、地点、时间、内容、环境、职务、工资待遇等的变化过程，也是一个人一生中观念、相关态度、知识、经验、能力等连续性的变化过程。,55,职业生涯规划：是指个人或者组织把个人发展和组织发展相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对个人的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据个人的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。它是员工确定职业目标和采取行动实现职业目标的过程。职业生涯管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。其目的是通过员工和组织的共同努力与合作，使员工的职业生涯目标与组织的目标相一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标。包括个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理两方面内容。,56,8.2 员工职业生涯设计的作用和意义,员工职业生涯设计的作用员工职业生涯设计对组织的意义员工职业生涯设计对管理人员的意义员工职业生涯设计对一般人员的意义,57,8.2.1 员工职业生涯设计的作用,结合时代特点，根据自己的职业性向和工作特性，确定个人最佳的职业奋斗目标，使各项具体工作与职业目标和个人发展目标有机融合；更有效促进员工工作态度的积极性和工作方向的准确性。,58,8.2.2 员工职业生涯设计的意义,员工职业生涯设计对组织的意义有利于人尽其才，避免人力资源的浪费有利于组织目标的实现有利于组织更深的了解员工的兴趣、愿望和理想，从而使工作的设置更能满足员工的需求有利于稳定员工队伍，降低组织风险和经济损失,59,8.2.3 员工职业生涯设计的意义,员工职业生涯设计对管理人员的意义有利于管理者制定出有针对性的培训开发计划能使人力资源得到有效开发有利于管理者知道员工的工作趋势、思想动态并做好相应准备,60,8.2.4 员工职业生涯设计的意义,员工职业生涯设计对一般人员的意义员工从进入组织的那一刻起就看到自己的职业通路，从而产生工作满意感有利于员工明确未来的奋斗方向有利于员工更好的了解个人的实力与专业技术引导个人发挥潜能,61,8.3 员工职业生涯设计的主要内容,职业生涯的三维策划个人职业生涯设计的主要内容个人职业生涯成长计划（PPDF）的三个方向个人职业生涯设计的流程职业生涯管理的流程,62,8.3.1 职业生涯的三维策划,职业生涯,自我策划,在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择。,组织策划,在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划。,社会策划,社会根据地区、行业和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划。,63,8.3.2 个人职业生涯设计的主要内容,64,8.3.3 个人职业生涯成长计划（PPDF）,65,8.3.4-1 个人职业生涯设计的流程,66,8.3.4-2 个人职业生涯设计流程的内容,8.3.4-3 个人职业生涯设计的内容,8.3.5 职业生涯管理的流程,69,8.3.5-1 职业生涯管理的流程,前期协同阶段,企业人才发展规划,企业与员工目标协同,员工职业生涯规划,中期实施阶段,管理效果评估,系统修正,后期管理阶段,职业生涯管理系统,员工能力的培训开发,建立职业发展通道,评估结果反馈,70,8.4 影响员工职业生涯计效果的关键因素,影响员工职业生涯设计效果的构成要素影响员工职业生涯设计效果的直接因素影响员工职业生涯设计效果的间接因素,71,8.4.1 影响员工职业生涯设计效果的构成要素,职业生涯设计目标的明确程度；职业生涯设计内容的完备性；职业生涯设计方法的科学性和适用性、相关方法的了解程度等；职业生涯设计人员的数量和能力素质状况和对培训相关信息、知识、方法、技巧的掌握程 度；职业生涯设计对象的性别、年龄、健康、职 业、个性特征、教育、职业兴趣等状况。,72,8.4.2 影响员工职业生涯设计效果的直接因素,企业战略目标；企业领导层对员工职业生涯规划的重视程度和资金投入程度；组织文化和相关的制度规范；企业各相关部门的配合程度。,73,8.4.3 影响员工职业生涯设计效果的间接因素,社会主导经济、社会的属性和环境条件；企业所处行业的发展状况；企业竞争对手的吸引力；研究对象的家庭背景、社会关系、相关的影响群体等。,74,8.4.3-1 影响对象职业生涯决策的关键因素图,外 在 因 素,家庭的影响,朋友、同龄群体的影响,企业、社会环境的影响,对象的内在因素,75,8.5 员工职业生涯设计的相关原理和理论,职业选择理论职业发展理论,76,8.5.1 职业选择理论,职业选择理论 又称人与职匹配理论。该理论认为个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相适应的职业化种类，即进行人与职匹配。 几种重要的理论：择业动机理论、霍兰德职业性向理论、帕森斯职业人匹配理论、施恩“职业锚”理论,8.5.1-1 职业选择理论比较,78,8.5.1-2 择业动机理论,美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=VE F动机强度，指积极性的激发程度 V效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E期望值，指个体估计的目标实现概率,79,按前述观点 择业动机f职业效价职业概率,8.5.1-2 择业动机理论,80,8.5.1-3 职业性向理论,美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。,8.5.1-3 职业性向及职业类型分类图,艺术型,82,8.5.1-4 职业人匹配理论,最早由美国波士顿大学帕金斯（Parsons）教授提出，该理论的内涵是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与对自己有一定可能性的社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。职业人匹配分为两种