《人力资源管理》完整课件(4)

1,第二部分 获得部分,第四章 员工招聘,2,第四章 员工招聘,员工招聘的相关概念员工招聘的作用和意义员工招聘的主要内容和流程影响员工招聘效果的关键因素员工招聘的相关原理和理论员工招聘的相关方法,3,4.1 员工招聘的相关概念,员工招聘：指组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划的需求预测结果和工作分析与设计的具体要求，通过制定招聘计划、发布招聘信息，实施招聘活动，并运用科学的甄选录用方式，挑选出组织所需的合格人才，并将其安排到合适岗位工作的系统过程。员工甄选：指综合运用管理学、心理学和组织行为学等学科的技术、理论和方法，对候选人的任职资格和其对工作的胜任程度进行客观、系统的测量、评价和判断，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程。,4,4.1 员工招聘的相关概念,人员录用：指通过对甄选过程中获得的信息进行综合评价和分析后，决定人力资源进入组织的选择和决策工作，是将应聘者与组织紧密联系起来的契约形成过程。人员调配：是指经组织决定而改变人员的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动。招聘评估：是指对整个招聘活动效果的评价、检验和总结。包括招聘成本，招聘进程，录用情况等方面的评估。,5,4.1 员工招聘的相关概念,招募：制定招聘计划、确定岗位需要招聘的人员状 况，发布招聘信息、选择招聘渠道的过程。甄别：利用合适的测评方法并依据招聘计划进行人员识别的过程。挑选：从符合要求人员中按照一定的原则进行排优的过程。录取：在排名靠前的合格人员中进行决策，确定企业要录取的人员，并形成员工合约的过程。聘用：利用能岗匹配的原则，把合适的人员分配到相应的岗位上，形成岗位合约的过程。,6,招聘过程的阶段性演进,初级阶段,中级阶段,高级阶段,一个企业可能由于组织发展阶段不同导致招聘过程出现阶段性演进。,8,4.2 员工招聘的作用和意义,员工招聘的作用员工招聘的意义,9,4.2.1 员工招聘的作用,满足组织人力资源规划中对人员补充的需求，有效解决岗位缺失和人员流失问题，实现组织人员的供求平衡，提高组织能岗匹配度。是组织和人才双向选择的有利通道。一方面，为组织吸纳优秀人才，获得竞争优势提供有效途径；另一方面，为应聘者了解组织的基本状况开辟渠道。是人力资源规划和人员培训开发之间的重要桥梁，是人力资源后续工作的基础和考核对象。是组织提高效益，减少运营（培训开发）成本的重要途径。是组织进行外部宣传的重要渠道，利于提升组织的社会形象，扩大其知名度。为人才市场上的公平竞争创造良好环境，为社会的合理就业提供有力保障。,10,4.2.2 员工招聘体系的意义,员工招聘体系对组织的意义：决定组织未来的生存与发展，有利于保持并提升组织的核心竞争能力，从而更好地实现组织的战略目标。直接影响组织人才输入和引进的质量，决定组织的人力资源的力量，从而保证组织的持续生命力和竞争力。影响组织内人员的相对稳定，良好的招聘体系有利于组织人员的合理流动，能够避免或降低因人员流动所造成的损失。影响组织的整体工作氛围，从而影响组织整体绩效水平。影响组织的社会形象和知名度。,11,4.2.3 员工招聘体系的意义,员工招聘体系对人力资源管理人员的意义：增进人力资源管理人员对人才供应状况和相关信息的了解，从而为其实施人才录用和调用过程，以及相关激励政策提供重要依据。帮助管理人员进一步理解相关工作岗位的性质和要求，以及所需人才的资格和条件，从而保证其实现能岗匹配原则。是联结人力资源管理各个环节的纽带，为人力资源管理中的其他工作提供基础和前提。,12,4.2.4 员工招聘体系的意义,员工招聘体系对一般员工的意义：帮助新员工提前了解组织状况（战略目标，管理制度，企业文化等），熟悉工作环境和岗位性质，为其职业生涯提供前期准备。加强内部员工的竞争活力和工作动力，有利于员工创 新、合作等潜能的开发和释放。是内部人员获得晋升和外部人员进入组织的有效途径。影响员工的未来职业发展及其人生轨迹。,13,4.3 员工招聘的主要内容和流程,员工招聘的主要内容员工招聘的流程,4.3.1 员工招聘主要内容的总述,甄选： 面试、知识考试、能力测试、心理测试、操作与身体技能测试、人格与兴趣测试、情景模拟或评价中心测试、系统仿真、 测谎仪方法、笔迹判定法等,确定需求阶段,招募阶段,甄选阶段,录用和调配阶段,招聘评估和反馈阶段,全面考核原则人才适用原双向选择原则宁缺勿滥原则,明确招聘需求情况确定招聘目标，即招聘岗位 的数量、类型 和预招人数,制定招聘计划选择招聘渠道确定招募方法发布招聘信息制定招聘活动计划,初步接待初步筛选选拔测试面试补充调查,录用决策，安排体检，正式 录用提出申请，填写调动审表， 组织审核，调出调入单位双 方洽谈，调入单位发调动通 知，办理调动手续,评估检验招聘效果信息的系统反馈撰写招聘小结,阶段,内容,原则,方法,公开公正原则公平竞争原则效率优先原则,内部招募方法：内部晋升和工作轮换、工作告示法、档案信息法、人才数据库、继任计划 外部招募方法：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构、网络招聘、海外招聘等,补偿性原则多元最低限制原则混合原则择优原则,成本效益评估法、员工数量质量评估法、预测检验法、同步检验法,需求理论规划性原则能岗匹配原则,因事设人原则用人所长原则协调一致原则照顾差异原则,可靠性原则有效性原则,工作分析与设计的相关方法；招聘收益金字塔,背景调查与推荐核查、工作调换、工作轮换法,4.3.2 员工招聘的主要内容,4.3.2 员工招聘的主要内容,4.3.2 员工招聘的主要内容,4.3.2 员工招聘的主要内容,4.3.2 员工招聘的主要内容,确定需求阶段明确招聘需求确定招聘目标,招募阶段招聘计划招聘渠道招聘方法发布信息实施计划,甄选阶段初步接待初步筛选选拔测试补充调查,录用阶段录用决策安排体检正式录用,达成组织目标,4.3.3 员工招聘的流程,招聘评估和反馈阶段,21,4.4 影响员工招聘效果的关键因素,员工招聘的构成要素员工招聘的直接影响因素员工招聘的间接影响因素,22,4.4.1 员工招聘的构成要素,在确定需求和建立目标过程中，招聘需求的了解程度，招聘目标的明确程度，招聘标准的合理性和实用性；在招募过程中，招聘计划的完备性、及时性、经济型和有效性，招聘渠道的完备性和实用性，招聘方法的科学性和合理性，信息发布方式的全面性和时效性，以及招聘实施计划的有效性和可行性；在甄选过程中，甄选目标的明确程度，甄选方法的科学性和适用性，甄选过程的客观性和全面性；在录用和调配过程中， 组织相关的政策制度状况，岗位层级结构状况，以及个人的需求和职业发展状况；在评估和反馈过程中，评估检验方法的可靠性和有效性，系统反馈的及时性和有效性。,23,4.4.2 员工招聘的直接影响因素,影响招聘需求目标的因素：人力资源规划中对内外部环境的分析状况，对人员的供求预测状况；影响招聘计划制定的因素：工作分析与设计的结果，组织的用人机制和资金运作状况，应聘者的数量和地域分布；影响招聘渠道方法、信息发布的因素：组织的相关政策和管理制度（如晋升机制、薪酬战略、职业安全保障政策、宣传策略等），组织的实力、形象和号召力，招聘预算；影响招募实施效果的因素：招聘人员、时间地点及预算；影响甄选效果的因素：组织甄选相关经验技巧，组织财力状况，应聘者质量；影响录用和调配效果的因素：组织相关部门、人员的配合状况，组织内部的协调和沟通状况；影响评估和反馈效果的因素：录用人员的质量和数量，组织的层级结构和文化氛围，招聘预算和成本。,24,4.4.3 员工招聘的间接影响因素,国家的政策法规，以及社会、文化、制度状况劳动力市场的供求状况和发展状况组织所处行业的地位和角色技术进步的状况竞争对手的政策,25,4.5 员工招聘的相关原理和理论,员工招聘的原理员工招聘的相关理论（原则）,4.5.1 员工招聘外部系统原理,4.5.2 员工招聘内部系统原理,4.5.3 员工招聘的相关理论（原则）,4.6 员工招聘体系的相关方法,30,4.6.1 招聘收益金字塔,求职申请（4：3）,测试和面谈（3：1）,试用（5：1）,录用,1,5,15,20,招聘收益金字塔可以帮助企业的人力资源部门对招聘的宣传计划和实施 过程有一个准确地估计与有效的设计，帮助企业决定需要应征者的数量，从而保证以较低的成本招聘到足够合适的员工。,31,4.6.2 招聘渠道,32,4.6.3 招聘方法与招聘渠道关系,4.6.4 内部招聘方法的比较,4.6.4 内部招聘方法的比较,4.6.4 内部招聘方法的比较,4.6.4.1 工作告示法示例,4.6.5 外部招聘方法的比较,4.6.5 外部招聘方法的比较,4.6.5 外部招聘方法的比较,40,4.6.5.1 外部招聘方法的比较,41,4.6.5 外部招聘方法的比较,42,4.6.6 几种广告媒体招聘方法的比较,43,4.6.7 各种招聘方法的比较,44,4.6.8 各种招聘方法的有效性评价,45,4.7.1 甄选方法,问卷法问卷法的定义：是把调查所要了解的问题列成明确的表格交给求职者填写答案，收回后进行分析，以获得对所调查的问题认识的一种人员测评技术。问卷中问题的主要内容： 求职者的个人成长阅历、受教育状况； 求职者的生活习惯、健康状况、人际状况、 家庭状况、业余爱好和兴趣； 求职者的自我印象、价值观以及他过去的 工作状况和工作经历等。,46,4.7.2-1 甄选方法,面试法面试的定义：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方面对面的观察、交谈等沟通方式，了解面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等的一种人员选拔测试方法。面试的类型： 按问题结构分类：结构化面试、半结构化面试、非结构化 面试； 按预期效果分类：初步面试、诊断面试； 按面试过程分类：一次性面试、序列面试 按面试人员分类：个别面试、小组面试、集体面试； 按组织形式分类：压力面试、BD面试（行为描述面试）、 情景面试、能力面试。,4.7.1-2 面试方式的分类比较,4.7.1-3 面试方式的分类比较,4.7.1-4 面试方式的分类比较,4.7.1-5 面试方式的分类比较,51,4.7.1-6 面试准备的主要内容,1.选择面试考官2.确定面试人选3.设计面试评价量化表和面试问话提纲 a.工作兴趣 b.当前工作状况 c.工作经历 d.教育背景 e.特长爱好 f.个人问题4.安排面试场所 a.面试考场的布置应简洁，以免分散考生注意力 b.面试主考人员不应坐在背对光源处 c.面试考场要求安静 d.面试室、应聘者候试室、考务办公室之间要联 络便利，设立相应的指示牌和考场分布情况 e.应聘者候试室最好放置一些本单位介绍材料 f.明确标志考官席、应聘席和场记席 g.准确计算时间，并有相应提示,52,4.7.1-7 面试的主要流程,准备阶段,引入阶段,正题阶段,转换阶段,面试结束,建立和谐、 宽松、友善 的气氛解除应聘者 的紧张、戒 备和顾虑,根据应聘者 的简历提出 问题逐步引入面 试正题,面试的实质 性阶段从不同角度 了解应聘者 的能力、素 质、心理等 特点,面试的收尾 阶段可以提一些 更尖锐、敏 感的问题， 深入了解应 聘者,留有时间回 答应聘者的 问题对面试结果 进行综合分 析评价，达 到统一认识,53,4.7.1-8 主考官需掌握的面试技巧,1.提问的技巧 STAR步骤：背景、任务、行动、结果 封闭式提问；开放式提问；假设性提问； 压迫性提问；引导式提问；连串式提问2.倾听的技巧3.观察的技巧 a.坚持观察的综合性、目的性和客观性原则 b.注意体态语言和习惯动作，了解应聘者内在心态 c.注意目光、点头、沉默等细微动作的运用 d.注意控制话题和时间,54,4.7.1-9 面试中容易出现的问题,第一印象效应/首因效应负面信息扩大化对岗位信息不明权重错置/晕轮效应招聘规模的压力对比效应/顺序效应/反差效应非语言行为和印象控制个性特征的作用：魅力、性别和种族,55,4.7.1-9 面试中容易出现的问题,类比效应投射效应归因效应定势效应关系效应诱导效应中央趋势效应,56,面试中容易出现的问题,57,面试中容易出现的问题,58,面试中容易出现的问题,4.7 甄选方法,4.7 甄选方法,4.7 甄选方法,62,4.7.1 能力测试,能力：是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征和知识技能等素质。 一般来说，能力包括实际能力和潜在能力。实际能力：是指在现在的状态下实际能做的事情和已经具备的知识；潜在能力：是指经过学习和培训可能达到的水平。能力测试分为一般能力测试，能力倾向测试和成就测试。,63,心理测试：是指运用心理学的相关理论和方法，测试应 聘者的智力水平和个性特征的一种测试方法。心理测试主要包括四种形式： 智力测试：是对人的一般认识功能的测量。 性格测试：是指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方 式。 情商测试：包括自我意识、控制情绪、自我激励、认知他 人的情绪和人际交往技巧五个方面。 心理健康测试：主要考察其对紧张和压力的承受程度。 特殊能力测试：是指某些人具有他人所不具备的能力。,4.7.2 心理测试,64,4.7.3 人格与兴趣测试,65,4.7.4 情景模拟/评价中心测试,66,4.7.4 情景模拟/评价中心测试,4.7.4 情景模拟/评价中心测试,4.7.4 情景模拟/评价中心测试,4.7.4 情景模拟/评价中心测试,70,信度：是指测试手段不受随机误差干扰的程度，是测试的一致性程度，即同一测量工具或两个同质性工具对一个人重复施测所得的测量结果应该保持一致。估计测验信度的方法主要有：再测信度、复本信度和半分信度再测信度：指同样一个工具对同样的群体先后进行两次施测，两次结果的相关度即为再测信度复本信度：指两个同质性对同一群体施测，计算其相关度，即为复本信度半分信度：指将测验按一定规则分成相等的两半，计算两半成绩的相关度，即为半分信度,4.7.5 甄选方法科学性的指标,71,效度：是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说测验的测试结果与想要测量的内容的相关系数。估计效度的方法主要有：效标关联效度和内容效度效标关联效度：指个体在甄选工具上的分数与其实际的工作绩效之间的相关程度，工作效度就成为衡量此工具效度的效标。内容效度：就是要证明测验项目所涉及的问题在多大程度上代表了实际工作情景中所存在的典型问题。简单地说，是要检验测试内容是否是工作内容的很好样本。普遍适用性：指在某一背景下所建立的人员甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。可以说是效度指标的一种替代手段。,4.7.5 甄选方法科学性的指标,72,4.8 员工录用方法,背景调查与推荐核查背景调查的定义：是指对应聘者的与工作相关的一些背景信息进行查证，以确定其任职资格。背景调查的目的： 1.确定求职者所提供的关于以往情况的信息 2.查明损害性的信息调查的主要内容： 应聘资料的真实性 工作经历的相关性 人际关系的客观性调查的方法：主要通过电话、暗访、信件等方式进行。,73,身体检查身体检查主要有以下四方面的作用： 1.确定求职者是否符合岗位的身体要求 2.建立求职者的健康记录，为未来的保险或员 工的赔偿要求提供依据 3.降低缺勤率和事故，发现员工可能不知道疾病 4.体检资料还可以用于研究员