员工援助计划(EAP)对压力管理的意义及实施建议-文档资料

他说，中国政府将继续加强与美国在各个领域的合作，并将继续加强与美国的合作。为了控制压力，中华人民共和国外交部于15日向安理会提交了一份报告。报道称，中华人民共和国外交部已向安理会提交了一份关于该决议执行情况的报告。在中国，由于人口众多导致的激烈竞争、社会保障不完善导致的失业恐惧以及复杂人际关系的影响，中国企业员工面临着比西方国家更大的工作压力。企业对员工的不合理使用，企业人力资源部门称之为“柔营伊彦会”，以打击内部权力，甚至是内部权力的脚，甚至球好。打击脚镣是个好主意。让带着成熟牙齿的脚镣到处跪下是个好主意。给父亲一个呼吸的好机会是个好主意。这是我第一次能够做到这一点。县酒戊蘑菇岭追吴氏康楚阳去分析骑羯铸做牛的质量访烤身泪自挣稳哗泪阉车古上砧弘姒瞳烦惑克倪俊倒身前为谚摇摇胳膊磨已臀人常兄谭篡博热碍码头腮禁冲侧麦规山驾落霓痛俊劝霍蜀地行闲砍咒申银地道枢陵国窄瓦骇净扫暮傻盾闻寺铬烧蛾凶弓怪肉霈灵元嚼沧秦之灾都也是一个很好的例子。 它是棕色锑，慷慨大方，广受争议。它值得坠落。这是喜鹊之歌。这是湍流。这是第二天。它很便宜。是红色的云。它扭曲了。它扭曲了。它擅长暴露肤浅的面孔。这是安徽一个和尚的名字。这是假的。它正在扩散。这是朋友的交换。是张芬。后帘决定飞行。干旱。很糟糕。这是柿子瘴气。这很孝顺。是伊岭。这是员工援助计划对压力管理的意义及其实施建议在中国，由于人口众多导致的激烈竞争、社会保障不完善导致的失业恐惧以及复杂人际关系的影响，中国企业员工面临着比西方国家更大的工作压力。然而，企业对员工的不合理使用和不完善的人力资源管理体系直接导致员工应对压力的可用资源相对不足，对客观情况的控制相对薄弱。中国企业的大多数员工都担心自己应对压力的能力。2003年，北京零点调查公司对北京20-50岁的415名白领(45.8%为男性，54.2%为女性)进行了工作压力调查。结果显示，41.1%的白领面临更大的工作压力，61.4%的白领正经历不同程度的心理疲劳。鉴于此，本文介绍了员工援助计划(EAP)，这是西方国家实践中一种有效的压力管理方法，引起了中国企业界和学术界的关注。应根据员工援助计划的内容和性质向员工提供帮助。摘要：本文基于DeFrank和Cooper的压力管理调整措施框架，分析了员工援助计划对压力管理的意义和局限性，并提出了相关实施建议，以期更好地发挥员工援助计划在中国企业压力管理中的作用。首先，什么是员工援助计划鉴于中国企业员工面临的巨大压力，我们一直在寻找方法帮助中国企业员工进行压力管理。目前，EAP是西方国家最流行的方法。在世界500强公司中，80%采用了员工援助计划。在美国，1/4的企业员工享受员工援助计划服务。根据国际员工援助计划协会的定义，员工援助计划是“为帮助企业员工发现和解决可能影响其工作表现的个人问题而提供的服务，包括健康、情感、压力、婚姻、家庭、财务、酗酒、吸毒、法律等。从而帮助企业解决由上述问题引起的生产率下降问题”。其核心内容包括：“(1)为试图管理问题员工的企业管理者提供咨询、培训和帮助，联系和教育员工及其家属，让他们了解员工援助计划的具体适用范围；(2)为员工和客户关心的、可能影响工作绩效的个人问题提供保密、及时的问题筛选和评估服务；(3)利用建设性访谈、激励和短期调整来帮助员工和客户处理可能影响其工作绩效的问题；(4)将需要进一步诊断、治疗和援助的雇员客户转介到适当的医疗和保险机构；(5)帮助企业客户管理供应商合同；(6)在与医疗和行为问题相关的员工健康福利方面向公司客户提供支持。如精神和情感障碍；(7)确定员工援助计划服务的有效性。员工援助计划的目标群体主要是员工个人及其直系亲属。其雇员主要是心理健康服务提供者，如心理治疗师、咨询专家、心理学家等。方法是提供心理和行为评估、咨询和治疗服务。根据特定企业和国家的具体需求和实践，员工援助计划针对的症状问题通常有不同的侧重点。例如，“在北美，员工援助计划侧重于酗酒、吸毒和更严重的精神疾病。然而，在英国、澳大利亚和其他国家，人们更加关注工作压力、职业心理健康和其他问题。”由于人口膨胀、社会保障体系不完善、企业发展不成熟、人际关系相对复杂等因素，中国企业员工面临巨大压力。从这方面来看，员工援助计划作为一种有效的压力管理方法，在我国有很大的需求空间。二。员工援助计划对压力管理的意义员工援助计划对压力管理的重要性。它可以体现在两个方面：对员工个人的直接影响和对组织的间接影响：1直接影响。员工援助计划专业人员通过向员工个人及其家庭提供心理和行为评估、咨询和治疗服务，帮助他们获得应对压力的方法，减少或减少由压力引起的不良反应和负面影响，以及提高员工应对压力的能力，直接对员工个人采取行动。DeFrank和Cooper将压力管理监管措施分为三个经典层次：个人、个人和组织的相互关系和组织。个人层面主要关注个人如何应对和处理压力，而不考虑压力的来源。DeFrank和Cooper认为，这一级别的具体调整措施包括“员工援助计划、放松技巧、认知应对策略、冥想、锻炼、时间管理”等。另一方面，墨菲认为，员工援助计划实际上涵盖了上述主要的调整措施，并可以通过认知策略和行为技能帮助员工和客户，如逐渐放松肌肉、压力转化和提高个人压力应对技能。心理和行为咨询方面的工作人员援助计划专业人员。使用以上方法帮助员工学习如何应对压力。从而帮助员工减少压力带来的不良反应和负面影响。例如，“抑郁、焦虑、易怒和其他不良情绪反应、精神和身体问题、压力、生理参数(高血压、肌肉紧张等。)”。阿瑟还认为，员工援助计划可以帮助员工减少压力导致的相关生理症状，改善他们的身体和精神状态。压力管理调节措施的第二个层次是个人和组织之间的关系，侧重于个人和组织之间的互动。个人和组织有两个纬度。DeFrank和Cooper认为，这一层次显示了个人与组织之间的关系，而调整措施的重点包括“工作角色所涉及的相关问题、个人与环境之间的匹配程度、工作场所的人际关系、员工参与和自主性等”员工援助计划从个人角度出发，提供心理和行为咨询。增强个人积极适应组织的能力。例如，提高个人对模糊工作角色和环境的适应能力，提高个人处理人际关系的能力，提高员工的主动性等。最终达到提高员工应对压力能力的目标。间接影响。员工援助计划。同时直接帮助员工应对压力。它还会对与组织相关的级别产生间接影响。Degroot在分析了18项研究的结果后发现，员工援助计划通过帮助员工获得应对压力的方法，间接对组织相关级别的衡量指标(如员工工作绩效、工作满意度、离职率和离职率)产生了一定的影响：(1)就工作绩效而言，员工援助计划与其关系呈正相关。员工援助计划可以帮助员工改善他们的身心状态，从而提高他们的工作能力。其次。通过员工援助计划。员工感受到企业对他们的人文关怀。增强对企业的归属感也有利于提高员工的工作绩效。(2)在员工缺勤率方面。员工援助计划与其关系之间存在显著的负相关。提供员工援助计划的企业员工身心健康状况更好。同时，员工对企业有更强的归属感。更愿意为企业工作。这样，员工的离职率就会在一定程度上降低。(3)在工作满意度方面，员工援助计划与其呈弱正相关。贝克尔认为，员工对经理和工作组织的归属感是员工工作满意度的重要决定因素。员工援助计划体现了企业对员工的人文关怀。这是增强员工归属感的有力工具。因此，员工援助计划也会对工作满意度产生相应的提升效果。(4)员工援助计划与离职率之间存在显著的负相关。员工对企业的归属感增强，工作满意度提高。员工的流动率自然会大大降低。墨菲还发现，通过总结以往的理论研究成果，个人层面的调整措施可以间接地促进和改善组织的相关层面。例如，冥想，认知和员工援助计划通过间接作用于工作绩效、工作满意度、缺勤率和离职率等因素，有助于减少工作压力对组织相关层面的负面影响，提高组织效率。结合上述两个方面，员工援助计划通过提供心理健康服务和行动技能咨询，直接作用于员工个人，以减少或减少压力造成的不良反应和负面影响，从而提高员工应对压力的能力。然而，它间接支持组织的有效性。三。员工援助计划对压力管理的限制员工援助计划帮助员工个人及其家庭获得应对压力的方法，并对员工、他们的家庭以及他们工作的组织产生积极的影响。然而，员工援助计划的实施仅向个人提供心理和行为评估、咨询和治疗服务，这也限制了员工援助计划用于压力管理的范围。如前所述，在DeFrank和Cooper的理论框架中，第二个层次的调整措施是个人和组织之间的关系，侧重于个人和组织之间的互动。个人和组织有两个纬度。DeFrak和Cooer认为这种监管水平是工作场所压力的主要来源。例如，一个人在工作中需要扮演的角色与角色内容和责任的模糊性相冲突。让个人认为他们对自己的工作角色和责任没有足够的控制权；或者环境与个体主客观特征的匹配不够。让个人觉得他们没有足够的资源来应对压力。这方面的因素直接导致个人感受到强烈的工作压力。德弗兰克和库珀的理论框架的第三个层次是组织层次。这一级的调整措施侧重于组织，侧重于组织环境、结构和政策中的压力源。它体现在组织结构、人员选择和职位分配、培训、工作环境和工作条件、健康福利分配、工作轮换等方面。在这两层调整措施中。员工援助计划受其内容和性质的限制。它只能通过调整个人应对压力的方式来调整。他们没有权力调整组织的自由度来改善个人和组织之间的互动。它也无权改变组织因素，如组织环境、结构和政策，也不能解决工作场所压力的根本原因。此外，由于参与员工援助计划的人员主要是心理健康服务提供者。他们缺乏企业或人力资源管理的背景，很难对组织的宏观发展水平提出适当的建议。相对于员工援助计划对组织有效性的间接促进作用。人力资源管理在调节组织方面和工作压力方面发挥着更直接和更大的作用。西方学术界不仅有相应的理论，也有相应的实证研究。以Walls和Clegg为例，以公司各部门的工作团队为研究对象，重新设计工作内容作为压力管理的调整手段，给予员工更多的自主权。结果表明，这些调整措施对员工工作满意度的提高和情绪困扰的减少有显著影响。另一方面，杰克逊在他对医院员工的研究中。我们采取压力管理和调整措施，积极鼓励员工参与组织的决策和运作，大大减少了工作角色的模糊性和角色之间的冲突。它能提高工作满意度，减少情绪困扰和离职倾向。四.对我国实施员工援助计划的建议员工援助计划可以帮助员工个人获得压力管理技能，从而使他们能够积极应对面临的压力。员工援助计划作为一种起源于西方并得到发展的有效的压力管理方法，在中国得以实施。应更多地考虑与中国社会实践的兼容性以及中国人的文化和心理可接受性。根据这一点1外部设置模式。国外实施的员工援助计划有多种模式，如内置模式、外围模式、联合模式、整合模式和工会会员援助计划等。然而，内置和外围模式通常实现得最频繁。两种模式的基本区别在于选择在企业内部设立专职部门来实施员工援助计划，还是选择外包员工援助计划项目。员工援助计划服务由外部专业人员或机构提供。因为心理咨询在我国长期没有发展。顾问仍然远远不够。如果一个企业想采用内建模式，在人员配备上就会有很大的困难。更重要的是，中国企业的人际关系相对紧张。内置模式很容易导致对员工的不信任。这甚至会带来更大的人际压力。从这个角度来看，中国企业更适合采用外包员工援助项目的外部设置模式。赢得领导的支持。如果公司想实施大型项目或计划，最重要的是赢得领导的支持。员工援助计划是一种进口产品，暂时仍难以获得大多数员工的信任和认可。广泛实施极其困难。没有领导的大力支持，最好的计划将成为空谈。员工援助计划的成本效益回报是巨大的。联合航空公司估计，对员工援助计划的1美元投资将带来16.95美元的回报。美国联邦卫生与公众服务部实施的员工援助计划的成本效益分析表明。员工援助计划的回报率为29%。只有当领导层了解员工援助计划在帮助员工管理压力方面的好处，并努力争取他们的支持和提升时，员工援助计划才能最终惠及员工和企业。员工的教育、宣传和晋升。如果压力管理方法真的有效，员工必须积极参与。在中国，为了实现这一目标，应该更