企业人才培训策略与绩效评估

劳工委员会职业培训局企业人才培训策略与绩效评价陈国卿/HR工作室首席顾问壹、人力资源绩效管理模式一、输入控制不管找的人做什么，找人做什么目标，找到好人就让他做，所以我选了几千人，这叫做输入控制，阿平找到好行政院长，可以做很多事，但不要担心转移视线如果输入控制模式无法完全管理员工，则需要进程控制。二、过程控制流程控制是指对所有员工在员工行为方面执行这些操作吗？ 因为工作必须达到那些标准，公司有很多规章制度，无论谁来都按照公司的制度运作，越来越多的过程控制中出现了很多问题，员工觉得他没有成就感，参与感，很累，在很多高原期开始工作，我有能力，但是我有意志三、输出控制由于流程不确定，所以订购结果。 有了这样的目标和任务，这样的结果目标就会交给主管和员工来发展，他们如何实现这样的目标，过程称为输出控制。这三种都可以切入。 不要忘记，不只是一个方面，还有三个方面可以同时完成。 正如人们可以从不同的角度出发，这个过程和输入不是很多工具和方法，而是科学。 管理者称之为人力资源工作，可以分为三个工作层面。二、人力资源工作水平(增值)一、行政工作：如何招聘员工，如何维护劳动关系，发工资的工作占了创造人才的大部分时间，所以称人才为三保官，指从事劳动保险、健康保险、环保工作。二、管理方面谈人力资源规划、绩效管理、薪资奖金、工作分析与设计。三、战略方面一般是人力资源部门，最好的主管，副总经理的作用很少。 有台湾积电这样的外商公司。 他们有能力对公司整体的竞争优势、战略目标等进行参考决定，因此是副社长的地位。参与、人力资源管理系统：人力资源管理系统把他们分成输入输出，为什么要这样做，以前的运营成本和结构与现在完全不同，过去买电脑可以雇佣好几个员工。 现在正好倒下。 员工可以买多少台电脑。 在这种成本结构下，以前管理水电费是多少？文具控制多少？它们很少，只要人力资源管理得好，使用效率高，比管理其他费用更高。 在成本结构中这是最大的，所以分析一下与公司的成本结构有关，我们公司的所有成本结构支出都把他分为4个类别，相信第1位、第2位等人力资源不会超过第3位。 在这种情况下必须考虑如何发挥作用，在输入输出过程中，有报酬率的问题，如果不使用他就会被搁置，今天员工工作8小时，这8小时也不能保证不做自己的事情，工作方法由员工自己来控制，这就是这个图框每个人都能得到如何获得人才，何时获得人才，多少数量，质量如何？二、人力资源开发：进来后，如何遵循公司设定的工作标准，如果没有意志怎么让他有意志。三、人力补偿：员工会给予怎样的报酬，如何使他达到更高的目标。四、人力维持劳动条件劳资关系的退休是作为人力维持的这四个都可以作为人力资源管理的指标。 例如，零售除以人数，人均收入是多少，如果分母不是人数而是人工成本，人均人工成本是多少等，也是人工成本的指标。 许多指标可以衡量人力资源是否得到适当运用。 你得找医生看看，量一下血压的体温等。 这四张被称为管理的四个功能，如一张一张的内容程序，他不能随便做，而是有流程的。 这个工作是这个工作的上流，工作和工作的关系和影响，把这个称为过程，把他分解的业绩管理是人才管理的中心点，很多企业有盲点，只有业务部有年度目标，这是错误的。 年度目标分为财务目标和工作目标。 例如，人事部的招聘人员的招聘成本是否是工作目标，需要相互结合。 二是日常核心工作流程和工作说明书等日常工作。 别的公司需要的项目管理，超过了部门。 公司尽可能扩大这个面包。 如果不行的话，我们在这个面包下只能玩零和游戏。 我有很多你，我有很多你，在绩效管理方面，没有达到员工的绩效。 我可以给他发工资或者退休。为什么绩效管理也可以利用教育训练，在很多教育训练公司运营时有很多盲点，包括以前ISO的旧版本、教育训练等。 调查员工，了解员工想学什么。 但是，这不是工作。 这是教育训练的盲点，都是调查。 现在不景气，钱都花在刀上了。 教训的来源是公司设立的标准得到实际评价。 与教育训练的落差是教育训练的来源，而不是调查。 绩效管理是整个人力资源管理的重要核心。随便，教育训练的迷思一、不愿挖角投资教育培训企业担心训练结束，员工转行或砍倒他人，人力是流动资产。 例如，复兴航空在训练一个机械师时，最少要花三年，长达十几年的时间，最少要花二百万人，多的话要花五百万人，不要担心，花二百万人的训练担心一个人会离开，企业切割是否要花费成本， 自己的训练是否能从王牌中得到，企业是否有投入那么多的钱让员工留下来的方法，并且不是硬留下来，而是硬留下来，是机械师签约几年之内不能退休，退休就赔偿，这是不好的表现二、培训费用是否全部由企业支付大部分老板员工必须在星期六或星期天接受训练。 如果利用者的受益者支付的观念成立的话，这个训练费用应该由谁支付，是员工还是公司，现在这里有很多谜题，还没有明确的答案。 管理有没有标准的答案，管理不仅有一个，也有灰色的地区。三、训练是万宁丹吗？另外很多企业想投资培训，但不能被训练迷失。 训练只能解决能力问题，不能解决意志问题。 有能力，但不想做。 在教育训练中，“与其教猪牧羊人，不如直接找牧羊犬”这个词很有名，员工的视角和公司的视角不同很多。四、影响员工业绩的变量能力、意志、资源，这三个代表能够控制左边的变量，能力越高，资源越高的代表业绩越好，但是现在看企业的做法，图中企业增加福利培训的工资等，意志和资源是最重要的。 意志和资源对面的水龙头打不开，业绩出不来。 业绩由许多变量组成。五、点燃狗的方法跳火圈是业绩，狗不能跳火圈。 有没有这种能力，狗跳不起跳火圈，狗没有这种能力，人如果表现得好就会给他报酬，这是肯定的强化理论。六、培训需求的来源进行训练需求调查，实际上有很多方向性，如经营目标的方针改变一样，训练需求会出现。 例如，要销售单一产品，现在要销售多种产品，销售员只能销售单一产品。 销售员必须接受他的训练。 例如，公司帮助人们计划纲要，他们不想出售产品，所以在建立网站之后才能出售货物，不是吗？因此，网站企划公司是为了理解公司的需求而进行的。 培训的需求来源不仅仅是调查。 ISO应重视HR，了解实际和预期目标之间的差距。 我相信上司会在这个上面花钱。 因为他们认为那是投资而不是成本。七、培训系统和组织需求培训系统可以建立制度方面和界面，一般培训系统分为两个方面，与员工进入管道相结合，有现场监督者，想晋升为管理者，必须上管理者的课。评估过程有四种方法：第一个学员的反应，第二个学员完成后，今天学到了什么，第三个行动方面，回到职务上后，有些不同。 第四，除了行动变了，结果都变了。 训练前评估现状，训练后可作比较。 如果训练不比较，就不知道这项投资的利益在那里。核心工作流程，很多企业没有注意到这个环节，企业大部分都注意到工资等是下流部分。 上游部分不顺利的话，下游的工作也没有效果。 上流是指公司在做什么，员工的时间不够。 为什么业绩不好？ 由于存在结构性问题，我们的员工所做的工作与客户的需求、竞争优势和企业目标不完全一致，无论做什么都无法满足企业的需求，确立竞争优势，培训也无用，因此需要重新审视。陆、工作流和人才需求竞争优势是从核心工作建设出来的，有核心工作就有工作流程，有想做内部控制的部分就有标准工作，由分公司负责公开发行，既确定组织结构，又确定个人职务，包括工作说明书、人才需求计划、人才培训计划，看到企业一直在下游， 不考虑上流，核心工作帮助公司从客户、企业人才工作、生产到营销。 公司的一切并非都是第一，而是找到一两个最精华的人投入其中，全力投入主要场所。七、绩效评估的方法一、相对性能和绝对性能一是事实实行的结果，二是设定的指标，这是高普考试制。 两者都有优点和缺点。 在事业部，前3个业务员中，只给业绩最高的人奖金，第2个3个业务员中，给业绩达到目标以上的人，即奖金。 第一是相对还是绝对，相对地看人与人之间，第二是绝对，达成后发奖金。二、相对绩效的优缺点-联合考试制优势：区分员工绩效，易于衡量标准，去除运气成分。缺点：竞争破坏合作，互相勾结，区别不同程度，工作差异难以比较，强行区别不同。三、绝对绩效的优缺点高普考试制优势：评估标准的客观性，及时提供反馈，鼓励员工合作。缺点：主管同事、评价程序偏差、评价成本高。四、绩效管理和目标管理目的是达到公司的目标，满足员工达成的需要。 内涵是目标管理与绩效管理目标相结合的承诺。五、落实审查程序如何评分，首先要熟悉实验对象，必须有普通的记录和观察。 否则如何分配得分，如果最后没有一些报告，没有普通的记录，期末怎么得到这些。六、360度绩效考核外商公司采用360度审查，回答是相对业绩还是绝对业绩，为什么是相对业绩，主要是降低单一主管对人员管理的主观。七、执行审查时的问题标准和标准不明确，中间倾向，过于松懈或拘束，缺乏偏见成见，这些都是基于相对业绩。八、执行审查时的陷阱过去效果的陷阱是，这个人过去腐烂了，今年不可能变好，给我留下了印象，最近的效果是取得成绩的最近的员工的成绩好，这几个月的表现可能决定了这一年的表现。八、业绩面谈一、业绩面谈的目的希望评价业绩的PDCA反馈被评价者的业绩，第二，对评价结果意见一致，第三，制定业绩改善计划和员工发展计划，这样可以帮助专业等b级的提高。二、业绩面谈的准备面谈前给员工做好准备，整理自己的工作业绩，分析遇到的问题，考虑想要反应的意见，做好自我评价。 这是双向的。三、业绩面谈的进行-三明治法面谈的开始面谈的目的-建立互信并获得双向沟通-访问第一个吐司是为员工消除保护网。(2)肯定性你半年前或赛季前的成绩是确定的，面谈中见到上司叹气的话，职员认为这个上司没什么用处(三)提出期望和落差，对事物不适合人，指出错误代替解决问题，首先对未来不是无知的责难。(四)互动和倾听；(五)总结双方的意见员工不需要领取上司的分数。 我们必须理解不同的地方。(六)制定业绩改善和员工发展计划；(7)面谈的结束是员工的审查表，最后通知他们不好，做了好事，是不可能的，因为不能指望员工自愿变好。玖，结论功能最大的是企业产生最大杠杆效率的是什么，人才的获得和开发，在开发部分可以控制，人才的获得，寻找好人对公司有帮助，但是想找的人不怎么坏，可以通过开发的管理来控