人员素质测评理论与方法

人员素质评价理论与方法06090单项选择题： (120分钟)1 :彼得德克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超过了资金、土地、现场等经济资源。 此外，人力资源是所有经济资源中使用效率最低的资源，提高企业经济业绩的最大契机是提高人力资源业绩2 :素质一词是生理学的概念，是指人天生的生理解剖特征，主要指神经系统、脑的特性、感觉器官和运动器官的特征3 :辞海素质这个词的定义有三个。 一是人的生理本质特征，二是事物本质，三是完成某项活动的必要基本条件4:20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨认为，在论人力资本投资年代，人力资本的研究提升到了新的水平，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献比物力资本和劳动力的增加更为重要。5 :能级映射是动态映射，因为能级本身具有动态性、偏差和开放性6 :职业发展理论由美国职业指导专家金斯伯格和萨帕等人于1960年代提出7:1905年，法国心理学家阿尔弗雷德比内和医生西奥多西蒙制定了世界上第一个智力评估量表8 :比奈和西蒙提出了比率智商的概念因为比奈尺度的使用范围是18岁以下的孩子，所以成人的IQ不能用比奈尺度的比率IQ来测定10 :心理测试在智能测试中迅速扩展到许多领域，如教育、军事、商业、医学界等11:1927年，美国学者股票制定了世界首个受到重视的职业兴趣评估股票男性职业兴趣量表，将职业选择与个人特征相结合作出了贡献。12 :从20世纪80年代到90年代初，“大五”人格理论形成，相关的“大五”人格尺度被开发出来13 :在西方，人员素质评价正在产业化。 在美国，仅人员素质评价服务的直接收入就达到了100亿美元以上14 :据不完整的统计，美国社会每年有数百万人受到不同人员素质的评价15全面调查显示，33%35%的企业运用过基本技能评价中的文字表现能力测试，35%38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测试。 调查显示，62%的企业采用职业技能评估选拔员工，41%的企业采用职业技能评估评估在职员工16 :德才兼备，“四有新人”成为本阶段我国人员素质评价的主流标准17:1989年1月，中组部、国家人事部共同发表了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知18:1994年6月，人事部公布国家公务员录用暂行规定，表示正式设立国家公务员考试录用制度19:schneider于1987年提出了“吸引-选择-熟悉”模型20 :可靠度的高低由相关系数来表示。通常，两个数据是在相同样本中获得的数据之间的相关性21 :再测定可靠度是指使用重复测定来推定可靠度22 :包含在测试中的主题数称为测试长度23 :方差：方差通常表示数据的方差程度，也是项目分析的一般方法，方差越大，评价对象的得分越分散，表示不同的评价对象在该项目中产生的差异越大，该项目越适合评价24 :一个评价项目如果很多人正确，则表示该项目难易度较低，如果很多人错了，则表示该项目难易度较高25:1883年，戈尔顿在人类才能及其发展的研究本书首先出现了“评价”一词，1884年创建了“人力学测量实验室”，6年测量了9337人的身高、体重、视力、色觉等素质特征26 :因此，心理评价的发展可分为萌芽期、成熟期、兴盛期和完善期18641904年，这是心理评价的萌芽期19051915年，这是心理评价的成熟期19161940年，这是心理评价的兴盛期1841年，被认为是心理评价的发展完善期27 :心理学中能力的定义包括两个层面，实际获得的知识和技能称为“达成”，将来可达成的层面称为“倾向”。28 :一般能力是指完成各种活动所必需的心理特征，如个人思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等29 :特殊能力评价主要是测量个人某些方面特有的潜力，多用于教育指导、职业选择和训练等，如机械能力评价、心理运动能力评价、文书能力评价、计算机相关评价、艺术能力评价和音乐能力评价等30 :罗夏墨迹测试是着名的投影测试，瑞士精神科医生赫尔曼罗莎于1921年正式提交31 :在罗夏墨迹测试中，刺激物只是对称的mo组32 :评价中心近年来作为人才素质的评价方法应用越来越广泛，最初可以在1929年德国心中学习家园桌讨论领导能力和指挥能力的军官33 :真正推动评价中心成熟的是1956年美国电报电话公司成立的“管理进步研究计划”34 :评价文件筐时，通常要求被试验者在23小时以内完成35:1937年，哈佛大学的大卫麦克里兰教授提出了“胜任力”的概念36 :阜南在总结几十年来的智力研究的基础上，提出了新的智力结构模型37 :所谓特殊能力，是表现在某特殊的专业活动中的能力，例如设计者需要的空间感知能力一般能力测试最初是美国劳动省利用1934年至10年以上的时间研究制定的39 :机械能力测试始于工业或军事评估中的特殊能力趋势测试。 研究表明，机械能力存在性别差异，男性在空间和机械理解方面占优势，女性在手的灵巧和知觉认识方面占优势美国明尼苏达大学心理学家哈萨威和精神科医生麦金利于1940年完成了明尼苏达多相人格测试41:MMPI适合16岁以上的成年人42 :卡塔尔有16种人格因素测试，该测试45分钟可测定16种主要人格特征43 :卡塔尔的16种人格要素测试由187种测试题目构成，包括16种人格要素加利福尼亚人格尺度是美国加利福尼亚大学心理学教授哈里森高奥在1948年制定的45 :加州人格量表包括260个非问题，适用于13岁以上、中学以上文化水平正常的人，测试时间为30分钟46 :艾森克人格问卷是英国伦敦大学艾森克领导人编写的人格研究问卷，是目前医学、司法、教育和心理咨询等领域应用最广泛的问卷之一47 :逆境对话测试由几幅画组成48 :罗夏墨迹测试是1921年瑞士精神学家赫尔曼罗沙创立的49 :汉代杨雄先说“书，心画也”，意思是字是心迹。50 :管理游戏一般作为辅助评价工具，不适用于责任重大、重要岗位评价、儿子和评价中心的技术使用情况和频率胜任力来自拉丁语。 关于胜任力的概念，可以追溯到古罗马时代，当时的人们通过构筑合适的剖面图来说明“好的罗马战士”的属性52:20世纪初，“管理科学之父”泰勒的管理胜任力运动成为特征性研究的开端53 :最常见的胜任力模型常用于重要工作模型构建54 :迄今为止，行为事件采访法被认为是最好的胜任力模型建模方法面试时间可以太长也可以太短，3060分钟为宜，问题在1520之间多选题(15分钟)1 :人的资质评价通常也称为人的评价、人事的评价、人的评价，本书统一采用“人的资质评价”。2 :人员素质评价的核心思想是“人-冈匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能源水平应对和职业发展三个基本理论3 :基于实验研究，金斯伯格总结了影响个人择业的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素4:MMPI主要用于人格鉴定、心理疾病诊治、心理咨询等心理学和医学领域5:1989年美国心理学家麦克莱和科斯塔提出的“大5”人格模型，对人格进一步统计，总结为外向型、舒适型、责任感、情绪稳定性、开放型5个人格特征。6 :评价内容包括德、能、勤、成绩等，评价方法包括资格审查、笔试、“提案论”考试、小组面试、经历评价、调查文件、个别采访、现场调查、舆论评价等7 :人员素质评价的类型，根据标准有所不同。 根据评价的目的和用途，可分为选拔性评价、诊断性评价、配置性评价、鉴定性评价和开放性评价8 :根据评价基准，可以分为无目标评价、常模参照性评价和有效基准参照性评价9 :根据评价范围，可分为个别评价和综合评价10 :根据评价方法分为智力评价、能力评价、人格评价、胜任力评价按评价主体分为单一主体评价、多个主体评价和360度评价根据评价时间分为日常评价、中间评价和期末评价、定期评价和不定期评价根据评价结果，分为评分评价、评论评价、等级评价、符号评价11 :选拔性评价操作和运用的基本原则包括公平性、公正性、差异性和可比性12 :与其他类型的素质评价相比，配置性评价具有对象性、客观性、严格性、相对性等特点13 :与其他评价类型相比，开发性评价具有调查性、合作性、促进性等特点14 :心理评估可以根据不同的标准分为不同的类型：认知评估和人格评估15 :根据评价的目的，可以将心理评价分为描述性、预测性、诊断咨询性、筛选性、配置性、计划性、研究性等形式吉尔福德三维智力结构模型认为，智力结构应从操作、内容、产物三个维度来考虑17 :将卡塔尔的液体、结晶智力模型、智力分为液体能力和结晶能力18 :斯坦博格提出的智力三元论认为智力的内部构成与思维相关的三个成分，即元成分、操作成分和知识获得成分加德纳的智力多元论认为人类有七种智力形式，包括语言、数学逻辑、空间、音乐等20 :自陈量表的编制方法主要包括逻辑法经验法同质法综合法21 :根据被实验者的人数，可以分为单独评价和多人评价22 :根据任务的性质和类型，可分为案例研究型、问题解决型、技能考察型、交流型23 :冰山模型的集中胜任力的特征：技能知识社会的作用自我意象的特质动机24 :胜任力模型的结构主要有层次型、族型、盒型和锚型等25 :依次面试一般分为初级、复试和综合评定三个阶段填空问题(110分)1 :人-冈匹配理论最初由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯教授提出。 他认为每个人都有一系列独特的特征，不同职业需要有不同特性的人。 他把“人与冈匹配”分为两类：条件匹配与特征匹配2 :常用的可靠度估计方法有重测可靠度、复制可靠度、内在一致性可靠度、评分者可靠度及等值稳定性系数5种3 :由于预测灵敏度的高低反映了评价结果经历时间变化后的稳定度，因此也称为稳定度系数4 :根据评价的具体对象，可以将心理评价分为认知评价和人格评价5 :根据评价质量要求，有标准化和非标准化心理评价6 :主题统觉测试由19张暧昧的黑白卡组成，另一张是空白卡7 :书面能力主要强调感知反映的速度和动作敏捷性，实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要8 :卡塔尔认为，人的个性由许多特性组成。 因为有某种特性的人是不同的组合，构成了不同于他人的独特个性。 他把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”9 :卡塔尔的16种人格要素测试由187种测试题目构成，包括16种人格要素10 :加利福尼亚人格尺度的四个人格尺度和18种人格维度11 :根据人格的两个维度，艾森把人分为稳定倾斜型、稳定外倾型、不稳定倾斜型和不稳定外倾型4种12 :没有领导团队的现场，配置了标准化模式、传统模式、实践模式三个模式13 :在文件筐实验中，需要处理的文件有三种：完备类、决定类、审查类14 :根据这项研究，麦克米兰提出了“胜任力而不是智力测试”15 :根据结构化程度的不同，面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试16 :依次面试一般分为初试、复试和综合评定三个阶段17 :根据面试者的构成，面试分为个人面试、小组面试、小组面试18 :根据人的生理周期，上午11点和下午5点左右是反应最快的时候，下午3点是反应速度的波谷，有条件的话应该在人体反应速度高峰时进行面试名词解释(55分)1 :人力资源是指个人在一定条件下被有组织地利用，作为生产性因素投入到社会经济活动中，有助于创造价值的智力、知识、技能、体力以及各种个性心理特征的总和2 :现实人力资源：指某国或地区在一定期间内已从事社会经济活动的全部人口，包括劳动人口和因各种原因暂时不劳动的人口3 :潜在人力资源：指培育中尚处于准备状态的初步劳动力人口4 :素质：主要指职业素质，员工根据一定的生理和心理条件，通过教育培训、职业实践、自我修炼等方式形成和发展，在职业活动中发挥决定性作用，内在、相对稳定的基本品质，主要体现在职业兴趣、职业能力、职业个性和职业倾向上5 :人力资源评价：在人力资源管理方面，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多学科知识，通过心理测量、考试、履行分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统测量和评价，为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、训练、诊断等信息的工作过程6 :能源水平的对应：根据人的能力水平，配置合适的职场和组织7 :比率IQ :根据被实验者合格的主题数量决定心理年龄，以心理年龄和实际足年龄的商数作为测量智能高低的基准8 :方差IQ :参考各年龄阶段的人的IQ的平均值，根据处于同一年龄组的被实验者的标准分数，观察其分数和平均分数的距离有多少标准偏差，确定IQ的高低9 :选拔性评价：以选拔优秀人才为目的的评价10 :配置性评价：以合理配置人力资源为目的的评价十一：开放性评价：以组织开放素质潜力和人才为目的的评价12 :诊断性评价是指以了解组织人