公司绩效考核管理制度

公司业绩评价管理系统第一章总则(a)目的：为了科学客观地评价员工的实际工作成果，更好地激发员工的工作热情和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，同时为公司提供晋升、调动、调整工资和解聘的依据，进一步科学、规范公司的经营，特别制定本制度。(b)解释：1.2.1绩效评估：也称为绩效评估，是通过对公司每位员工承担的工作应用各种科学方法，对员工的工作行为、工作效果和对公司的贡献或价值进行评估和评估，并将评估结果反馈给员工的过程。1.2.2绩效管理：是指公司通过构建合理的绩效度量系统，将企业愿景和战略划分为易于理解和操作的具体指标，合理执行资源分配和工作指导，实施绩效评估，激励员工持续改进绩效，最终实现企业战略和目标的一系列管理活动。(c)原则：1.3.1企业战略目标导向原则：根据公司的年度发展计划、年度业务重点计划和工作责任，分解、提取每个职务评价指标和内容，确保有效地支持企业战略目标的实现。1.3.2公开，参与原则：各级评估项目开发和流程调整应由被评估人和上级共同协商完成和巩固，员工有权了解和充分理解自己详细的评估结果。1.3.3客观原则：要说实话，对被评估人的任何评价都必须有明确的评价标准和客观事实的根据。1.3.4申诉原则：被评估人认为受到了不公正的对待，可以要求审查人提供必要的解释，也可以直接向行政人力资源部起诉。(d)评估过程：公司的绩效评价和管理过程包括分解公司的战略目标、制定绩效计划、实施绩效评价、进行绩效咨询、应用绩效结果等五个过程。(e)责任：1.5.1总经理：提出公司业绩评价管理的总体要求，制定公司水平评价指标，对评价结果进行最终批准，负责评价过程中有争议的最终仲裁等。1.5.2行政人力资源部：行政人力资源部是本制度的起草部门，负责本制度的编写、维护、修改和解释。负责评估管理流程的实施、控制、评估过程中提供适当的支持，并根据评估结果提出薪酬和处罚建议。1.5.3各部门负责实施业绩评价管理的具体实施，对该制度的实施过程提出建设性意见。(VI)适用的工作人员：适用于整个公司在职正式职位。第二章绩效评价体系(a)业绩评价方法原则上，公司根据职位的性质和工作内容等，分别采用以下三种评价方法(由于实际工作原因，可以交叉使用)。职级审查方法义域高管级别冈部OKR，即目标和主要绩效法，是指基于公司战略目标的划分，形成今年的年度工作目标，在结果过程中划分主要结果，指导和约束公司工作的评价方法。年度工作目标一般不超过5个，每个目标的主要成果一般不超过4个。主任级BSCBSC(平衡记分卡)是一种绩效评估方法，它从以下四个方面将组织战略实施为可行的衡量标准和目标值：财务、客户、内部运营、学习和增长。主管和下一级别KPIKPI(主要绩效指标评估)是通过分析组织的内部部门职责、职务职责和业务流程，将企业的战略目标划分为可操作、可衡量的主要绩效指标来实现企业战略目标的绩效评估方法。(2)业绩评价指标一般包括企业指标、业务绩效指标、行为质量指标、单一绩效评估指标完成率最低0%、最高125%。(3)绩效评估水平2.3.1年度绩效评估审查等级优秀优秀合格了需要改善不及格等级代码sabcd检阅分数(m)M 9090 m 7070M6060 m 50M m 100M=100100 m 80M 802.3.3优秀(s):实际业绩明显超过预期计划/目标，在与计划/目标要求相关的各个方面都取得了非常出色的成绩。2.3.4优秀(a):实际业绩达到或超过预期计划/目标，在与计划/目标要求相关的主要方面取得更好的成绩。2.3.5合格(b):实际业绩基本上达到预期计划/目标，没有明显的表现或明显的失误。2.3.6需要改进(c):实际绩效未达到预期计划/目标，部分或特定主要方面存在明显的不足或错误。2.3.7不合格(d):实际业绩完全无法达到预期计划/目标，所有方面都存在明显的短缺或错误。第三章实施绩效评估(1)绩效评估培训3.1.1目的：通过培训，使公司员工了解绩效评价体系，熟悉评价的各个方面，正确掌握评价原则，有效完成绩效评价，提出建设性意见。3.1.2评估人要求的绩效评估：3.1.2.1业绩审核人要求对被评估人的工作有充分的了解。3.1.2.2要求业绩审核者熟练地处理评估的基本原则和操作实践。3.1.2.3绩效审核者应在评估过程中与被评估人进行有效的沟通和交流，并制定绩效改善计划，以达到持续改进的目的。3.1.3被评估人绩效评估的要求：3.1.3.1要求被评估人理解和理解公司绩效评估系统。3.1.3.2要求被评估人熟悉本人的业绩评价指标、比重和评价标准。3.1.3.3应明确评估时间节点，并通知被评估人通信、投诉渠道。(2)绩效评估流程3.2.1高级管理人员年度业绩评估流程主要内容确定绩效评估指标进行绩效评价绩效评估结果统计信息时间节点那年1月10日之前到当年12月31日为止在下一年1月20日之前负责人董事会接受审查的人董事会、被评估人、数据接口部门3.2.2其他人每月的业绩评估流程主要内容确定绩效评估指标进行绩效评价绩效评估结果统计信息时间节点当月2日之前到月底最后一天2月6日之前负责人被评估人和上级接受审查的人被评估人和父级，数据接口部门(3)业绩通信3.3.1目的：建立业绩通信系统是为了使各级经理在定期执行下属的业绩管理时建立有效的双向通信渠道。各级经理不仅负责评估和监督下属的工作，还负责开发和提高下属的工作业绩和工作能力。3.3.2要求3.3.2.1沟通之前，双方都要有充分的准备。3.3.2.2沟通应在坦率可靠的气氛下进行，主要讨论优缺点、改善措施、个人目标及发展计划等。3.3.2.3通信必须是单独的通信，双方就通信记录达成协议，然后提交到行政人力资源存档，所有三方都遵循保密条款。(4)业绩投诉3.4.1投诉条件：所有被评估人受到不公平待遇或对评估结果不满意的，有权在得知审查期间或评估结果后3个工作日内直接向上级或行政人力资源部投诉，逾期视为基本评估结果，不得复读。3.4.2投诉表：员工投诉时，应以书面或电子文件开始，行政人力资源将记录合并记录。3.4.3申诉：申诉上级或行政人力资源部应在申诉收到后5个工作日内确认申诉处理对象，审查申诉处理报告，分析是否发生错误及其原因，最终将处理意见提交总经理审批。如果职员不满内容属实，将对职员进行业绩评价，并根据实际情况对相关负责人进行一定的行政处罚。3.4.4投诉申请、流程调查和最终处理意见由行政人力资源存档管理。第四章绩效评价结果的应用(1)绩效工资支付员工业绩评估结果作为业绩工资支付的重要标准应用于薪金会计。(2)调整员工薪金每年3月，公司都会根据员工上一年的平均业绩评价分数和等级，向上或向下调整工资。薪金等级sabcd调节增减/幅度原始报酬基准*0.1原始报酬基准*0.05原始报酬基准*0.05原始报酬基准*0.1增加/减少增加增加下车下车(3)调整员工级别4.3.1每月业绩评估结果用作员工参与晋升或晋升时的重要参考。4.3.2作为考试人员，连续2月评估水平d；年初至今评估评级为5次或连续3月评估评级为d时被解雇或被解雇。如果年度c级审查结果累计6次以上，将根据实际工作情况适当处罚。(4)年度优秀员工选择、年度/月培训计划开发的重要参考资料，员工的年度/月绩效评估结果。(5)不参与每月业绩评估：4.5.1试用期没有转移到员工。4.5.2当月的累计出勤不足20天。4.5.3该月的假期累计了5天以上。4.5.4总经理批准的其他特殊情况；4.5.5每月绩效审核者不参加，不接受公司薪酬绩效工资部分。第五章