创业公司员工股权激励方案

创业公司员工所有权激励设计创业公司员工所有权激励设计一、若干概念：1、期权VS限制股VS利益被分开(1)期权是指在满足条件时，员工将来以预定价格购买公司所有权的权利。限制性所有权是指有权利限制的所有权。共同点：从最终结果来看，这些都与股票联系起来，从中长期激励员工的流程来看，可以设置权限。 例如逐步成熟，离职回购等。不同点：激励对象实际取得股票(即行使股东权利)的时间节点不同。对于限制性所有权，在激励对象取得的时间前取得所有权，取得所有权后，作为股东开始参加公司的决策管理和红利，激励对象的参加感和心理安全感高，主要适用于合作伙伴团队。关于选项，激励对象取得所有权的时间跟在后面。 达到约定条件，如达到服务期限或业绩指标，激励对象有权长期看公司前景发财，然后取得股份，参与公司决策管理和红利。 在期权成为所有权之前，激励对象的参与感和心理安全感很低。股票激励既成为仪式，又成为激活公司组织细胞的过程，又成为被创始人束缚、丧失责任义务的过程。(2)利润共享：主要有股票增值权、虚拟股票或直接工资奖金。 利益分享主要是一件事，短期激励。2、最易发生的问题：(1)股票激励的初学者？“我在这里，需要纠正一般常识上的错误。 赋予所有权并不是以赋予所有权为终点，而是通过赋予所有权的过程来结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任”这是“我分享MT”公司CEO邢山虎在公司股权激励时的体会员工股票激励的原本目的是激励员工，创业公司在设计员工股票激励方案时，首先要以激励员工的原本目的为中心展开。股权激励文件涉及股权成熟、离职时股权回购等激励对象各方面的权限。 这些制度安排既有商业合理性，也是对公司和长期创业团队的利益保护。公司管理团队和创业者设计员工股权激励最容易出现的问题之一就是站在公司的立场保护公司和创业团队的利益，忽视了对公司激励的初衷。(2)交流不好吗？公司进行股票激励时，公司员工一直很幸运从参与主体来看，这个产品用户一方是公司，一方是员工从身份地位来看，员工与公司有身份依赖关系，处于较弱的谈判地位从激励过程看，员工几乎不参与游戏规则的制定，参与感较弱。 法律文件本身专业性强，难以理解，在国外框架下的交易文件还是英语文件。最容易发生的问题是，在员工签署的期权合同中，公司的服务时间受到严格限制，员工不了解这些冷淡制度安排背后的道理、合理性和业务逻辑，员工很可能以股票激励为卖点。 此外，如果公司以百分比分配股票，那么对于获得零点选项的员工来说，公司可能是关键。 为什么我的股票这么少呢？你为什么签这么麻烦的文件，不相信我们？如果沟通不顺利，员工的积极体验极差。 股票激励的初心又决定了，员工真的要激励。(3)如何沟通？要确定员工选项的逻辑，请执行以下操作：员工期权的逻辑是员工以较低的价格购买公司所有权，长期为公司服务，提高手头期权。首先，员工购买期权的价格较低：公司在向员工发布期权时，以公司当时评估的非常低的价格将所有权卖给员工，员工在购买所有权时赚钱。此外，员工手头期权是未来的收入，员工需要长期为公司服务，实现股票上涨。 因此，期权协议不是人口贩卖，而是给员工共享公司成长收益的机会。关于可选择的员工，有很多问题，在心中寻找答案，但公司的问题没有公开。 例如，关于如何获得这些所有权、何时改变所有权以及如何改变所有权，这些问题需要与员工充分沟通。许多员工问为什么自己的选项那么少公司需要很多人的努力，有必要为后续的员工预留足够的股份。二、员工股票激励的步骤：员工期权的激励经历了授权、成熟、权利、转变这4个步骤。公司与员工签订期权合同，约定员工取得期权的基本条件。成熟是员工达到约定条件，主要在达到服务期限和业绩指标后，可以选择出钱的权利，将选项变成股票。行使权是指员工拿出钱购买期权，完成从期权到股票的飞跃。变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场上销售、分配公司收购的货款、分配公司的分红来分配公司的成长收益。三、员工股权激励准入机制：1、定时：一些企业家在公司创业的阶段就开始发行大量的期权，也有全员持有股票的人。 我们的建议是，对公司的核心合作伙伴团队，能够见到合适的人，经过磨练的期间，开始发行股票。但是，对于非合作伙伴级别的员工，提前发行股票，另一方面股票激励成本高，给予单一员工3、5点的股票，员工可能感觉不到，另一方面，激励效果差，甚至画了大饼，是负的激励因此，公司在一定的阶段(例如天使的环境融资，公司的收入和利益达到一定的指标)发行期权的效果很好。释放选项的节奏：控制发行的步调和进度，为后续的团队确保选项发行空间(例如，通过计算发行前发行的4批)。 全员持股可以成为企业选择的方向，但最好先解决第一个阶梯，再解决第二个阶梯，最后普惠制解决第三个阶梯，形成典范效果。 由此，能够达到激励效果，抑制激励成本的期权激励是中长期激励，激励对象的选择最好先恋爱，然后结婚，和公司经过一段时间的摩擦期。2、定人股票激励参与者包括合作伙伴、中层管理员(VP、董事等)、中层员工和外部顾问。合伙人主要拥有限制性股票，不参与期权分配。 但是，如果合作伙伴的贡献与他拥有的股票非常不一致，也可以向合作伙伴增加部分选项，调整提前进行合作伙伴股份分配的不合理问题。中高级管理层是具有期权的主要群体。3、定量定量是公司期权池的总量，同时也是每个人和职场的量。公司的选项池大多在10-30%之间，15%为中间值。 选项池的大小必须根据公司的状况设定。为每个人决定具体的期权时，首先要考虑职场等级的人员期权的大小，然后再决定个人期权的大小。 确定职场期权量时，先按部门分配，再具体分配给职场。公司总池确定，综合考虑到他的地位、贡献、工资和公司发展阶段，员工应获得的激励股数基本确定。 同级技术加拿大必须设计成在VC进入之前参与创业，在VC进入之后参与公司，在c回合或IPO前夕参与公司，并对获得的选项进行区别对待。 另外，公司也可以选择对员工采取高工资低期权还是低工资高期权。 创业者通常喜欢选择低工资高期权。邵亦波分享了他创立的兴趣公司期权发行案例的标准。 例如，对于VP级管理人员，如果天使来之前参加创业，进入发行2%-5%选项的a回合后，则为1%-2%； c回合或接近IPO时，发行0.2%-0.5%。 核心VP(CTO、CFO、CTO等)参考上述标准可发行23倍。 董事级别的人将参照VP的1/2或1/3发行。4、定价争论最多的是员工是否需要带有选项出钱。是否免费发行？建议如下： (1)工作人员须发钱。 出钱和没出过钱，与员工处理心情大不相同(2)投资者完全出资购买所有权不同，员工取得期权的逻辑是取得少量的钱和长期参与创业赚取所有权。 因此，员工必须以公司股票公平市场价值的折扣价取得期权。期权发行的过程是让员工意识到期权本身是有价值的，但他只需要很少的钱就可以拿到。 他出钱很少，是因为公司期待他，基于他长期参与创业，他打酱油跑，公司买回他的选项是合理的，员工也可以接受。5、制定现金化条件：兑现条件是指预先决定授予员工的期权什么时候成熟，也就是员工什么时候可以行使权利。常见成熟机制为时间： 4年成熟期，每年达25%。另一个是，满两年后成熟达到50%，之后每年达到25%，四年后达到一切。第三类：一年10%，二年30%，三年70%，四年均兑现。四、激励期权退出机制：创业公司实施员工股票激励时，激励期权的准入机制会对激励计划发挥效果，激励期权的退出机制会在员工退休时承诺权力股票回购、回购价格等，员工退休时会产生不良影响1、回购期权的范围：一个重要问题是，员工是否已经成熟并且已经拥有所有权的股票回购？ 怎么买回来？您已经拥有权限的选项：已经行使权利的期权是员工自己花钱买的所有权，本来就不应该收回所有权。 如果公司已经被收购或者已经上市，一般不会赎回员工的所有权。 但是对于创业公司来说，退休的员工拥有公司所有权的是公司的正式股东，因此建议员工退休后，公司以约定的价格预先约定员工拥有的所有权回购的权利。成熟的未执行权选项：已经成熟的期权是员工为公司服务一段时间后赚的，即使员工决定退休时没有权利，员工也有权利。 此时应该选择是否对员工行使权利，当员工行使权利时，以合同的权利价格继续购买公司的股票。未成熟期权：公司全部收回，并放入公司期权池。2、股票回购定价：员工所有权的回收定价，一般可以通过公司当时的净资产、净利润、评价来确定。根据评估，由于投资者的评估基于公司的未来价格，因此公司的评估表示公司的未来价格，折扣公司的评估，然后根据员工持有的股票比例来决定价格。 此外，根据公司评估计算还会影响公司现金流。根据净资产和净利润，应该有相应的溢价。 因为公司回收了员工手中股票的未来收益权。未成熟期权定价：未成熟期权无回收问题。 此选项的一部分仍然由公司拥有，员工还没有达到权利条件，公司可以直接返回选项池。 但是，为了避免员工误解，降低交流成本，可以用1美元回收员工不成熟的所有权，使操作变得简单。五、现场问答：1、各期权利价格是否相同？公司对员工进行股票激励时给予员工的价格，是以公司当时评价值的十几分之一或十几分之一的价格卖给员工，以此来激励员工。 这个价格一般是事先决定的固定价格，不会随着时间和公司评价的变化而调整。 也就是说，公司给予员工的期权在4年4期成熟的话，每年员工的行权价格相同，即使员工的期权成熟，如果推迟行权的话，行权时的价格也不会变动。 能够鼓舞员工。但是，公司每批进入公司的员工可