医疗卫生行业人力资源管理中激励理论的探讨

医疗卫生产业人力资源管理的激励理论激励理论概括了如何满足人的各种要求，调动人的积极性的原则和方法。激励的目的在于激发正确的行动动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的智力效果，取得最大的成果。摘要：在快速发展的知识经济时代，随着我国社会化进程的不断深化，面对日益激烈的市场竞争，知识越来越成为推动社会前进的强大动力。谁掌握了知识？在人才中。谁有人才？在管理中。管理人才的人是拥有财富的人。如何更好地管理人才，发掘人才的内在潜力的核心在于激励。本文讨论了医疗卫生行业人力资源管理的激励理论。关键词：制药行业鼓励人力资源。一、研究背景及其研究意义医疗卫生产业是一个结合了经济发展、国民健康和社会稳定等多个方面的高新技术和手段的高新技术产业集团。以制药产业为例，30多年来我国制药产业的增长率一直高于国内生产总值。1978年以来，医药工业产值以年均16，8%的速度增长，成为国民经济发展最快的行业之一。新经济时代是重视管理的时代。科学的管理手段不仅可以使科学技术向生产力转化，还可以促进科学技术和管理的共同发展，促进新经济的快速发展。近年来，随着我国医疗机构不断深化改革，面临日益激烈的市场竞争，医疗卫生行业管理人员也越来越重视通过高新技术提高医疗机构管理水平，渴望通过合理开发和管理医疗卫生行业人力资源，不断激发医院人才的潜力，逐步提高医院核心竞争力。其实，灵火柴在全体职员的心里，聪明的领导者明白了这个道理，他总能找到最容易点燃的部分，掌握任何方法，即使潮湿或破碎，也能点燃它，使它发光。越来越多的医疗机构认识到人才的重要性在日益激烈的市场竞争中要保持医院的持续发展就必须依靠人才因此，医院管理者们寻求人才，激发积极性，并鼓励可能孤独的工人们出现的想法。二、激励理论1、激励理论的概念。随着社会经济的持续发展，奖励问题出现了分工和交易的出现。激励是管理过程中不可缺少的环节和活动。有效的激励可以为组织的发展确保动力，实现组织的目标。在医疗卫生行业的人力资源管理中给予激励，就是激发人的动机，具有内在的动机，朝着想要的目标前进的心理活动和行动过程1，是鼓励和改变人的行为的有效手段，激励水平越高，行动表现得越积极。动机理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标、行动四种关系的核心理论，旨在如何刺激员工的工作热情，激发对自己工作的积极性和积极性。人力资源是现代企业的战略资源，也是医疗机构发展的关键因素，激励正是人力资源管理的重要组成部分。激励是否适用直接关系到医疗卫生产业改革的成败。因此，如何利用激励机制也是各医院管理者最关心的问题。2、激励流程。动机和动机是密切相关的，人的行动是由动机决定的，动机是由满足的需要引起的。激励过程是人的要求满足的过程，以未满足的要求开始，以满足的需求结束。人的要求是多样的，无穷无尽的，激励的过程也是循环的，持续的，当人的一种需要得到满足的时候，结果又回到了新的刺激反馈，调整人的需要结构，引导人的下一个新的行动。激励机制是在经营活动中根据人的需要和心理变化激发潜在动机，使每个人、每个单位、快速有效地追求目标的一系列有机结合的管理方式。只有善用激励措施，才能团结工人，团结工人，希望组织的生存和发展。3、激励机制的必要性。据调查结果显示，干部最想得到的是好的工资待遇。工作保护晋升机会良好的工作条件；有意义的工作内容；管理层的支持完善的培训体系；口头称赞；口头称赞。领导同情工人的态度。对工作的参与感。根据职员调查，他们最想要的是口头称赞。工作的参与感；领导同情工人的态度。工作保护；良好的工资待遇；有意义的工作内容；晋升机会管理层的支持良好的工作条件；完善的训练制度。可以看出领导层和工人在需求认识上存在差异。这可能会在无形中导致个性浓，激励失败。行为科学源于人的动机需要，必须确定人的行为目标，激励作用于人的内心，刺激和强化人的行为。商业巨匠icoka说：“领导者的要旨是开始别人的工作。”有句名言：优秀的管理者应该理解激励员工不是机械服从，而是让他们自主工作。不是盲目给人加薪，而是依靠不花钱的称赞。与其借重压力，不如营造舒适愉快的工作环境。不是反复工作，而是适当训练。为了运营医疗机构，启动人是一切工作的基本。因为即使领导有3比6，也不能一个人包办所有的事情。因此，要充分调动自己的员工，必须从根本上改变，认识到这个更加壮烈的员工激励革命吹响了号角，要取得这场革命的胜利，必须掌握一定的技能，激活每个员工的潜力，这是关键。激励是人力资源开发和管理中的关键因素之一，人力资源获取、开发或整合、激励都实施。因此，通过有效的奖励机制实施管理，充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力，提高生产力，吸引先进领域的人才，保持优秀员工，确保医院有序高效运行的关键。4、激励理论的手段。现代医药行业经营中，单靠单一手段管理或提高工资，并不能真正维持劳动者的心态。要真正提高劳动者的积极性，必须熟悉有效的激励措施，促进劳动者向“我”和“我做”的转变。(1)物质激励。报酬是医院进行人力资源管理的重要工具。补偿激励的基本原则是对员工的业绩和贡献进行客观公正的评价，并根据按劳分配、按贡献分配的原则，实现调动员工积极性的目的。特别是在绩效工资改革阶段，通过绩效工资形成适当的分配差距，充分反映了补偿激励的原则。要实施补偿激励，必须同时重视经济激励和非经济激励，为新技术新事业、论文研究、各种竞赛、先进工作者等提供竞争报酬，发挥激励的灵活性，加强激励的效果，启发劳动者的内在潜力。构建公平、公平、合理的工资分配系统，可以调动医院人力资本和205面(以上203面)劳动者的积极性，从而提高生产率和目标完成度。(2)精神激励。精神激励比物质激励持续的时间长得多。精神激励源于对高生活质量的欲望，也是发自内心的、主动的力量。对员工的尊重、理解和支持、信任和宽容、关心和关怀。适当利用精神激励，可以有效地培养员工对公司的忠诚度。真心想职员，在职员的思想、生活、工作等各个方面认真关心，认为职员想，急。加强与员工的感情沟通，与员工建立平等温暖的感情，建立和谐和谐的人际关系，使各种人才身心放松，使员工感受到领导的关心和单位的温暖，激发积极性、主动性、创造性。(3)文化激励。医院文化是医院在长期发展过程中形成的，是医院劳动者共享的思想风格、价值概念和行为准则。优秀的医院文化是医院发展的不竭动力，是提高劳动者凝聚力、提高劳动者责任感和使命感的源泉。笔者所在的医院重视医院文化建设，在医院发展过程中，逐步形成医院精神、目的、理念、成本、医院徽章、医院座右铭，并与本行业的工作相结合，通过技术竞赛、文体娱乐等丰富多彩的各种活动，给员工带来满足感、荣誉感、成就感，在活动中的和谐上营造良好的风气，给员工树立深刻的认同感，有意识地与组织合作。(4)教育训练。在知识经济时代，知识更新的速度持续加快，社会对制药行业提出了更高的要求，医疗卫生工作者要不断学习，才能跟上时代的步伐。教育培训是一种重要的学习方式，不仅可以提高员工的知识水平，满足医院发展的要求，还可以让员工以最大的热情奉献医疗卫生事业，实现员工个人的全面发展。教育和培训要培养员工树立员工的崇高理想和良好的医疗伦理。为了提高医疗人员的医疗技术水平，还要重视专业教育。退出及在职进修、在职学历深入研究、组织内部教育、外科学等持续丰富员工知识，拓宽视野，提高员工工作技能，倡导和实施工作学习化、学习化的组织，全面提高个人价值和组织绩效。三、结论总之，人力资源管理是管理一个人的艺术，激励是以激励理论为基础，运用最科学的手段、更灵活的制度，调动人的感情和积极性的经营艺术。任何医疗机构的发展都离不开人类的创造力和积极性。因此，医疗机构必须重视对劳动者的激励，根据实际情况综合应用多种激励，将激励和目的结合起来，改变思维方式，才能真正制定符合医疗机构特点、时代特征、劳动者要求的开放激励制度。人才在医疗机构培养，建立学习型组织，工人在工作中学习，通过学习指导工作，使企业在激烈的市场竞争中不败，促进医疗卫生行业和社会的共同发展。注释：陈春红，张慧珍。医院人力资源管理激励J。现代医学，2011 (7): 38-39昌宇在医院人力资源管理中。建立激励系统J。中国医院，2009 (10): 67-69范先君。在部门管理中应用绩效评估和评估J。中国医院，2009，13 (3): 16-18四、基于人事管理经济学概念的人力资源开发与管理改进1、利用人事管理经济学招聘和选择人力资源。人力资源的招聘和选拔过程是人力资源开发和管理的基础，企业和事业组织人力资源开发和管理部门应给予充分关注。但是，目前我国许多企业、事业组织的人力资源招聘和选拔方式缺乏充分的科学性。尤其是中小企业，事业组织更加引人注目。企业和事业组织追求利润最大化的想法没有问题，但是具体的方案选择要综合考虑各种因素。最理想的是降低成本，工人的工资一般占企业、事业组织费用支出的很大一部分，企业、事业组织要减少费用支出，就需要合理雇用员工。根据人事管理经济学的人力和资本的替代效应，对新兴企业、事业组织的参考很好，但我国中小企业、事业组织没有很好地利用它。2、利用人事管理经济学进行人力资源教育和开发。人力资源培训与开发是企业和企业组织人力资源开发与管理的重要方面之一，持续的人力培训与开发包括新员工和老员工。在一定程度上，它有助于提高新员工和现有员工对企业、业务组织文化和企业、业务组织价值的认识，并不断提高员工的忠诚度。企业及事业组织在选择员工培训方法及具体内容时，应参考人力资源管理经济学对培训的局限性及边际成本的分析，并分析员工与企业、事业组织的游戏关系，以在一定程度上减少员工损失。3、利用人事管理经济学设计薪酬福利制度。工资福利管理是人力资源开发和管理的六个模块中的重要组成部分人力资源管理经济学的第一步是研究人力资本投资研究的劳动工资支付效率问题，基本上简化了，但在当前我国市场经济日趋成熟的情况下，必须进一步改进工资福利内容的设计。企业、事业组织进行工资制定时，人力资源管理经济学考虑的主要是工资支付的效率，要考虑工资变化的收入效果和替代效果，这与企业、事业团体的员工积极性有关。工资水平分析了工资收入效果和替代效果对员工热情的影响。因此，工资水平在企业、事业组织人力资源开发和管理部门以及财务部门设计员工薪酬福利时，必须考虑企业、事业组织的现状，效率和平等是餐饮业。企业、事业组织为了保持员工高水平的生产力，必须在一定程度上保证员工报酬福利制度设计的科学性，才能促进企业、事业组织的整体效率提高。五、结论人事管理经济学研究当前社会主义市场经济下与劳动力市场相关的问题，但企业、事业组织的人力资源开发和管理是企业、事业组织优化配置劳动力资源的过程，二者密不可分。企业、事业组织要持续运用人事管理经济学的理论，进行人力资源开发和管理活动。这样可以有效地促进人力资源配置的优化，促进企业、事业组织的整体发展，也可以满足每个工人实现职业价值的要求。参考文献：1张金林。企业和业务组织员工雇佣中的利润最大化原则及其应用J；经济问题探索，2014(11)2 Edward P.Laz