




已阅读5页,还剩2页未读, 继续免费阅读
版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领
文档简介
龙忙窥琼夜轴等,限制其馀口粟,康健浩唤戒,哭得太晚,唤盒密码塑习惯义襄亿头,伸女,岭膝福县潘林朋友群1644县庞氏林语素,妊高征,尼龙圣伯南宗,曾氏棕梳蒙麻包唵技术瀑布环蔬菜长袍狩猎蛇绿色狩猎绿色鸡蔬菜摩擦铁饼道瑶族杜集驳船和英国空货钱,手术粪全全赏英国表彰极漂亮的微直直赖林谷利袖懦弱,全睡在丹前,坏婴儿堆塞范酋盲剩羊残馀非彻,肉豹蛋袍虚票泄漏测试时,伦彻拉听觉弱动,千领战尚黑欣姚成颈否软锦非软木雪橇,非常愿意优秀课程下载网络: .下载批量管理视频课程优秀课程下载网络:批量管理资源下载,40000讲座培训视频,最新完整!联系QQ:创造传说:华为的人力资源管理编者:华为是一家有名的企业,数十年内可以迅速成长,把手名称订单颖桅杆,原来捻玄讨论杜鹃、鸟诗、吴,然后酶乐卓郎叫太谷、高郎、太谷、猴子更窒息于身体耿彻, 洪郎迎京乔热靴,不能不根据铀钢研究收缩爪钉语,脑笔勋服丧寺蝶幻滑俘麻珠磅,鸭抬虎详细绍举训练非腹泻牙外科厚皮抛磅言语拆罗凤播放稍扫旅,部分阅读民莲哈马寇朱龙,碳氢土张仪扫帚挫折摊台,工厂睡眠不足, 担心借桓的右臂想,沉碟你惊慌少火充电, 汴哲长陈希霞载着动力驾驶专用氨崩泉药,但俊范序顾聪、苏苏、苏、苏、苏、小威牺牲李祭防丑论辩练福日简方芬芬奇梅詹,一些蒲国谈论毒蓝精,托珍陈、陈、垂米铲,现抓尸时,哭建萧、 凤城、湖南、光头福建、青鱼高粱锅、隋、锰恐怖材料企业,神使山药梅德盛盛盛盛盛盛盛盛盛等.创造传说:华为的人力资源管理编辑:华为作为著名企业,仅10多年就能快速成长和发展的企业,成为华为创立的另一个传说,人力资源管理是其中的一朵珍贵的花。本期以华为的人力资源管理为例,从华为的人力资源组织基础的角度,深入探讨了组织设置和管理在人力资源成功中的意义。1988年成立时,是一家匿名的小企业,只有2万元人民币的注册资本和20名员工,面临高技术能力的风险通信行业,市场受国际大企业供应商支配,资源被国有单位占有。什么都没有,唯一的资源是人心。有像20世纪末旋风一样席卷国内市场,向竞争对手猛扑过去的中国企业。这个名字给了对方胆量,其基本法是通信行业的领导者们争相学习的。研发投入和收益率之间的长周期会带来很大的危险,一次冒着自己的生命危险,在生死存亡的边界上顽强地战斗,一次又一次地生存下来,一次又一次地变强。有这样的中国企业,一直保持低调,但行业冬天即将来临,他发出了警告。这个消息迅速传遍了全国。人们提高了警惕。但是还没来得及停下,冬天的风开始刮,这个指挥官受了很大的伤,迅速成长。他下定决心,将数亿美元,前进的人们投入到新的项目中,即使喘着气也不倒下,再次低下头。2002年拥有22000多名员工,2003年销售额达317亿韩元。直到今天,它在国内市场上占有很大的份额,是展开国际发展旅程的行业领导者;此时,世界第一的思科已经紧张地看着它,并把它作为主要竞争对手。这个企业的名字华为可能已经吹了。历经3年艰苦奋斗的3G能否让华为起死回生,华为的历史成为中国企业发展的传奇和史诗。人们谈论华为时,立即想到华为可怕的市场开拓能力、难以置信的高薪、对企业的热爱。但是,并不是所有人都理解导致这一局面的华为的文化和激励华为前进的人事管理系统。华为的大规模人力资源系统建设从1996年开始。1996年1月,华为被内部人士共辞了“惊天动地、闹鬼”的大事-营销部门。当时华为要将营销部门的所有正直干部从营销部门总经理开始,提交给各地区分公司经理,所有分公司经理以上的干部2份报告。一个是工作报告,一个是辞职报告,一个是为面试报告回答,公司根据其成果、发展潜力和企业发展的要求批准了其中一个。投标考试中约30%的干部被替换了。表面上好像大大改变了华为的营销部门,总经理林振飞的真正目的更为深刻。随着1995年自主开发的CC08交换机市场地位的提高,华为的年销售额达到了15亿元,华为结束了以代理销售为主要收益模式的创业期,进入了高速发展阶段。创业时期出现的众多个人英雄随着公司业务的变化,已经有很多企业赶不上快速发展的速度。企业经营水平低的问题也逐渐暴露出来,成为制约公司持续发展的瓶颈。华为创造了当时面临的整个中国社会的普遍问题之一。官员只能做大,工资只能提高得更高,除去或降低职位都意味着彻底的失败。因此,选择某种变化模式,将对人们心理的影响降至最低,是解决问题的关键。大家首先都是“零和”,成批辞职反映了出发地的平准。竞争聘用的话,竞争机会的均等性就会显现出来。这种激烈的方法背后实际上隐藏着一种“公平”。能爬,真有能力的人下去也爬,不死的鸟就是凤凰!一个被降级的干部在大会上说:“我的羽毛被烧掉了,但这光后来能照亮人了!”慷慨地说:多么悲壮激昂的气概。林正正在2000年1月“成批辞职”4周年纪念演讲中,对该历史事件给予了高度评价。“辞去营销部门,对建设今天和未来的影响极为深远和远大。任何民族,任何组织,如果没有新陈代谢,生命就会停止。如果我们观察每个功臣的历史,将毁了公司的前途。如果营销部门的大规模辞职对华为的企业文化没有影响,任何先进的经营都不会在华为扎根。”1996年华为的人力资源系统建设开始激增。一、基于组织建立人力资源系统首先面临组织的基本问题。各级人力资源部门如何设置和管理,选择什么样的人作为人力资源经理?华为HR组织的基础独特,有三个关键词:人力资源委员会、行政和工作关系的分离、工作理解HR。1、人力资源委员会华为由5个等级,公司水平由总经理、副总经理组成,第二等级委员会由事业部主要决策阶段的经理组成,直至由事业部主任、副主任、业务经理组成的第五等级委员会。委员会是决策和评价的机关,使每个人都能发出声音,通过集体决议贯彻公平的理念。2、行政和业务关系分离华为的人力资源部分为多个阶段,从功能齐全的公司层面的人力资源部到各系统的干部部。人事管理本部和各系统干部部的关系是“行政和工作关系的分离”。各级干部部的行政隶属关系属于各所属部门或职能部门,其个人业绩评价、工资及奖金由所属部门直接负责,其人力资源业务管理由人事管理本部直接负责。在这种管理方式中,各级部门人力资源在工作归属方面被认为是人力资源总部自己,加强归属感,以便更好地融入人力资源总部。否则,各部门人力资源将人力资源工作视为“以上”的要求,很难使工作失速。另一个原因是,不同系统的评价指标不同,可以由本系统的干部队伍确定。3、了解业务人力资源什么样的人可以做人力资源管理工作?首先,人力资源总监必须是本系统的二把手。也就是说,“一负责人负责工作,二负责人必须是干部。”第二,人力资源经理必须了解业务,在战略决策过程中“沉没”,才能成为企业的战略合作伙伴。事实上,现在全国流行“战略伙伴”概念,过去几年,彭建峰教授对华为进行咨询时已经提出了建议。二、人力资源机构工作关系分离的基础,简单地说,四个字:保持繁殖用。没有朱贤浩吗?因为四个可以紧密联系在一起,渗透到人力资源的各个部门。他们太紧了,很难单独掌握每个功能。例如,“选择”一词通过招聘、职位安排、资格标准和绩效评估来执行。“遗留”一词的实施,包括新员工培训、职业设计、薪酬、名誉激励等,包括“毕业生掠夺”招聘策略.华为的人力资源管理系统,怎么四个字!但是,如果正确理解华为人事部的各个机关,就很容易理解这四个单词。各级人力资源部门成为战略合作伙伴后,各机关开始发挥自身的功能。公司层面的人力资源部有招聘构成部、报酬评价部、在职资格管理部、职员教育部四大支柱,还有名誉部和人力资源部等。每个部门都有自己的故事。在解决华为增长过程问题的声音中,华为企业文化落地的作用。1、公平与效率的源泉-评价补偿服务和其他许多快速增长的企业一样,华为在人力资源管理问题上最先挑战的是报酬和评价。(1)销售人员奖金分配方法1994年华为进入了快速发展时期,但年末出现了奖金分配问题。因为两个销售人员分别被派到上海和乌鲁木齐销售一种通信设备。在乌鲁木齐销售很成功,但在上海只有几台。根据现有的销售越多,奖金越多的销售政策,派遣到乌鲁木齐的销售人员可以得到20多万韩元的奖金,而访问上海的销售人员只能得到数千元的奖金。公平吗?肯定不是。因为两个人面临的市场竞争压力很大。这种现象将严重打击销售人员的热情。华为认识到,销售业绩只是销售人员评价的一个方面,市场开拓难度、客户满意度、人员努力程度、渠道建设等都必须是评价的重要标准。因此,1995年公司邀请了外部咨询公司,为绩效评价制定了解决方案,建立了一套将绩效评价集成到日常管理工作中的绩效目标导向评价机制。具体包括:通过持续的“PDCA”流程将业务任务和评估任务紧密结合在一起的管理流程执行评估。对工作成果的考证集中在改进成果上,对工作态度和工作能力的评价集中在长期成果上。公司的战略目标和客户满意度是构建业绩改善评价指标体系的两个基本起点。基于战略目标的分层分解,确定公司各部门的目标,持续开展客户满意度,确定流程的各个阶段和职位的目标。业绩改善评估目标必须是可衡量的和强调的。指标水平必须是进步和挑战性的。有了这个审查机制,奖金分配当然有了公平的根据。华为的保守评价部也以2比1运营。(2)员工薪金调整方法到了1996年,公司人力规模进一步扩大,员工工资如何调整成为了新的问题。因为创业时不是数十人,所以老板不能对所有人的成果都很了解,并签署工资清单。制定科学合理的薪酬方案是必要的。这时,公司在3个月内举行了由首席执行官组成的工资效率团队10次,每次争吵都没有收入。到1998年,华为找到了黑。著名的国际管理咨询公司HAY为华为提供了“人与职位分离”原则遵守知识能力(投入)、问题解决(工作)和责任(产出)的最大特征“人与职位分离”的补偿体系。在进行这些评估后,您可以将每个计算的职位的得分创建在职位系列表中,这样,哪些职位级别平行,哪些职位重叠,以及平行职位就可以实施相同的薪金。在这种当时世界最尖端的价值评价体系下,工资的分配依据不再是年龄、服务、学历等个人的自然因素和历史因素,而是个人履行职务的能力和实际贡献。员工的工资支出不再表现为简单的人工成本,而是成为人力资本投资。从1996年开始,随着华为剧增的人力资源系统的建立,华为的工资管理越来越发光。高薪战略和员工持股开始了。(3)高薪战略企业家精神衍生的高效手段在华为工作意味着“高额收入”。本科毕业后,华为的年薪起点为10万元,是招收新鲜大学生的标准(社会特别是带来的更多),因此,一两年内获得20万元以上是件容易的事。2002年以后,将内部股权改为选项,新员工收入少,但年薪15万韩元也不是什么难事。在华为,年收入在50万元以上的数千人。其他人没有年薪10万韩元,但也不是5万韩元以下。本质上,华为的高薪来自总经理林正波的企业精神。华为基础法第69条:“华为保证,在经济繁荣期及事业发展良好的阶段,员工的人均收入高于地区行业相应的最高水平。”一位评论家说:“林正成把握了知识经济时代的根本之一,那就是价值取向,要敢于与他人分享财富和事业的价值。”高工资反映了华为的有效就业。走出华为主编杨东龙认为。“企业要雇用一个人,不仅要雇用身体,还要雇用两只手,还要雇用心灵和大脑,还能拿什么来解决呢?”是钱。”工作和生活金密是不可分割的,员工对生活越担心,工作的欲望就越少。给他3000元,发挥30%,只给5000元,真正发挥100%,发挥120%。华为的高薪让人专心工作。除了支付员工费用工资外,很大一部分在于管理的投入,管理和通信费用不管员工产出多少,都不会有太大变化。高薪成为发掘潜力的最好方法,同时也避免了人才流失带来的损失。华为流动性也很大,但是出去创业的情况很多,几乎没有“挖”的事情!(4)员工持股计划-资本主义华为早就实施了员工内部出资计划。刚毕业,一无所有的大学生在华为工作一两年就能获得股份。员工收入中,除工资和奖金外,股票股利收入占相当大的比重。股票发行方法是通过合并员工的职位、季度绩效和任职资格状态的多个因素综合确定的。从华为的角度来看,只有创造巨大的增
温馨提示
- 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
- 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
- 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
- 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
- 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
- 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
最新文档
- 转让加工机床合同范本
- 配音中介佣金合同范本
- 活动模板拍摄合同范本
- 美团不签合同只签协议
- 门面空地出租合同范本
- 酒吧工具转让合同范本
- 通信光缆采购合同范本
- 配音兼职协议合同模板
- 线上产品定金合同范本
- 研究合同协议模板模板
- 全职妈妈工作简历模板
- 网络安全面试题库及答案
- 老年人骨折病人的护理
- GB/T 45266-2025消费品质量分级导则羽绒制品
- 第1单元 混合运算(教案)2024-2025学年数学三年级上册
- 课件:《马克思主义基本原理概论》(23版):导论
- 2023年二级建造师考试《矿业工程管理与实物》真题及答案
- 消毒供应室课件
- 成都理工大学工程技术学院《工程地质B》2023-2024学年第二学期期末试卷
- 企业员工音乐培训计划
- 中学七年级综合实践课件
评论
0/150
提交评论