人力资源风险控制

一、人力资源风险管理，2016年5月10日，人力资源工作认识日工作高风险点若干工作建议，一：人力资源相关规定框架，劳动法，劳动合同法，劳动合同法，调整仲裁法，就业促进法，社会保障法。劳动合同法理念的变化是“平等保护”向“脆弱的一方适当倾斜”。劳动争议件数大幅增加的2010年1500件，2015年1月10月5600件。187个是必需的。全篇只有36个条款，在6个条件下，雇主可以单方面解除劳动合同。特征：再给工人一次机会。2:从风险管理的角度来看，在人力资源工作中，工人一方面是企业内部职员，另一方面是与企业签订劳动合同的平等公民主体。因此，人力资源管理业务具有内部管理和外部合规的双重属性。在工作中(不是一般的经营行为)，签订“两种意识”，答：程序认识，案例：有的企业与员工a签订劳动合同一份。在此，劳动者严重违反本企业制度的情况下，本单位有权中断劳动关系。另一方面，该企业在新版本员工管理办法中规定：“吵架是严重的过失，违反了职员，有关部门负责人报告公司批准，向人事部门申报后，通知本人终止劳动合同。”还补充说：“本员工管理办法是公司行政部门制定的，并报告了总经理室审议会通过后的简报执行情况。”之后，甲在工作中与别人发生矛盾，发生了争吵，因此被解雇。案例：王某是一家上市公司的职员，得了癌症，向公司提交了病案，住院等待手术。病假期满后，王先生没有向公司申请病假延期。根据有关规定，王先生的病假只有3个月，截止到到期日，公司电话通知他病假即将到期。到期后，公司发出了书面通知。但是，王先生的妈妈在签署这份通知书后，也没有替王先生向公司请假。最终，公司以王先生超过病假15天以上为由被开除了。王先生不服，向劳动仲裁委员会提出了仲裁申请。劳动仲裁委员会经过审理，认为王先生的行为违反了公司制度，将该制度的内容通知了王先生。因此，公司将合法判决解除劳动合同，无需承担经济补偿金等法律责任。王先生不服官司。裁判部认为，该公司的规定制度在没有全体职员或职员代表大会的情况下进行讨论、发表意见，程序上存在缺陷，不能作为解除劳动合同的依据，而不能作为法律有效的公司规定制度。接着根据劳动合同法第4条的规定，公司终止劳动合同的行为是非法的，应承担经济补偿金等法律责任。企业人力资源在日常工作中必须具有严格的程序意识1:单方解除劳动合同，申请工会。2:由于工人生病或非劳动伤害，规定的医疗期满后，不能从事原来的工作，用人单位必须从事另行安排的工作，才能解雇。3:工人不能胜任职务，不能解雇，必须先接受培训或调整工作。4:如果发生了重大变化，不能履行劳动合同，必须先与劳动者协商，不能就变更合同达成协议，才能解除劳动关系。5:雇主在建立、修改或决定直接关系工人个人利益的规定制度或重大事项(如劳动补偿、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、员工教育、劳动纪律、劳动定额管理)时，应通过公众大会或全体员工的讨论提出方案和意见，并与工会或工人代表平等协商。消除劳动关系雇主的常见问题1、交货不足2、理由任意性消除3、根据制度，不合法4、没有工会5、事实证据不固定，B:证据认识，案例：a从2014年开始进入特定企业担任生产线班长。加入后因经营不善，本班的生产组织混乱，工作纪律早退，缺勤也经常违反。单位人事委员两次口头警告他，讲了鼓励的故事。但我没事。2015年，公司因严重违反纪律，不能留任本职员的通知包，将职位调整为线职员。甲干脆长期缺勤。单位人力资源部向工会提交文件后，书面通知甲辞职。甲不服向法院提起诉讼。法院提出了企业甲长期违反企业劳动纪律的人力资源书面证明文件。另外，还安排了审查批准书、甲班组2014、2015成果评价文件一份，证明甲不能担任班长职务。另一方面，工人b出庭作证甲长期违反纪律的行为。证据效果分析；1: HR以书面证明效力下降，利益相关者提出。2:员工证言、效力下降、利益相关者提出。3:调动审查批准书，无效，绝大部分企业内部文件不能作为劳动争议诉讼的证据。4:团队评价文件、效果低、企业内部文件，可以间接证明团队工作效率低。对不起对话成绩单、纪律通知、先前通知的有效证据；1:可作为履行通知义务证据的电子证据。2:对话录音可以证明物理内容。3:保存所有种类的通知、通知书、复印件或1-2份，并持有对方的签名。案例：王先生被聘用为技术研究与开发部负责人，工作经验不足，工作能力不足，连续两年没有通过企业的年终评价。在这种情况下，企业想解除劳动合同，应该如何处理。工人不能胜任职务，受过训练，或调整任务，仍不能胜任职务。雇主可以提前30天书面通知工人，或者向工人追加支付一个月的工资，然后终止劳动合同。1、第一岗位或培训，这里的调整岗位必须与原岗位和工人自身的能力、专业相关联(不被法庭认为是强制解雇)。2、在解除劳动合同和劳动合同时，应制作强化通知书(说明工作条件调整的原因)/解除通知书(说明原因)，并提交其签名。3、在工作中要注意把那个职员的工作评价文件(工作说明书、目标责任书等)保存为自己在职情况的证据。4、30天前或1个月发工资，3:电子证据管理电子证据的执行中最常见的几种是短信、微信(QQ)、电子邮件。a .证明必须证明该证据的真实性，合同中应记录当事人的手机、微信、QQ、邮箱ID。b .电子证据容易删除，重要事项可以通过工艺或技术手段固定。手机短信内容可以通过短信中心提取，但必须在1个月内申请法院传唤。建议：1。直接处理工人个人利益的规定或主要事项的制度，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全健康、保险福利、员工教育、劳动纪律和劳动定额管理。补充与职员代表会议的讨论/协商的记录文件，服务会(职员)提出方案和意见的记录文件。2.企业制度、管理规范中应包括劳动纪律、配额管理、业绩评价、最后退役、销售责任等内容，纳入企业劳动合同内容。以当事人抄写陈述句条款的方式确认。也可以将说明各职务通用条款的职员手册作为合同附件传递给新职员。3 .要标准化工作文档并发布解聘通知书、调岗通知书和诫勉谈话笔录，必须包括以下内容：解除的原因、工作地点或训练记录、违反纪律的说明、通知工会。解聘通知书应明确说明离职原因、调整职务说明(调整后职务应与员工专业技能、招聘相关)等。4 .在制度和合同条件中要注意利益平衡。对解除劳动关系、解雇、退学等情况，必须达到“严重违反劳动纪律”，5 .在劳动合同中记录员工QQ、微信和电子邮箱ID。6.使用罚款作为惩戒手段的劳动处分，最好使用业绩奖金扣除形式。尤其是销售责任等情况下，金额可能会很大。7、规范工作流，整理和确定需要存档和标记的工作流的活动环。以内部文件、制度为依据，改掉不通知不协商的工作习惯。解除劳资关系必须向企业工会报告，并书面固定其事业证据。由于无能，解雇必须首先进行培训，或派遣一次各类型的通知，如拒绝签字，以录像方式相互签名。各种对话必须有笔录或录音。对于生病或非劳动伤害的员工，可以决定解除劳动关系，在规定的医疗期满后不能执行原始工作，如果雇主在进一步准备后仍然无能，可以解雇。对于违反纪律没有达到审查目标的情况，要注意保存相关记录文件。第二，信用管理，指定负责下一工作1的人，改善工作流程，为