企业文化：“集体”+“个人”的度主义_0

1/6企业文化“集体”“个人”的度主义众所周知，企业文化理论是美国一批管理学家受到上世纪80年代日本企业成功的激励下所创建的，其中大量吸收集体主义的内容。而近些年来日本的企业文化也在不断吸收美国企业文化中的个人主义思想。无论是美国吸收日本企业文化中集体主义的企业文化理论也好，还是日本吸取美国个人主义的企业文化实践也好，他们主流母体文化始终相对平稳。应该讲，对于“度”的把握来说，比我们处于转型阶段企业文化的建设要容易得多。我们的企业家和理论家面临的是更为错综复杂的环境。“度”的把握所谓“度”是众所周知的哲学概念，而题目中带引号的“集体”和“个人”分别表示有集体主义、个人主义的意思，同时也分别有“面”和“点”的含义。从宏观上讲，企业文化应该是实现“集体”主义加“个人”主义的相对动态均衡体，关键是根据企业自身特点把握好“度”的问题。从实施层面来讲，我们传统文化中不缺少“度”的哲学思考，而缺乏的是测量这种均衡的科学的度量方法和技术。目前，我国许多企业领导层已由学习型组织向借助外脑、把握“度”的研究型组织发展。我们曾对世界500强中的美国、日本及中国的大型企业的70家企业网站进行过2/6文化分析研究，充分反映出了各自明显的倾向特征。就中观、微观层面来说，显然不同行业的企业是不同的，同一企业不同分工也是不同的。企业文化需要具体企业，具体问题，具体分析。企业文化是管理者与员工、员工与员工之间共有的心态与做法所表现出来的企业气氛和风格。企业文化分析首先要诊断企业文化的类型。对于这个问题，在企业文化理论建立和发展的这20多年里，不同的专家、学者从不同的角度出发，提出了很多划分方法。LOCALHOST一般情况下，企业不会仅仅具有一种文化类型。常见的是多种类型的混合，只是有所侧重而已。不同的文化类型就会有不同的习惯作风和行为方式。近年来，在企业文化的分析工具应用方面，奎因和霍夫斯特德的模型对我国企业文化应用的影响较大，我们发现本土化“度”的问题也同样存在。奎因提出的竞争性文化价值模型，从内在外在、控制灵活两个维度，将组织文化分为目标、规则、支持、创新4种导向，用来实证分析各种导向的文化类型对企业竞争力的影响是十分有意义的。但是，在非个人主义为主流的社会文化背景下，具有相同经营倾向和管理倾向的企业，企业文化存在着巨大的差异。企业文化是植根于一定社会文化之上的，受到社会文化的深刻影响。由于我们的管理者、员工受转型社会中多元文化不同的影响，直3/6接深刻地影响企业文化的形成。因而，奎因的文化价值模型较难完全适应我们社会文化的复杂性。霍夫斯特德基于国际文化的比较层面，研究归纳出四种不同文化价值观个人主义与集体主义、权力差距、不确定性的规避、价值观念的男性度与女性度。对于我国企业文化而言，后三者均与个人主义与集体主义具有关联解释性。个人主义与集体主义才是最为重要的内容。HSC企业文化诊断模型企业文化的对象是人。分析东西方文化的差异及转型中的文化复杂性，主要的因素就是人的个人独立倾向，也就是对“集体”与“个人”主义不同的。因此在对应我国企业文化分析工具的发展方面，我们在消化奎因的“竞争性文化价值模型”的基础上发展了第三个维度，把人的个性倾向作为一个新的维度。这一分析工具我们称之为“HSC企业文化诊断模型”。“HSC企业文化诊断模型”是以一个以“企业经营倾向”、“企业管理倾向”、“员工个人独立倾向”为其三个维度的立体模型，在三个维度作用下，呈现出两大类集体的、个人的及发展文化、理性文化、官僚文化和群体文化等八种不同的企业文化类型及24个文化特征。HSC企业文化诊断模型如下图所示众所周知，企业经营环境的不同使得企业的经营倾向4/6有内在、外在之分。内在的经营倾向企业强调的是企业内部管理的强化；外在的经营倾向企业强调的是企业的外部发展。考虑到企业不同的经营倾向直接导致企业文化的关注焦点的差异，“企业文化诊断模型”引入“经营倾向”作为一向维度。在企业的管理过程当中始终存在着“标准化、制度化”与“变革、创新”之间的矛盾，对二者的侧重点是交替变化的，而侧重哪一方面应与企业的现状和发展需要所适应。在企业文化的制度层面上，企业的管理倾向对企业文化的取向有着决定性的影响，因此“HSC企业文化诊断模型”引入“管理倾向”作为另一维度。由于“HSC企业文化诊断模型”是一个三维立体模型，这个模型便可以将企业文化的类型分为24种截面特征。由此可以进行特定企业的企业文化特征分析和总体分析。如图中所示，先将实际企业文化类型按个人心理因素和分支机构进行细分，再对心理因素和职业岗位特质分别进行进一步的细分，如有需要在各因素之间还要进行交叉分析，以使诊断更加全面和客观。HSC企业文化诊断指标体系与HSC模型相对应，“HSC文化诊断指标体系”将企业文化的诊断指标分为“企业经营倾向指标”、“企业管理倾向指标”和“员工个人独立倾向指标”等三个方面。每个5/6方面各有几个分项指标，每个分项指标又可细分为若干基本指标。对基本指标进行定量测量和加权可以得到分项指标值，对分项指标值进行加权又可以得到“HSC企业文化诊断模型”中相应的三个维度的坐标值，这样就可以在模型中作一个确定的点。该体系将质化指标与量化指标结合起来，定量与定性分析并重，相对以往的定性分析结果具有更强的确定性。将企业按职位、年龄、地域、部门等要素可以划分为若干群体，在模型中所对应的不同的点可以组合成为该企业的实际企业文化分布图形。而这些群体之间在企业文化方面的差异，成为企业改进、改善企业文化建设的依据。企业文化建设是现代企业发展的基础系统工程。企业文化理念设计得是否合情合理、企业文化的实施与原设计的方向是否存在差异、与理念配套的推行机制是否完备，都需要不断进行考察、诊断和评估，换句话说，都面临着“面与点”的科学把握。只有准确地把握“度”的概念，企业才能更为有效的、有针对性的调整自己的企业文化建设体系，使企业文化的建设真正发挥出推动企业的发展的功效。对于企业文化的诊断和建设，以往的企业文化诊断主要采用定性的方法，只能进行概念层面的操作。由于定性概念的不确定性，以及人们对其理解存在着差异，因此按6/6照定性概念进行的企业文化建设和诊断的效果也就有一定的不确定性。“HSC企业文化诊断模型”和“HSC企业文化诊断指标体系”基于综合地缘环境背景，连续考查影响企业文化建设的硬性和软性因素，通过实证研究的手段获取特定时代企业文化的表征下的共性因子和个性因子，帮助企业的管理者有针对性地根据企