管理心理学第九章 领导心理与管理

管理心理学,李建中,第九章领导心理与管理,在管理工作中，领导者的素质及能力、领导班子的结构及功能，往往会造成不同的群体气氛和社会心理状态，从而影响下属人员的工作积极性。第一节领导的素质、结构与影响力一、领导的素质领导的素质是指领导者应当具备的基本品质和条件，具体包括思想道德品质、作风素质、心理品质、增效素质等。,、思想道德品质遵纪守法，实事求是，讲奉献，求进步；能全面、辩证、发展地分析解决问题；有改革创新意识和知难而上的奋斗意识；能忠实于自己的工作与事业，对未来目标的实现充满信心；遵守社会公德，诚实正直，办事公道，信守合同讲信誉。、作风素质理论联系实际，批评与自我批评，密切联系群众，深入实际调查研究，谦虚谨慎戒骄戒躁，艰苦奋斗廉洁奉公，开拓创新雷厉风行,、心理品质能力素质，包括：工作与技术能力、组织与管理能力、决策能力；非能力素质（个性素质），具体包括：个性倾向、性格特征、自我调节特征、增效素质拥有很高的个人威信，能有效地进行宣传说服工作，能熟练地运用批评手段，有很强的人际关系协调能力二、合理的领导结构、专业结构综合型合理的领导班子应该是由专业技术管理人才、政治思想工作人才、财经管理人才、公关人才、后勤管理人才等构成的综合型专业结构。,、年龄结构动态平衡型应做到：第一，实行老、中、青相结合；第二，班子平均年龄力求年轻化；第三，年轻化应根据管理层次的高低确定不同的标准；第四，追求年轻化切忌搞一刀切。、智能结构多类型一个好的领导班子应该是由政治家、组织家、实干家等共同构成的一个有机的智能结构。、知识结构立体型由具有初级、中级、高级知识水平的人按一定比例构成一个完整的结构。,、素质结构多维型在一个领导班子中，既要有开拓创新的外向型人才，也要有实干的稳定型人才，既要有雷厉风行作风的人，也要有考虑周全、办事细致、有耐心的人。三、领导的影响力、领导影响力的含义指领导者有效地改变和影响被领导者心理和行为的能力。、领导影响力的构成权力性影响力，也称强制性影响力，它是由社会赋予个人的职务、地位、权力等构成的，所以是掌权者才具有的。,构成权力性影响力的因素有三种：传统观念、职位、资历。传统观念（可称之为观念性因素）能使人产生对领导的服从感，职位（可称之为社会性因素）能使人对领导产生敬畏感，资历（可称之为历史性因素）能使人对领导产生敬重感。非权力性影响力，也叫自然性影响力，它是由品格因素、能力因素、知识因素、感情因素构成的。领导者的品格因素包括道德品质、人格、作风等，它能使人对领导产生敬爱感。领导者的才能因素能使人对领导产生敬佩感。领导者的知识因素能使人对领导产生敬重感。领导者的感情因素能使人对领导产生亲切感。,第二节领导者的领导艺术一、领导者的决策艺术、找出解决问题所需“边界条件”的艺术即领导在决策时应清楚地了解决策的目标是什么、以什么为起点、最低限度应达到什么目的、应满足什么条件。、制定解决例常事件规则的艺术这就要求领导在决策时首先要辨明所要解决的问题究竟是例常问题还是偶发的特殊问题。、决策中合理的妥协艺术必要时，在不脱离决策正确轨道的前提下，可以作一些合理的妥协，这种妥协应以符合“边界条件”为准绳。,、善于捕捉最能使问题得到有效解决的创见艺术领导不要简单地屈从于多数人的意见，不要急于统一大家的看法，不要对各种见解等量齐观。、对决策接受性的预测艺术决策接受性是指下属承诺有效地执行某一决策的程度。影响决策接受性的因素有：决策的质量、下属单位的群体利益目标与决策内容的相关性、决策携带的信息量、执行者的素质、领导者的威信、制定决策的方法、贯彻决策的情境。6、监督决策实施的艺术强调绩效、激励、交流信息、加强协调。,二、领导者的授权艺术要使授权变得合理，领导者应做好以下几项工作。1、对权力进行层次划分分出全局性权力和部门性权力，部门性权力可以授给可靠的人去行使。2、选择合适的授权对象3、授权要放权4、授权与收权相结合,三、领导者的人际关系调谐艺术1、批评切忌怒骂2、切忌将下级当出气筒3、批评要因人而宜4、伤人莫伤心5、慎用公开批评手段6、指责要佐以褒奖,第三节领导理论西方管理心理学家提出了四种有代表性的领导理论：领导性格理论、领导行为理论、领导作风理论、领导情势（权变）理论。一、领导性格理论该理论通过研究领导者的个人特性来预测具备什么样性格特征的人才适合当领导者。（一）传统领导性格理论吉普认为，领导者应具备以下7种性格特征：善于言辞、外表英俊潇洒、智力过人、有自信心、心理健康、有支配他人的倾向、外向而敏感。,斯托狄格尔等认为，领导者应具备以下16种先天特性：有良心、可靠、勇敢、责任心强、有胆略、力求革新进步、直率、自律、有理想、良好的人际关系、风度优雅、胜任愉快、身体健康、智力过人、有组织力、有判断力。美国心理学家吉赛利在管理才能探索一书中指出，要成为一个有效的领导者必须具有以下8种个性特征和5种激励特征。八种个性特征是：才智（口头与文字的天资）、主动性（愿意开拓新方向）、督察能力（指挥别人的能力）、自信心（有利的自我评价）、能为他人所亲近（亲和力）、决断能力、性别（男性与女性）、成熟程度。,五种激励特征是：对工作稳定的需要、对金钱奖励的需要、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对职业成熟的需求。吉赛利认为，上述13种特性可以划分为三个层次，最重要的特征有：对指挥别人权力的需求、督察能力、对职业成熟的需求、才智、对自我实现的需求、自信心；次重要的特征有：决策能力、对工作稳定的需要、能为他人所亲近、主动性、对金钱奖励的需要、成熟程度；不太重要的特征是性别。,传统领导性格理论的局限：第一，忽视了下属及环境因素的作用；第二，所列性格特征繁多，各特征之间并无必然联系，有的甚至自相矛盾；第三，把领导者应具备的性格特征完全归结为“天赋”不符合客观实际；第四，对领导者成败的差异只有量的分析而无质的区别；第五，社会上许多具有上述天赋特征的人并未成为领导者，因而说明它们并不是领导者所必备的特性。（二）现代领导性格理论日本企业界认为，作为领导者应具备10种品德（使命感、责任感、信赖性、积极性、忠诚老实、进取心、忍耐性、公平、热情、勇气）和10种能力（思维决策能力、计划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝说能力、理解他人的能力、解决问题的能力、培养下级的能力、调动积极性的能力。）,美国普林斯顿大学教授鲍莫尔认为，一个企业领导者应具备以下10个条件：合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、勇于求新、勇担风险、尊重他人、品德超人。现代领导性格理论认为，领导是一个动态的过程，领导者的性格特征是在实践中训练和培养出来的。,二、领导行为理论（一）密执安大学对领导行为的研究美国密执安大学社会调查研究中心研究认为，在管理工作中存在两种领导行为方式：员工导向和生产导向。员工导向的领导行为认为每个职工都很重要，领导者应重视职工的个性与个人的需要，应鼓励建立良好的上下级关系，促进各种意见与信息的交流，建立一种互相信任的工作氛围。生产导向的领导行为则强调生产和技术管理，把职工看成是组织实现目标的工具。因此，领导会积极地介入职工的活动，制定工作计划、规定工作进程等。,研究结论为：1、不同导向与工作效率的关系：在非生产部门，员工导向的工作效率要高于生产导向；在生产部门，生产导向的工作效率要高于员工导向。2、不同导向与旷工、事故、抱怨、跳槽等的关系：如果生产导向得分高、员工导向得分低，就会带来更多的旷工、事故、抱怨、跳槽情况。当然，也有一些研究与上述结论有不同之处。,（二）领导行为四分图理论1945年美国俄亥俄州立大学的学者们设计了领导行为描述问卷进行调查，结果发现存在着两种领导类型：关心人的领导、关心组织的领导，这两种领导行为在一个领导者身上有时一致，有时则不一致，一个领导人的行为就是关心人或关心组织两类行为的不同组合。据此，可画出领导行为四分图（见下图）。在这四种组合形式中，第一种组合的领导效果最差，第三种组合的领导效果最好，第二种组合是任务型领导，第四种组合是人际关系型领导。,（三）管理方格理论美国得克萨斯大学教授布莱克和莫顿于1964年提出。他们提出了以员工为中心的领导和以工作为中心的领导两个维度，每个维度按得分高低可分为9个等级，分别用纵坐标和横坐标表示，可绘出管理方格模型图。在共81种领导行为类型中，五种最为典型：1.1型为虚弱型领导行为，1.9型为乡村俱乐部型领导行为，9.1型为任务型领导行为，9.9型为团队协作型领导行为，5.5型为中间平衡型领导行为。,领导方格图,1.9,9.9,5.5,1.1,9.1,关心员工,三、领导作风理论（一）利克特的领导系统模型美国密执安大学教授利克特1961年在管理新模式一书中介绍了四种领导系统模式，对各自的典型特征作了概括（见下图），指出第一种是极端专制的领导系统，效果最差；第二种是仁慈专制式领导，第三种是民主协商式领导，第四种是参与民主式领导。,（二）领导的“连续统一体”模式坦南鲍莫与施米特于1958年提出，他们认为领导作风和领导者运用权威的程度、下属在制定决策时享有的自由程度有关（见下图）。A、领导作决策，宣布行之；B、领导者说服下级，执行决定；C、领导者提出决策方案，征求意见；D、领导者提出可作修改的决策草案；E、领导者提出问题，征求意见再作决策；F、领导者明确范围，让集体做决策；G、领导者允许下级在上级规定的范围内发挥作用。图左所示的领导行为是专制型的，图右所示的是民主型领导行为，在这个连续统一体之间存在着许多领导风格。在管理工作中，领导者拥有的权威与下属享有的自由度形成一方扩大、另一方缩小的复杂关系。领导者应根据具体情况适当选择某种领导作风。,四、权变（情势）理论（一）领导生命周期理论美国俄亥俄州立大学心理学家卡曼提出。该理论认为，被领导者的成熟度不同，领导方式也应有所不同。所谓被领导者的成熟度是指被领导者的成就感、年龄、工作经验、技术水平与能力、受教育程度、自我控制能力等，其中心理成熟尤其重要。根据被领导者从不成熟走向成熟的发展过程，领导行为应按下列顺序逐渐变化：高工作低关系的命令式领导高工作高关系的说服式领导高关系低工作的参与式领导低工作低关系的授权式领导。（见下图）,即当被领导者成熟度低于平均水平时应采取命令式领导方式，当被领导者成熟度处于中等水平（初步成熟或比较成熟）时应采取说服式或参与式领导方式，当被领导者成熟度高于平均水平时应采取授权式领导方式。（二）费德勒的领导权变模型美国华盛顿大学心理学家费德勒认为，影响领导行为效果的情景因素主要有三个：领导者与被领导者之间的关系状况、任务结构是否明确、领导者职位权力的强弱。领导效果是领导风格和领导情景因素相作用的结果。领导风格主要有任务导向型和关系导向型两类。如果领导风格与领导情景相容，那么领导就是有效的；如果领导风格不能满足情境的需要，那么领导就会失去有效性。（见下图）,（三）豪斯的目标导向理论加拿大多伦多大学教授豪斯于1971年提出。该理论认为，领导者的作用就在于通过选择适当的领导方式帮助、激励下属达成个体目标和组织目标，在实现组织目标的过程中满足下属的需求、提供成长发展的机会。为此，领导者应了解每个下属的个人目标，建立合理的报酬体系使个人目标的实现与工作绩效的提高联系在一起，通过提供指导、支持、奖励等方式帮助下属排除实现目标的困难与障碍，使之达到满意的绩效水平。领导者在不同的环境条件下可以选择以下四种领导方式：指令型、支持型、参与型、成熟导向型，选择的依据是下级的特点和任务的性质。（见下图）,（四）领导参与模型美国管理学家弗鲁姆和耶顿于1973年提出。该理论认为，有效的领导应根据不同的情况让职工不同程度地参与决策。领导决策有5种方式，这些方式是由下级参与决策的程度来决定的。参与程度一：领导者运用手头现有资料，自己解决问题，作出决策。参与程度二：领导从下属那里获得必需的情报资料，然后自己作出决策，提出解决问题的方案。参与程度三：领导以个别接触方式听取下属的意见建议，然后自己作出决策。参与程度四：让下属集体了解问题，提出意见建议，然后由领导作出决策。,参与程度五：让下属集体知道问题，并一起提出和评价可供选择的方案，争取获得解决问题的一致意见。合适的领导方式同时还应与八个情境因素相结合：第一，决策质量的重要性；第二，领导者作出高质量决策时能够掌握的资料及技能的程度；第三，下属作为一个集体掌握必要资料的程度；第四，问题的明确程度；第五，下属对贯彻执行决策的关心程度；第六，领导者独裁决策被下属接受的可能性；第七，下属对实现组织目标表现出来的积极性；第八，准备采用的方案可能引起下属之间产生矛盾的程度。最后，选择领导方式应遵循如下原则：信息原则、目标合适原则、非结构性原则、接受性原则、冲突原则、合理原则、接受最优原则。,第一节组织概述一、组织的含义组织是一群人根据社会生活的某种要求，为了达到某一特定的共同目标，实行人力的分工和职能的分化，运用不同层次的权力和职责，以充分发挥其人力及智力资源作用，并与外部环境变化相适应的集合体。,第十章组织心理与管理,二、组织构成的要素（一）组织的有形要素1、为达到预定目标而需实施的工作2、确定实施工作的人员3、确定工作人员与工作环境的关系4、必备的物质条件（二）组织的无形要素1、成员的共同目标2、成员工作的主动性与积极性3、良好的人际关系4、通力协作,三、组织结构的形式1、直线型组织是在组织者的领导下由按层次排列的人们所构成的组织。,2、职能式组织指虽存在各种管理等级但组织的各个环节按被执行的每个职能隶属于不同领导者的组织形态。,3、直线职能型组织指部分工作人员仅隶属于一个人、部分工作人员却隶属于许多人的组织形态。,4、事业部式组织指组织内部分设多个拥有较大自主权的事业部、事业部内部则建立直线职能型结构的组织形态。,此外，组织结构形式还有矩阵式、系统式、多维立体式等。四、对人的心理产生影响的组织因素（一）不同组织形式对人的心理的影响1、直线型组织对人的心理的影响第一，容易造成家长式的管理作风。第二，容易使职工产生自主危机。第三，职工容易形成某种疏远感。2、职能式组织对人的心理的影响第一，有利于形成民主管理的精神。第二，能使职工产生某种轻视权威的心理。3、事业部式组织对人的心理的影响第一，容易使管理者在工作作风上发生两极分化。,第二，拉开了职工所属群体与整个组织的心理距离，对职工全局、长远观念的形成产生了不利影响。（二）现代组织管理技术对人的心理的影响1、对管理人员心态的影响管理人员为了掌握最新科学知识及技术会产生一种心理上的紧迫感。2、对管理者管理作风的影响管理者应采用灵活反应、快节奏、高效能的作风，同时应具有更强的自制力和自信心。3、对管理者之间情感关系的影响在工作中空间距离缩短的同时管理者之间心理距离却在扩大，情感交流减少。,4、对管理者与被管理者之间心理的影响会导致管理者的职务威信大大降低、掌握专业技术的职能部门工作人员的心理满足感上升