人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)

(1)人力资源管理的专业知识和实践，(2)人力资源管理概述，(1)如何理解企业人力资源管理，(2)人力资源管理原理，(4)人力资本理论，(3)如何理解人力资源管理，(4)指导性案例。浙江某企业引进国外先进生产线5000万元，投入150多万元用于设备调试和员工培训，而该企业唯一能对生产线软件和电器进行全面维护的技术人员月工资仅为1436元，仅高于当地26元的最低工资标准。机械师要求加薪的请求失败了，他要求终止劳动合同。企业经理说技工的岗位工资太高了。中国的最低工资制度始于2004年3月1日。最低工资是指在劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，由用人单位(或用人单位)支付的最低劳动报酬。最低工资不包括加班费、特殊工作环境和特殊条件下的津贴。最低工资也不包括工人保险、福利和各种非货币收入。最低工资应该按时以法定货币支付。中国的劳动和社会保障制度是通过立法制定的。为了保护劳动者的基本生活，国家规定了在劳动者提供正常劳动的条件下，用人单位必须支付给劳动者的最低工资。劳动法第48条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准每年由当地政府根据生活费用、职工平均工资水平和经济发展水平的变化进行调整。至少每两年一次，现在每两三年一次，因为企业中技术工人的职位与他们的工资不相符，许多地方技术工人严重短缺。在深圳的劳动力市场，一些高级装配工的工资已经超过了研究生的工资。摘要：高级技术人员走上大学讲台，成为上海一所大学的兼职教授。你从这条新闻中看到了什么，你认为它合理吗？“企业”一词是指企业资源，包括人、钱、物、时间、信息等。世界资源可分为三种类型：(1)自然资源：指生产活动中使用的所有未经加工的自然物体、土地、山脉和森林；(2)资本资源：指人们在生产活动中使用的所有自然物品、资金、工厂、机器和设备。(3)人力资源：第一资源是构成企业核心竞争力的战略资源。1.人力资源的概念，11。有广义和狭义的定义。广义上，它指所有智力正常的人。从狭义上讲，它是指具有智力和体力劳动能力，能够促进企业发展，为社会提供劳动和服务的人的总和。企业的人力资源数量通常由两部分组成：企业雇佣的员工和企业希望从劳动力市场招聘的(即潜在的)员工。企业人力资源的数量和质量构成为。企业人力资源的质量与一个国家或地区人力资源的质量构成是一致的。2.企业人力资源的构成。不可剥夺性：这是企业人力资源的基本特征，使其区别于任何其他资源。时效性：人在生命周期中使用的有效期约为16-60年，最佳期限为30-50年。14.再生的“取之不尽”的自我补偿、自我更新、自我充实和不断发展的社会性：受民族文化和社会环境的影响。倡议，15，人力资源管理是指企业对人力资源的获取、开发、维护和利用的规划、组织、指挥和控制。人力资源管理的基本概念，16，人力资源管理，人力资源规划，工作分析，薪酬福利，绩效管理，组织结构调整，劳动关系处理，人员招聘，培训和发展，人员选拔，教育，人员保留，5，人力资源管理功能图(关键)，17，松下：“生产人才”，“创造欲望，联想，谁创造了人第一：”经营企业就是经营人。沃尔玛：“只有拥有满意的员工，我们才能拥有满意的顾客。”宝洁的人才观点：“如果你把我们的资本、工厂和品牌抛在身后，把我们的人带走，我们的公司就会倒闭。”相反，如果你拿走我们的资本、工厂和品牌，留下我们的员工，我们将在十年内重建一切。“人力资源的重要性33，354著名企业的人力资源观18。人为因素可以改变一切。我们创造伟大的人，然后他们创造伟大的产品和服务。首先是人，然后是策略和其他东西。把合适的人放在合适的地方，变革就会发生。成就一切的是卓越的才能，而不是宏伟的计划。杰克韦尔奇的观点迷信：劳福耶的评论绝对是真实的淀粉：镀金必须是原始的偏见类型：纯血统是人才的主观判断类型：只有我知道什么是人才，这阻碍了人力资源的有效利用，影响了企业的发展。找出一些对人才的误解，20、9。企业管理价值链中的人力资源如何为企业创造价值？为了吸引和鼓励优秀人才充分发挥他们的潜力，这是企业可持续发展的关键。公司长期发展了企业的核心竞争力、知识和经验。企业的战略目标是：参与，企业家创新，社会地位和声誉，22。10.人力资源管理与人事管理、传统人事管理、现代人力资源管理和管理内容的区别。管理方法、管理理念、档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工作都很简单，涉及到人力规划、雇佣、整合、奖励、监管和发展的全过程是丰富的，控制和保密都是以物质为中心的，人力资源是一种成本消耗，要控制这种成本，参与和透明都是以人为中心的，人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具。对管理者和被管理者角色的理解存在问题23、11、缺乏各种人力资源管理职能难以形成良性循环，无法为公司的发展提供强有力的支持，也无法实现：吸引优秀人才留住优秀人才培养优秀人才，无法招聘到合适的人才，人力资源部门与用人部门沟通不足，企业发展迅速，人才相对短缺，培训少，缺乏针对性。单一的激励手段和不合理的薪酬结构导致员工的不公平感，组织和岗位设计不明确，人员职责不明确，人才需求不明确，招聘、激励、岗位设计分析、培训、考核流于形式，无法建立组织目标和个人目标之间的有机联系，24、人才的浪费，员工对职业发展的期望不高，对未来收入的期望不明确，缺乏激励人们进步的组织氛围，员工中不公平感增加，无法合理调动员工，削弱员工的敬业精神，员工士气低落，导致许多问题，甚至可能成为阻碍企业发展的隐患，有些人无事可做，有些人无事可做，有些人无事可做，有些人愿意做却不愿意做。内在邪恶需求的观点是，只有基本的生理需求，它是机器的附属品。“经济人”是基本人性假设的主要代表人物：泰勒明确提出：麦格雷戈，我，理论X，27，基本观点：懒惰，缺乏野心，缺乏理智和自制力，容易受他人影响。目标是满足基本的生理和安全需求，并选择最有利可图的经济方式。28岁，相应的管理方法：(胡萝卜加大棒政策)，从效率和实际需要出发，注重任务管理。通过集中管理和权威手段对工人进行监督和控制；依靠工资、奖金和其他物质激励来激发人们的工作热情；对于那些行动迟缓的人，他们将受到罚款、记过或停职的严厉处罚。29，第二，“社会人”理论30的基本观点是：物质利益的刺激对人们的工作热情有一定的影响，但心理因素如归属感、认同感和尊重感有较大的作用。工作效率主要取决于士气，而士气又取决于家庭、团体和社会生活各方面成员之间人际关系的协调程度。管理层的领导风格和领导风格对企业员工的激励有显著的影响。31岁，相应的管理方法：管理者应鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的社会需求。管理者应尽可能实施集体奖励制度，以协调正式组织和非正式组织之间的关系，从而形成一种合力有助于组织的发展，32，3，Y理论，自然是好的，我们应该积极进取。主要代表人物：马斯洛“自我实现的人”明确提出了人性假设：麦格雷戈，33岁。在正常情况下，人们会主动承担责任，为某事而奋斗。在实现承诺的目标活动中，每个人都可以管理和控制自己。我们应该尽力创造一个合适的工作环境和良好的工作氛围来帮助人们充分发挥他们的潜力。减少员工自我实现过程中的障碍，让工作更具挑战性。充分利用内部激励机制，使员工获得知识，增长才干，开发工作潜力，从而获得内心最大的满足。建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化的制度，确保员工自我实现的满意度。超级y 的理论也被称为权变理论。人性假设是“复杂的人”。管理专家认为，人不可能是一个纯粹的经济人、社会人或自我实现的人，而是一个因时间和地点而做出各种反应的“复杂的人”。36，复杂的动机模式支配着人类的行为。人们可以对许多不同的管理模式做出反应，但没有一种模式可以适用于每个人。37、相应的管理方法：注意运用权变的观点来看待管理中的人和事，人随着时间、地点和事的变化而变得复杂。在管理中，应根据环境和条件的变化采取相应的管理模式。详细分析具体问题，灵活多样地选择不同的管理方法。38岁。强调团队精神的Z理论是由美国学者威廉奥恩在20世纪80年代比较了美国和日本的两种管理模式后提出的。39岁。在相互信任和支持的基础上，人们之间形成了密切的关系，使得人们愿意为他人和团体服务，甚至做出一些牺牲。人们不仅有共同的兴趣和目标，也有自己的愿望和需求。每个人都是各种矛盾的统一体。为了促进相互信任，企业的目标必须被所有员工理解和接受，同时共同努力实现这一目标。在组织中提倡和鼓励爱，管理者从整体上考虑对人的评价，从而保持群体结构的稳定。完善沟通渠道，实施审慎评估和缓慢推进制度。41岁，案例链接：韩，42岁。有一个下岗女工叫韩。在被解雇之前，他在一家企业的装配线上工作了20年。你不允许在工作中说话。之后，我突然放下工作，说不出话来。朋友们看到她的生命已经逝去，于是把她介绍给了一家私营企业。面试时，徐老板问，韩回答。他低下头，没问就什么也没说。徐老板不高兴了：这样一个安静的人怎么能当推销员呢？然而，因为他的脸，他不得不说，“每月200元，让我们做一个月。”当时，该市人均月最低生活保障线为250元。老板的意图很明显，因为他一个月只付200元。但是韩没有说话，他真的什么都没说就开始卖卫生巾了。其中，韩对的苦、甜、酸、汗、泪暂时都没有表现出来，但令许老板惊讶的是，当他看到韩的销售业绩，竟然给了她连续三次加薪。后来，韩成为了某地区公司的总经理。这时，人们看到了韩，他容光焕发，侃侃而谈。问题：(1)为什么韩会变成哑巴？韩使发生深刻变化的原因是什么？(2)你认为这个案例对人力资源管理有什么启示？人力资源规划是指根据企业当前的人力资源状况，为实现企业的战略和战术目标，并为了满足企业未来人力资源的质量和数量需求，对人力资源及相关事项进行可预测的引入、维护、改进和流出。1.定义45。2.人力资源规划的类型。人事规划：也称为劳动力规划，主要涉及员工的招聘和解雇。这是一个经典的人力资源计划。人力资源规划：又称现代人力资源规划，其特点是全面考虑企业的需求，对企业人力资源的引进、保留、改进和流出四个环节给予同等重视，从而更好地实现组织目标。战略性人力资源规划：主要指三年以上的人力资源规划。为了实现长期发展，企业更加注重宏观因素，主要是为实现企业战略目标而制定的人力资源计划。战术人力资源规划：主要指三年内的人力资源规划。通常称为年度人力资源计划。对于当前企业的发展，更多的是考虑微观影响因素，主要是为实现企业的战术目标而制定的人力资源计划。46岁。3、人力资源规划制定者、人力资源部？人力资源规划和战略性人力资源规划的时间：这不是固定的。一般来说，在企业的战略目标确定之后，在开始制定之前就有足够的信息。一般在制定后每三年修订一次。年度人力资源计划：每年制定。一般情况下，制定任务在当年10月份完成，为了便于人力资源计划的实施，还有两个月的时间进行沟通。以下是研究结果的总结。假设你是一家公司的人力资源部经理，当我们谈论为公司制定人力资源计划时，你会怎么想？51，什么事？52，3、人力资源规划的意义及其影响因素，1、在人力资源方面的意义，确保企业目标的实现；它规定了在人力资源方面需要做什么。适当储备企业所需的人力资源；企业引进和培训人力资源短缺的预警；使管理层和员工更清楚地了解要实现的人力资源开发和管理目标。影响人力资源规划和宏观经济动荡的因素。企业管理发生了更大的变化。政府政策和法规。技术创新与升级。企业的经营状况。企业人力资源部门的人员素质。第二节人力资源需求预测和供给人力资源需求预测：对企业为实现既定目标而在未来需要的员工数量和类型的估计。(1)经验预测(最简单的方法)适用于相对稳定的小企业。利用过去的经验来预测未来的人员需求。(2)当前的规划方法假设当前的职位设置和人员配备是适当的，并且没有职位空缺，也没有必要扩大人员总数。对人员的需求完全取决于人员退休和辞职的发生。因此，这种预测相当于对人员退休和辞职的预测。(3)模型方法通过数学模型测试真实情况的方法。根据企业自身和同行业其他企业的相关历史数据，建立数学模型预测未来企业的人员。(适用于大中型企业)，(4)专家讨论法适用于科技型企业的长期人力资源预测。相关领域的技术专家将预测该领域技术人员的情况。为了提高预测的可信度，我们可以采用第二种讨论方法。(五)定