人大人力考研专业课2005-14分章节真题及答案汇总

第一章人力资源管理与企业核心竞争力1.(2005年5)核心人力资源企业的核心人力资源是指企业价值的创造和竞争优势形象成为起重要作用的人。这个集团一般具有创建和发展企业核心技术的以下特点。建设建立和推广企业的技术和管理升级。扩大企业的市场所有权，提高企业的经营业绩。实用主义，忠诚诚实、积极、有牺牲精神。通常包括具有专业技能，具有广泛的外部关系，具有创新能力神和领袖魅力的问候。2.(2005年简述)人力资源管理部门的角色定位。P34-P363.(2005年简3)简述了Scott A Snell教授薪酬战略模型的主要内容。P19-P22战略-核心脏能力-核心人力资本模型P20-P21其他人才管理模型(表)报酬4.(2005年1)企业核心竞争力和人力资源管理。P8-P17人力资源和企业核心能力P22-P25通过人力资源管理案例获得竞争优势的模型5.(2006年简2)简述人力资源战略经理的作用。P35战略合作伙伴角色6.(2008年简述)组织一线(直线)经理的人力资源管理责任。P37票各种各样的人共享员工对人力资源管理的责任7.(2009年简述)组织内一线(直线)经理的人力资源管理责任。P37票各种各样的人共享员工对人力资源管理的责任8.(2009年2)人力资源管理的思维方式和技术，以确保企业竞争力。P7-P17企业核心能力来源是知识资本形成企业核心能力的根本来源，人力资源P17-P25是通过人力资源管理构建的建立企业核心能力和竞争优势的模型9.(2011人1)战略人力资源管理P52人力资源管理基于企业战略和竞争优势原理人力资源管理如何系统地支持企业战略成功和竞争优势的核心命题。人力资源管理不仅仅是专业技能，已经开始成为企业的战略合作伙伴和企业的战略完成系统合并。换言之，人力资源管理不是为了有效地分配人员和工作，而是为了符合整个企业的战略放。10.(2014年论述)企业中常见的竞争战略是什么，HRM系统为适应不同的战略需要而不同战略上如何设计。第二章人力资源管理的系统设计与构建1.(2008年2)组织文化与人力资源管理的关系P101最高水平的文化管理知识工作者工作特点人力资源管理趋势2.(2013年2)讨论战略人力资源管理系统的组成部分和重要性P90-P96第三章人力资源战略规划1.(2007年2)人力资源计划P109人力资源战略计划通过战略人力资源管理功能运行实现组织人力资源的有效获取、开发和优化配置，支持企业战略的动态和战略制度安排标准实施系统解决方案和管理流程。人力资源战略计划是企业人力资源管理进入战略的提高组织的人力资源战略准备程度和战略管理能力。企业人力资源开发和管理工作决定企业人事的各种职能管理活动方向的动态基础。2.(2009人1)人力资源管理计划P109人力资源战略计划通过战略人力资源管理职务有效获取、开发和优化组织人力资源，支持企业战争的活动和战略制度安排实现目标的系统解决方案和管理流程。人力资源战略计划是进入企业人力资源管理提高战略状态和组织的人力资源战略准备程度和战略管理能力。企业人力资源开发和管理经营活动的根据决定了企业人事的各种职能管理活动的方向。3.(2013年简3)简述人力资源战略计划中人员需求预测的主要技术方法P137-P140的定性特性量化两点第四章职位分析和职位评估1.(2005岁)资格P172表示与工作业绩非常相关的一组员工特征。具体的包包括：为了完成工作并取得好的工作成果，在职者必须具备的知识、技能、能力和狗性特征要求。2.(2006年4)工作(职位)P152是指负责一系列工作职责的特定任职者的组织职位是组织的基本组成单位，职位与任职人员一一对应。3.(2006年简3)简述了工作分析的几个关键步骤。P175职位分析组织和实施职位分析成模型4.(2007人1)工作分析(职位分析)P151是人力资源管理的核心基本功能组织职位的定位、目标、工作说明、职责权限、包括工作关系、绩效标准、人员要求等基本要素的过程。主要结果是工作说明书和工作分数的形成分析报告。组织中的职位和在职者收集、分析、形成的信息技术状况有效把握人力资源管理功能模块的连接关系构建整个人力资源管理系统性基础。5.(2007年简2)哈罗德职位评价方法的基本阶段和基本逻辑。P200-P204负责解决知识问题随心所欲6.(2008年5)职位P152是指负责一系列工作的一个持有人所属的组织地点组织的基本组成单位，职位和任职人员一一对应。7.(2011年1)职位分类、职位分类方法、要素计算方法、要素比较方法和步骤。P180-P190(职位评估方法比较)P190表汇总优缺点比较8.(2011年2)收集职位信息的一些方法和要点。通过P158-P166(职位分析方法比较)使用职位信息收集方法：采访观察方法问卷工作日志法等；区分为基于人类的系统属性分析方法：工作因素分析、职位分析问卷法；以工作为基础。传统工业企业9.(2013年简一)简述职业分析问卷方法的优点。P161调查收集信息完成，系统，操作可以在简单、经济、预先建立的分析模型的指导下展开，因此几乎所有结构性职位分析人员法律在信息收集阶段采取问卷形式。定量结构化问卷和非结构化问卷。第五章能力模型的建立与应用1.(2005人1)质量模型(能力模型)P227为了完成某项工作，实现了某种绩效目标不同的动机、性格、性格等占有者必须具备的各种能力要素的组合质量要求，自我形象和社会角色特征，知识和技术水平等。形式非常简单易懂。通常是4-由6个能力要素组成，与业务绩效最密切相关的内容。2.(2006年2)质量或能力(能力)P215促使、预测和预测员工创造优秀的工作绩效。可测量的多种个性的集合，可以通过多种方式表现的知识、技术、性格和内部驱动器力量等。能力是判断一个人能胜任什么工作的起点，也是决定和区分成果好坏的个人特征。3.(2006年1)讨论了基于能力的人力资源管理系统的特点。P256-P260基于能力的员工源管理系统4.(2012年2)什么是员工能力模型？构建车轮能力模型。P215能力概念P227胜利临力模型的概念意义P216-P221冰山模型和洋葱模型P228-P254能力模型的建立过程，技术和方法。第六章人力资源的收集和重组1.(2005年2)班次P321是在企业内组织和计划的。定期调整个人职位。2.(2006年5)评估中心P305管理评估中心最近与新种高级管理人员和专业人员等用情境评价方法观察和评价被实验者特定行为的人才选择方法。测量申请人根据职务要求设置不同的模拟工作方案，参与候选人，调查实际行为以业绩，人员选择为依据。3.(2007人3)压力面试P303压力面试的目标是决定求职者在工作中会遇到什么样的情况做出反应。主任考官提出了一系列坦率(甚至不礼貌)的问题，使求职者明显感到压力也会陷入更尴尬的境地。考官在求职者回答问题的时候经常在找缺陷希望漏洞过后对该药丸进行追究，使应试者失去稳定。4.(2008人4)方案模拟P302根据结构化面试-面试内容对面试进行分类它的面试题目是一种特殊形式，主要由评价就业准备学生的一系列假设性剧本组成应应情况，面试官评价。情景面试题目大部分源于工作或工作需要的任何东西能力的具体化，模拟实际工作情景，反映应试者是否有工作要求的能力。5.(2008年简3)简述校园招聘的操作要点。P279-P280校园招聘大学生特点现实主义的问题6.(2009年4人)金字塔企业的招聘在招聘过程的各个审查过程中，申请人的数量越来越多像金字塔一样少。根据过去的经验数据，决定什么样的职位可以充分聘用合格员工需要付出多大努力的实证分析工具。吸引人的求职者招聘(6333691)；接受探视考试通知人(4333693)；接收实际面试官(3333692)；收到雇用通知的人(233601)；新招聘人员(1)。7.(2010人1)经营评价中心P305经营评价中心最近与新品种高级管理人员专家的人才选择方法，以情境评价方法观察和评价受试者的特定行为价格。测试人员根据职位设置不同的模拟工作方案，以参与候选人并复查实际情况以人员选拔为依据的行动成果。8.(3)选拔P294人是组织通过一定的手段区分申请人的，评估可以加入组织的人员和计划退出的进程，然后做出最终选择。人员选择包括两个方面内容：一、选择的客观标准和依据；二是人力选择技术的选择和使用。9.(2010年4月4日)(2015年简)可信度和有效性P300可信度是指不受随机误差干扰的测试工具的程度。测试的可信度越高，根据测试结果显示的差异做出决策的可能性就越高。有效性仅测试绩效与实际绩效的相关性，即预测有效性的问题。10.(2011简1)面试中常见的错误和误会。P303第一印象强调负面信息对工作不熟悉采访顺序差异非语言行为定型效果类内效果11.(2011年简2)霍兰对职业方向的基本看法。P314职业方向和其他概念6种类型和基本特征简述要点12.(2012年简3)无领导小组讨论和正式文件篮测试的异同P305-P307均属于管理评估中心自我要点13.(2014年简一)结构化方案访谈阶段第七章企业绩效管理体系1.(2005年4)不良事故评价法(重要事件法)P402审查官将是被评估人的每个人记录移动时显示的非凡的好方法或异常的行为(或意外)，然后每个期间(如季度或半年)，审核人和被评估人都根据记录的特殊事件进行讨论，然后人的工作表现。2.(2005年简2)绩效评价与绩效管理的差异P399绩效管理绩效评价绩效管理简述循环过程绩效评价是绩效管理的一部分。3.(2005年2) KPI评估指标系统P361 KPI指数构建方法和标准设计P382-P386如何构建关键绩效指标体系4.(2006年1人)平衡计分卡BSC P364此方法通过财务和非财务评估手段的互补忠清，单纯的业绩评价的地位上升到组织的战略方面，使之成为组织战略的执行工具，同时在定量和定性评价之间，客观和主观评价之间，指标的前馈识别和后进给控制之间，组织的短期增长和长期增长之间，组织各利益相关者之间在追求“平衡”的基础上取得的成果管理和战略实施流程。以战略为中心，从四个方面评价绩效。财务透视，内部部门流程观点、学习和开发观点和客户观点。5.(2006年简述)业绩管理的运行过程。P389-P4096.(2006年2)讨论绩效管理效果评价的原则和方法。7.(2007人4)行为锚定法P402行为锚定等级评价法也称为行为定位法、行为决定法等等级尺度或行为定位等级法由美国学者史密斯(P.C.Smith)和戴尔(L . Kendall)60年来相反地提出。行为锚定等级评价法是对同一职务工作中可能发生的各种典型行为进行评分的方式建立锚点评分表，以评估员工工作中的实际行为法律。行为锚定等级评价法本质上是主要事件法和图表尺度法相结合，两者结合长。行为锚定等级评价法是核心事件法的进一步扩大和应用。按如下方式评估主要事件和等级通过有效地结合，通过一个行为评级评估表单，在同一绩效维上进行一系列行为，每个行为都表示此一维的特定绩效水平之一，按等级量化绩效水平。可以使评价结果更有效、更公平。8.(2008年1)讨论至少三种(包括三种)绩效评价方法，比较其优缺点。P400-P404标尺程度评价方法主要事件方法替代排序方法对比较方法强制比例法9.(2009年2) 360度评估P372 360度绩效评估包括员工自己、上司、直属员工、同事可以从沟通能力、人际关系、领导、行政等各个方面掌握个人的成果能力.通过这种理想的绩效评估，被评估人可以包括自己、上司、下属、同事甚至客户可以从多个角度获得反馈，通过这些不同的反馈，可以明确自己的缺陷、优势和开发需求拜托，让未来的职业发展更顺利。10.(2009年简三)招聘职能。P274招聘目的选择目的11.(2010人2)比较度量表法P400也可以称为等级评价法，首先提供不同等级的定义和阴影然后，评估人评估每个绩效指标，受管理的项目根据指定的级别进行评估，然后进行汇总的评价。关键是评价等级说明。(优秀的中间差异等级方法)12.(2010简)简述业绩评价中常见的问题和对策。P407标准模糊覆盖效果中心趋势松散或紧密的趋势评价者个人偏见两种努力13.(2012年简2)如何构建主要绩效指标体系。P361 KPI指标和标准设计P382-P386键如何构建绩效指标体系14.(2013年论第