组织行为学精简版.ppt

第七章激励理论和分类、组织行为中激励的核心成果，在奖励和惩罚两个方面，开发和研究激励有三个问题需要考虑。一种是刺激人类行为的方法。第二是性选择的诱因。第三，正确引导人们消除错误和消极的行为。第一节激励研究，激励的重要性：(1)国际、国内竞争加剧，社会、经济、技术的外部压力，必须对强迫管理的方法和技术进行创新，才能不断保证企业效率和性能的高水平，要求企业各种资源的有效利用。(2)为了企业的持续发展，要注意人力资源，人是经营中最重要、最活跃的成分，所有的潜力都来自人。(3)员工的价值观发生了巨大的变化，这是社会发展到一定阶段的必然结果。激励的一般过程模式：研究结果表明，激励过程始于个人需要。这张图表反映了激励的不同阶段。一、必要的生成；二是个人寻找和选择满足这些需求的方法。第三，个人通过目标行动或工作满足需要。四是个人实现目标的绩效表现；第五，根据对绩效的评价给予奖励或处罚。这个模式图看起来很简单，但实际上不是。原因是动机是假设的。激励是复杂和动态的。每个人选择取舍的动机方式和追求动机的原动力大不相同。激励技术：1。钱(人们对钱的认识，大众对钱的拥有者的认识，钱对别人的作用。一般人-一般成功的人-有名的成功人士。结论：当预期报酬与当前个人收入大不相同时，金钱可以起到激励作用。金钱对企业行为的负面作用是盗窃、泄露、欺诈、反税收，对管理层来说是利用职权谋取公共利益，非法拥有、贪污受贿。2 .参与管理是激励理论的重要内容，全体参与可以取得更好的效果。海尔股份公司的蓝领都拥有工作提案权，作为晋升的参考指标，发挥员工们的积极主动，树立业主思想，上下齐心协力讨论与自己建议相关的事项的决定都会受到鼓舞。3 .工作生活质量计划是工作设计的系统方法，通过工作的丰富化进行有关组织内部纪律的探索和活动。产业心理学和组织心理学与社会学、产业工程、激励、领导理论相结合，起到作用。自20世纪70年代初期提出以来，席卷了美国、英国、日本。工作富裕是实现工作生活质量计划的主要途径，所谓工作富裕的目的是使员工在工作中获得更强的挑战性和成就感。工作丰富的方法有6页。第八章基于内容的激励理论、引发行动动机的特殊因素以及刺激或诱发行动自我实现的必要性规律的方法、培养在高成果中重视动机因素的人，对一个企业和民族的发展具有重要意义。基于内容的激励理论是马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、阿德伯格理论、麦克利兰成就的理论构成、基于内容的激励理论是研究其激励基础的理论，是国外研究的最多的组织行动理论。第一部分是层次理论，马斯洛的需求层次五阶段体系(1943年动机激发论年)，提出“需求层次理论”，说明生理安全的必要性，说明社会需要自我实现的必要性，需求层次理论和管理1。在管理中的应用2。参考意义(1)详细分类(2)生理需求占第一位，准确(3)从低到高，反映了各种人的心理；(4)各时期支配和从属的欲望(5)从物质到精神应用的成功，失败案例(工人的需求自行制定和需求分类的决定)领导层意志监督部门的职员厌恶感，帖子不能实施，第二节adefob需要三种理论：生存、相互关系、成长、简单的ERG理论。需要解释生存的必要性需要解释增长的必要性，ERG理论的满足性上升，挫折退图adefob满足了重视理论和管理需要的高水平需求，理解了其他人的需要注意的变化，第三节激励-健康因素理论(双因素理论)，herberg 1959年提出，过去大部分人的动力主要由外部条件转变为内部，工作本身调动人们的热情。例如：对作为教师的我来说，教师的工作本身就能激励我的工作，而不是受到豪华教室或物质的刺激。另外，很多人以工作为乐趣，以办公室、实验室为家的“工作者”现象是这个理论的具体表现。双因素理论开创了激励的新观点。1 .激励有六个方面。对工作的满足感；工作得到认可，获奖。工作本身的挑战性；工作中的责任；工作有发展的前途。业务增长机会2。健康因素包括：公司的政策和管理；技术监督系统上级、同事、下级的人事关系工作条件、工资；个人生活工作的保安等。对双因素理论的评价具有灵活性和哲学的辩证法。表示满意并不意味着生产效率高、不满，但其科学性和可靠性受到质疑的是，他调查的对象与工程师和会计有关。双因素理论在国外被广泛使用。企业经营中实施的业务丰富化、业务扩大化、灵活的工作时间等具体。2因因子理论的应用，企业经营管理者首先要注意保健因素内外满足和内外具有研究价值的“成果”和“社会的认可和审计”的鼓励作用。最大的大使职务是业务丰富，对满足职员的高层要求有意义。承认和照顾工人的个人差异，也能满足人们的内在要求。第四节成果欲望理论，哈佛大学麦克利兰教授在20世纪60年代提出的。人的要求分为成就、友情、权力三种。成就需要理论内容的构成(成就比金钱更重要；这些人是企业和国家精英。使用图表测试来研究如何发现这种高成就感。成就感高的人可以通过教育培养。)自我测试：在学生生涯中，我是一个有很高成就要求的人吗？有高成就的人是这样的。独立解决问题的能力强、冒险精神强、专业性强、进取精神需要对不断进行的事业进行明确的反馈，成就需要理论的经营意义，鼓励全社会成员刺激企业家，鼓励需要成就的人取得更大的成就，建立追求卓越和完美的新标准，四个基于内容的激励理论摘要，面对面的群众从大到小；创建时间是距离很近的时间；社会经济的发展从初级到高级；由概念中的具体内容组成。表现方式从固定到灵活。总之，是丰富完美的过程证据。第九章基于流程的激励理论，设定目标后，实现流程完成目标的基于流程的理论是激励的心理过程和行为的方向，选择流程的基础理论是行为如何产生，如何走向什么方向，如何保持，如何终止整个基于流程的理论，是目标设定理论，期待理论，公平性理论，第一节的目标设定理论，目标设定理论是从行动的目的角度研究行动动机，它与当前国际流行的目标管理密切相关为目标管理提供理论依据，同时开发目标管理方法。该理论由美国管理学家查尔斯l休斯和美国心理学教授洛克提出。第一，目标设定理论内容，设定意义：行动的最终目的，是激励符合预定自己需求的“激励”，促使人们拥有类型、可测量的标准。实现目标是最大的激励，是完成工作的最直接的动机。从激励的角度来看，有目标比没有目标好，有具体目标比空目标好，可以接受，有一定难度的目标比马上想出的目标好。，标准设置：特定的，即尽可能确定数据，不能使用模糊字符；难度，给定的目标比较高，实现有些困难。身份，对个人的体现，为执行者提供身份。实现目标：长期目标经过阶段实现，最终达到总体目标。大厅的心理周期模式“目标-努力-工作成果-自豪感、责任感-更高的目标”；休斯的个人目标和组织目标的结合。(例如，工作，集体目标责任制)，第二，目标设定理论的经营意义，适用性具体，难度，认同感，员工行动方向和动机的高目标进展的反馈工作目标管理的目标流程，第二节期望理论，该理论集中于人们选择自己行动的过程。需要是人们行动目标的导向，作为各种需要的存在，要使其强弱或重要性不同，应该如何决定人们的行动？期待理论是决定行动动机的因素，除了欲望强弱外，还有需要满足的可能性问题。第一，期待理论的内容，提出了这个理论，逻辑关系是：需要-行动-目标；需要-动机-实现目标-需要是一种期待-期待带来力量-激励的积极性。简而言之，人受圣灵启示的力量跟他追求的目标或实现这个目标的可能性有关。期待理论是研究欲望(期待)和目标之间关系的法则。期望理论公式：m(此处的力)=V(目标值或效价)*E(预期概率或期望值)、目标值(效价)是指业务或目标为满足个人需求而具有的价值或目标的价值在动机对象心中的位置(或名声)。逆价为正值、0、负值，大小、高低各不相同。期待感是根据人的经验判断某一行动产生某种结果并满足需求的概率。与现实有差距的情况很多。3种情况(1)现实是大大超出期望值的结果。结果是期待(2)现实和期待的差距不大，期待(3)现实超过期待，结果受到严重打击，令人沮丧。第二，应用期望理论，e高v高=M高e中=M中e低v低=M低e高v低=M低e低v高=M低e低v高=M低结论3360E高v高M高，最大激励目标力，低一个力不足。三，期待理论的管理意义，因人而异的“激励”，即利用什么？提高员工对绩效的期望值，即做什么？提高员工E-P期望。也就是说，你会怎么做？制定报酬和个人绩效联系制度，即一个结果。第三节公平理论，组织成员激励不仅受到绩效预期的影响，而且受到结果效价的影响，还受到组织另一边其他成员的补偿情况的影响。(计划经济大锅饭、市场经济竞争机制、扩大个人收入差距的基尼系数表示一个国家的贫富差距)公平理论于1965年针对亚当斯对工资补偿分配的合理性、公正性对员工生产热情的影响提出了重点。第一，公平理论模型，个人与“参考人”的比较结果和付款，是公平不公平的感觉，可以调整，第二，消除不公平的感觉，变更输入变更结果的尝试结果，变更“参考”变更其他人的输入或输出变更环境，第三，公平理论的管理意义，组织应尽可能公正地对待所有员工，员工对组织同等对待，按劳支付报酬，按贡献，按业绩评价。指导员工正确认识和对待公平。从组织向员工提供整体报酬并激励员工。第十章改革动机理论，对个人目的活动的困难、干涉或障碍发生时，内心激愤、感情状态有挫折。人的一生工作生活不是顺风顺水，而是各种挫折在所难免。强化理论要积极行动越来越多，消极或错误的行动越来越少，以积极强化为主，结合奖惩。研究第一节挫折理论，行动和目标之间的行动变化规律。行动导向的目标有两种可能性：实现目标，未达到目标。目标导向的行动受挫后，人的心理就会发生变化，变化规律是挫折理论研究的内容。也称为“必要的不满理论”。第一，挫折及其原因，挫折是困难，内心的愤怒，感情的状态。人对外部条件和此条件的反应。数学计算器坏了，感觉考试成绩很差。是主观的感觉。追求的目的不能实现，如果动机不满足，就会产生。可能因人而异。(如果两个同学要求考试成绩的目标有差异)，挫折的三种情况，改变行动，绕过障碍物，达到目的。障碍是无法克服的，可以改变目标，改变行动的方向。障碍物前没有路，达不到目标的时候，就会产生挫折感。挫折的原因有客观和主观两个因素。客观因素是不可抗力的主观因素，将个人原因的挫折分为个人生理、心理条件和需要之间的冲突。两位情况经理要及早发现员工受挫的原因，环境的变化要及时进行，主观的要马上进行思想工作。第二，挫折容忍，挫折的适应力被称为挫折容忍力。挫折容忍力左右强弱的相关因素(1)生理因素(2)正确的人生观、远大的理想、坚强的意志(3)重建后的社会经验、丰富的经验、对人生苦难的感性判断(4)对挫折的感性判断(5)预见中的挫折和没有预见的挫折，第三第二种是投影角色，说自己对别人有成见，但别人对自己有成见；再次分散对替代作用挫折的注意，把方向定在其他事情上，实现成果；再次出现为表动作用，与投射作用相反，将别人拥有的羡慕质量加到自己身上，减少挫折对自己的影响；最后以抑制效果，即以意志力抑制愤怒，不安的情感反应表现出正常的感情状态。解决短时间问题，长时间对身体无益，最好不要采用。)，第四，正确接受挫折和挫折的人，挫折行动反应分为建设性反应和消极破坏性反应两种。克服挫折，发展建设性积极反应，减少破坏性消极反应的具体措施：1。提高对挫折本质的认识，加强对挫折的容忍。对受挫者的攻击要有宽容的态度。变更案例。4.采用精神排出方法。第二节加强理论，加强理论研究，引导人们改变错误的行为。该理论最初是哈佛大学心理学家斯金纳根据巴甫洛夫的条件发射学说，广泛研究人们的动机功能，强调行动的结果对行动的动机起强化作用的行为的主要驱动因素。只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会改变。一、一、根据强化原则、加强学习的原则，不关注人的内部因素(如需要、动机、愿望)而看的现象刺激和反应。如果是能起到强化作用的兴奋剂，就称为强化物。强化有4种类型：积极强化、消极强化、处罚、减少。郑江华是使某一行为幸福、魅力、得到补偿的手段，方法明确，红利行为重复。积极的强化手段包括物质补偿、额外津贴、状态象征、人际补偿、任务本身带来的补偿等物质和精神方面。阅读案例：“一角钱发掘的节水空间”资料来源解放日报 05.9.20上海高桥石化生产基地接近黄浦江，员工养成了挥霍用水的习惯。从2000年开始，公司引进了“节水奖励金”，规定每个工人为参会单位，如果这个工作岗位本季度的节水量大于去年同季度的用水量15%，每节约一吨水，就奖励个人一分。一笔钱大大改变了员工用水的概念。从此清水洗涤现象消失了，设备长时间禁止使用水的现象也消失了.公司2003年又将浙江丽金提高到3毛。从2000年到2004年，公司总产值增长了3%，但工业用水减少了6%。公司共发放65万元节水奖励，改为累计节水4312.67万吨，等于减少水费860多万元。员工个人每年获得2万多吨节水奖金，一年取得2万多吨节水效果，一家企业节约了100多个3个家庭的年度用水量。消极强化意味着结束不愉快的结果，或从某种不利的情况中去除，加强某种行动活动。消极强化分为两种类型。一个是摆脱学习。也就是说