组织行为学人格与价值观.ppt

PersonalityandValues人格与价值观,ChapterFOUR,什么是人格?,人格Personality个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来、可以测量的人格特质进行描述。,人格的决定因素遗传环境情境,人格的决定因素,遗传：如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。环境：如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。情景：,人格特质PersonalityTraits,人们在各种情景下都会表现出的特征，如害羞、进取、顺从、懒惰等。人格特征具有持久而稳定的特点。例子：创业者的人格特质研究（控制中心、风险偏好、成就欲）请尝试用几个形容词来形容你此时心目当中想着的一个人。,人格测试,自陈量表法Self-reportsurveys迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）“大五”人格观察者评分法Observer-ratingsurveys投射测验Projectivemeasures罗夏墨迹图RorschachInkblotTest主题统觉测验ThematicApperceptionTest,迈尔斯-布里格斯类型指标,能量（内向与外向）(EorI)信息收集（理性与直觉）(SorN)决策制定（思考与感觉）(TorF)生活风格（判断与直觉）(PorJ),Myers-BriggsTypeIndicator(MBTI)根据个体知觉和处理信息的不同方式区分不同的人格特点，根据以下四个维度来分类：,MBTI各维度的表现特征,Meyers-Briggs,Continued,AMeyers-Briggsscore也能为自我意识和职业生涯指导提供参考BUT由于与工作绩效无关，所以不能作为一种选拔的工具!,“大五”人格维度,外倾性Extroversion善于社交、喜欢群居、自我决断,随和性Agreeableness热情的、合作的、信赖他人的,责任心Conscientiousness负责的、值得信赖的、持之以恒的、有条不紊的,开放性OpennesstoExperience富有创造性、好奇、具有艺术的敏感性,情绪稳定EmotionalStability积极的情绪稳定性者倾向于平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的,大五因素的验证,与工作绩效，尤其与“周边绩效”之间有重要关系；“外向交往因素”在经理和销售员样本中具有预测效度；“情绪稳定因素”对于警察和技术工人样本中的工作绩效有一定的作用；“随和性因素”在经理和警察样本中表现出效度；“责任意识因素”则对于所有职业的人员都具有相当的预测效度；而“开放性因素”只对经理样本有一定作用。,观察者评分法,这一方法中，同事（有时候了解评分的对象，有时不）的评分取代了个人的自评。纵然自评和观察者评分法相关性很强，研究表明在预测取得工作上的成功方面，观察者评分法更有效。,投射测试,投射测试是给受测者提供一些意义不明确的刺激图形，让受测者在完全不受限制的情形下，自由的作出反应，使其在不知不觉中表露出人格的特质。常用的有罗夏墨迹测试和主题统觉测试。,罗夏墨迹测验示例,被试者被要求对墨迹图形进行表述,主题统觉测试示例,罗夏墨迹测验中，被试者被要求对墨迹图形进行表述。TAT由一系列有图片（画图或照片）的卡片构成。被试者要为每幅图片编一个小故事。,投射测试（续）,临床人员会对RIT和TAT的测试结果进行评分。但是这一工作相当具有挑战性，因为不同的临床人员往往有不同的看法。因此，近来有研究表明投射测量法并不十分有效也就不奇怪了。正是由于前述原因，这一方法不常用。,个性特征对组织行为的影响,核心自我评估自我尊重Self-esteem控制点LocusofControl马基雅维里主义自恋自我监控冒险性A型人格与B型人格积极的个性,核心自我评估,自尊人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同。,控制点个体对于自已命运根源的认知,内控型个体认为自己可以控制命运,外控型个体认为自己被外界的力量所左右，如运气和机遇,核心自我评价人们对自我的喜好程度和能力及效能的认知程度是不同的。,马基雅维里主义,高马基雅维里主义者在以下几方面工作更有成效他们与别人直接面对面交往情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由对具体问题的情感卷入与能否成功无关,Machiavellianism(Mach)高马基雅维里主义的个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。“只要行得能，就采用它”是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。,自恋,对自尊有强烈的感觉要求过多的赞美权力敏感傲慢往往被认为是低效的,自恋是指一个人具有宏大的自我重要感，希望获得更多的称羡，有权力感，并且自大。,自我监控,个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。,高自我监控者适应力更强得到更多晋升机会表现出低组织忠诚,冒险性,高冒险性管理者决策更为迅速使用信息量更少管理小型企业低冒险性管理者决策较慢决策前收集更多信息存在于环境更为稳定的大企业中冒险倾向管理者的冒险倾向应该是对组织有利的,冒险性,人们在冒险意愿上存在差异。这种接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用的时间以及做决策之前需要的信息量都有影响。有趣的是，两组的决策准确性是相当的。研究表明，与管理小型公司的成长导向的企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。但是，最新研究发现，大型组织中的管理人员实际上更乐意采取冒险行动。从总体的工作人口来看，在冒险倾向性上也存在着差异。因此，了解这些差异并进一步根据工作具体要求考虑与冒险倾向性的匹配性是很有意义的。,个性类型,A型人格运动、走路和吃饭的节奏很快对很多事情的进展速度感到不耐烦总是试图同时做两件以上的事情无法处理休闲时光着迷于数字,B型人格很少有时间紧迫感或其他不适感一般情况下，不表现或讨论自己的成就和业绩充分享受娱乐和休闲，不会不惜代价追求卓越充分放松而不感内疚,A型人格和B型人格,A型人格者总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做是允许的）。与A型人格相对应的是B型人格，其特点正好相反。B型人格“很少受到这种欲望的折磨，诸如要获得越来越多的东西，或无休止地压缩完成工作的时间。,主动型人格,ProactivePersonality你有没有注意到，有的人会主动改善他们现在的环境或者创造新的环境，而另一些人则只是被动地对环境做出反应？前者具有主动型人格。主动型人格识别机会,积极主动,付诸行动,坚持直到有意义的变化出现.在艰难险阻下仍创造积极的变化.,Whichofthefollowingisnotatypicalpersonalitytraitconsideredtobeorganizationallyrelevant?,LocusofcontrolSelf-monitoringSelf-enhancingSelfesteemMachiavellianism,ChapterCheck-Up:Personality,Discusswithyourneighborhoweachofthethreetraitsabovewouldinfluenceacollegeinstructorsbehavior,andwhereyouthinkyourteacherfallswithrespecttoeachofthem.,ChapterCheck-Up:Personality,Alisonarrivestoclassandrealizesthatshesforgottenherhomeworktoturnin.Shesays“Ohman,itsjustnotmyluckydaytoday.”Alisonhas_.,Alisonhasahighexternallocusofcontrol.Alisonbelievesthatthingsoutsideofhercontroldeterminewhathappens.,IfAlisonworksonateamwithyou,andyouhaveaveryhighinternallocusofcontrol,whatkindsofdiscussionsdoyouthinkthetwoofyoumighthave?Discusswithafriend.,Juliaisknownforbeingago-getter.Sheneverleavesataskincomplete,andisinvolvedinanumberofactivities.Moreover,shesatthetopofherclass.Shessobusythatsometimes,sheforgetstostopandeatlunch.Juliacanbeeasilycharacterizedassomeonethathas/isaType_Personality.,ChapterCheck-Up:Personality,A,JuliaisalsolikelytonotbeveryHappy?Fun?Creative?Stressed?,ChapterCheck-Up:Personality,Ingeneral,TypeAsarerarelycreativebecausetheygenerallydontallocatethenecessarytimefornewsolutiondevelopment;theyusuallyrelyonpastexperiencestosolveproblemsinordertobespeedy.,价值观:包含着判断的成分，反映出个体关于正确和错误、好与坏、可取与不可取的看法与观念。价值观包括内容和强度两种属性，内容属性指的是某种行为模式或存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。从个人或社会的角度来看,某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或状态更为可取,不同人有不同的价值观,价值观Values,价值观体系:所有人的价值观都具有层级性，这就构成了人们的价值观系统。通过对诸如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等价值观按相对重要性进行排列，我们就可以认识和了解这个系统。价值观是灵活可变的吗？总体来说，不是。价值观是相对稳定和持久的。价值观中很大一部分内容在我们早年生活中就已经形成是从父母、老师、朋友和其他人那里获得的。当我们还是孩子时就被告知，某种行为或结果要么好，要么不好，没有中间状态。当然，我们对价值观提出质疑的过程，则可能会带来变化。不过，通常的情况是，对价值观的质疑只不过更加强化了我们已经拥有的价值观。,价值观Values,价值观的重要性,提供了解态度、动机、个体行为和文化的途径影响我们对周围世界的认识反映了对“对”与“错”的理解暗示个体偏好的行为与结果,价值观分类-罗克齐价值观分类（RVS）,终极价值观期望存在的终极状态，通过一生去实现的目标,工具价值观偏爱的行为方式或实现终极价值的手段,罗克齐价值观分类（RVS）,EXHIBIT4-3,Source:M.Rokeach,TheNatureofHumanValues(NewYork:TheFreePress,1973).,罗克齐价值观分类（RVS）（续）,EXHIBIT4-3(contd),Source:M.Rokeach,TheNatureofHumanValues(NewYork:TheFreePress,1973).,MeanValueRankingsofExecutives,UnionMembers,andActivists,EXHIBIT4-4,Source:BasedonW.C.FrederickandJ.Weber,“TheValuesofCorporateManagersandTheirCritics:AnEmpiricalDescriptionandNormativeImplications,”inW.C.FrederickandL.E.Preston(eds.)BusinessEthics:ResearchIssuesandEmpiricalStudies(Greenwich,CT:JAIPress,1990),pp.12344.,价值观、忠诚和道德行为,组织内的整体道德气氛,领导者的价值观和道德行为,霍夫斯泰德发现，管理者和员工在有关民族文化的五个维度上存在差异：权力差距个人主义与集体主义男权主义与女权主义不确定性规避长期取向和短期取向,霍夫斯泰德评估文化的构架,霍夫斯泰德构架评估文化,权力距离一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度低权力距离:相对平等高权力距离:极端不平等,霍夫斯泰德构架,集体主义人们希望成为一个能从中得到照顾和保护的群体的一员,个人主义人们喜欢以个体为单元活动而不是成为群体成员进行活动的程度,Vs.,霍夫斯泰德构架,Masculinity人们看重成就、权力、控制力及物质的获得与拥有、竞争的程度,Femininity男女之间角色区别较少，强调男女平等,Vs.,霍夫斯泰德构架,不确定性规避人们对不确定情况感到焦虑和希望避免这些情况的程度。,高不确定性规避:一个国家的人民不喜欢并希望避免不确定的情况低不确定性规避:一个国家的人民不介意并能接受不确定的情况,霍夫斯泰德构架,长期取向生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。,短期取向短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。,Vs.,实现人格的匹配,人格类型现实型研究型社会型传