薪酬与员工激励问题论文

.实践作业薪酬制度与员工激励问题初探员工的激励是企业永恒的话题。 当今世界，随着经济全球化的推进和知识经济时代的到来，所有企业都必须面对矛盾：如何解决员工欲望的扩大和报酬的相对稳定。 我认为最重要的是建立企业的价值体系和分配机制，也是企业文化的核心问题。一、为什么在企业管理中引入激励的概念？激励是企业通过设计适当的报酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，通过信息交流激励、引导、保持和规范组织成员行为，有效实现组织及其成员个人目标的系统行为。(一)激发员工工作积极性，能提高企业绩效企业最关心的是什么？ 表演！ 企业可以有良好的表现生活。 在企业中，有才能的员工的业绩明显比有才能的人差。 良好的绩效水平不仅仅是员工的个人能力。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。 无论员工能力有多高，如果没有工作积极性，就不能表现出好的行动。(二)激励能挖掘人的潜力，提高人力资源质量挖掘职工潜力在生产和管理过程中发挥着极其重要的作用。 激励是发挥潜力的重要方法。 索尼鼓励每个员工就产品发表意见，从而诞生了随身听取的生日。 这是挖掘潜力非常成功的案例。由此可见，以激发人的积极性为宗旨的激励是人力资源开发与管理的基本途径和重要手段。 对企业管理引入激励，不仅是企业现代化管理的表现，也是迎接未来挑战的好方法。二、企业激励员工的主要方式现在企业的激励方式大致可以分为物质激励、感情激励和事业激励三大类。物质激励物质激励是激励员工的基本战略，如果领导善于用物质和金钱报酬员工，员工就会在物质刺激下成为“勇夫”，为企业的发展做出贡献。 企业只有立体地综合使用这种物质激励方式，才能真正发挥鞭打员工的作用。(2)情感激励情感是影响人们行为的最直接因素之一，每个人都有各种情感需求。 企业不断满足员工日益增长的物质文化需求，营造相互信赖、关心、关怀、关怀、支持、和谐气氛，切实培养员工的实力和合作精神，提高企业的归属感。事业的激励企业员工，特别是高级人才，在工作时，首先要注重工作成就感，其次是被认可，工作本身，责任感，工资和奖金优先。 对他来说，实现事业中的自我价值，是最高的追求。 因此，聪明的企业管理人员应负起培训机会鼓舞员工的责任，用企业理想能够引导员工的职务晋升机制来鞭打员工，从而激励员工，员工竭尽全力为企业而战。三、企业激励员工过程中存在的主要问题抓住机遇，调动资源运营，可以产生暂时的最大利益，但从某企业长期稳定发展的角度来看，只有成熟的员工团队才是企业生存的保障。 将“激励”概念应用于管理，是激发员工工作动机。 但是，企业在日常员工的人力资源管理和激励过程中，激励是动态的，经常出现在一步一步的连续发展变化中被切除的问题。 行动受不断变化的最紧迫的需求支配。 需要分层次上升，当相对满足较低层次的需求时，从较高层次的需求，即物质需求上升到精神需求。(一)重物质激励、轻精神激励；物质奖励是激励一般公认的最简单实用的员工的方式。 很多领导人为员工提供了高报酬，但他们面临着即使一段时间也没有干劲的困境。 其理由是人类除了有最基本的物质需求之外，还有更高层次的精神和感情需求。 该企业在鼓励员工方面只能利用晋升和奖金等简单的物质手段，但忽视了感情安慰、工作业绩肯定等精神激励因素的作用。(二)重短期激励、轻长期激励；目前，只有少数企业认为开展长期业务培训和职业发展规划与员工的重要性和报酬具有相同地位。 由于这种长期激励始终处于次要地位，许多员工只关注短期收益，忽视了个人技能的发展和自己职业生涯的长期规划。 同时，在长期激励机制中，我公司最不足的是将公司长期利益与员工长期利益紧密联系起来的激励手段，即员工持股计划、期权奖励计划等不足，使我公司员工缺乏积极性。(3)激励手段单一，不能因人而异不同的员工激励方式不同，企业总是用同样的方法激励所有员工，直到制定激励计划为止，都没有时间了解员工之间的不同需求。四、实现薪酬制度和员工激励的主要措施员工在企业就业的主要目的之一是得到一定的物质报酬。 报酬是与人的生存需求密切相关、最有效的刺激物。 薪酬是人力资源管理的重要工具，是激励员工的最重要因素，提高薪酬满意度对企业至关重要。 企业关注员工的需求和期待，不断优化企业的报酬战略，通过补充和促进企业的其他制度提高报酬激励作用，更好地吸引和保持企业需要的人才，使企业不会输给激烈的市场竞争。(一)在物质激励的同时也要注意员工的精神激励报酬具有明显的激励功能，注意员工的精神激励，大力提出以参与“以人为本”的员工和开发潜能为目标的管理方案，旨在通过增加工资激励成分，提高员工对企业的认识和敬业精神。 创新的新企业薪酬管理方案的精髓是： (1)提高员工的责任感。 (二)提高工作人员的自由度； (三)强调员工能力和技能的发挥； (4)提高员工对企业的共鸣和团队意识。传统企业薪酬管理模式与非传统企业薪酬管理模式在管理目标、管理要素和运营机制上有很大差异，表明企业管理经历了人的管理阶段后进入了现代人才开发阶段。(二)建立科学合理的长期薪酬激励制度；建立合理科学的长期报酬体系，首先要从企业经营战略中确定企业人才战略。 根据企业不同的经营战略和相应的人才战略，相应地产生不同的报酬战略进行合作。长期奖励计划资本积累项目。 长期奖励计划主要面向高层经理，以鼓励企业经营者为企业长期生产和经营做出贡献。 对专业技术人员的激励计划。 专业技术人员包括专业人才和工程师等。 他们的收入决定涉及许多特殊因素。 根据传统观点，他们似乎不需要特别的工作激励。 他们不太关心“金钱”的作用，重视工作的技术价值和同行认可，收入水平也不低。 但事实是，收入刺激对他们并非无效。 企业规模的激励计划。 从企业角度看激励计划主要包括利润共享利润共享计划。 企业利润超过某一水平时，员工可以获得奖金，数量取决于利润的程度。 也可以采用社会保险基金。 利益共享和实施的目的是让员工更加关心企业的生产和经营活动。 员工持股激励计划。 目的也是让员工关心企业的生产和经营，促进劳资合作，与企业利益共享员工，成为共同承担风险的合作伙伴。目前企业面临的问题是如何将支付的报酬与市场上不同的报酬策略决定的适当位置，即如何将公司的报酬与市场的实际水平进行比较。 报酬调查是为了解决这个问题。 通过报酬调查，企业可以比较自己的报酬数据和市场数据，从而检查自己支付的报酬是否与预期的水平一致，根据市场数据，确定企业的战略目标和为实现相应的人才战略目标而支付的报酬水平。 在企业报酬战略体系中，报酬调查是一个界面，通过企业将内部和外部报酬水平结合起来进行比较。 在市场经济不断发展深化的今天，企业内部报酬水平的市场化趋势增强。 要合理确定企业自身的报酬水平，利用报酬调查结果也是必不可少的。(3)企业的激励手段因人而异。 该物流公司在成立初期，非常重视管理规范化和员工积极性，制定了科学完善的报酬管理制度，公司发展迅速，仅2年多时间，公司业务就增加了100%。 随着公司业务的增加和规模的扩大，员工人数也从原来的数十人达到了约200人。 但是，公司的薪酬管理制度并没有随着业务的发展和人才市场的变化而适时调整，继承了以往的制度。 公司领导人认为公司的发展已经有一定的规模，但经营业绩应该超过以前。 但实际上，公司整体经营业绩不断下滑，客户投诉增多，员工工作失去了过去的热情，一些业务、管理骨干离职，其他人也出现了不稳定的迹象。 其中公司业务部经理得知自己收入与后勤部经理收入差距很小，感到非常不公平。 他认为业务经理这个单位对物流经理来说，工作难易度高，责任重，报酬应该有这个差距。 所以，一工作，就没有以前那么想干了，就辞掉了工作。 由于骨干职员的流失，其他职员的工作积极性也开始不足，该公司的经营变得困难。 在这种情况下，公司领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入理解和分析，发现问题出现在公司薪酬体系中，而且关键业务骨干的薪酬水平明显低于市场，对外缺乏竞争力，公司薪酬结构也不合理，内部缺乏公平，导致业务骨干和部分中层管理者针对这一具体问题，该公司对报酬水平进行了市场调查和分析，调整了公司原有的报酬制度，制定了符合新企业战略和组织结构的薪资计划，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展开始恢复良好势头。因此，企业报酬水平是否合理直接影响企业在人才市场的竞争力。当前中国企业薪酬制度存在的突出问题，主要有以下几点。 人们的工资是身份工资，不是职务工资。 2 .经历，而不是以能力和绩效为导向。 人才竞争要求有能力者和工作业绩突出者获得高报酬。 激励机制的重点是核心员工和关键员工。 能力导向是中国企业面临的突出问题。 虽然机器的生产率是固定的，但是有能力的人未必能创造出一流的业绩。 人与机器管理的区别在于此。 人力资源管理应发挥人的潜力。 3 .结构突出而不是水平问题。 薪酬设计的水平线有5种型号：匹配型、领先型、延迟型、浮动型、权利变形型。 在国有企业中，下级职位是顶尖的，某公司司司机的年收入竟高达10万元。 月薪两三千元可以雇一个好司机。 中高级地位落后。 报酬不是基于内部公平性和外部竞争力。 4 .几乎没有工资制度。 制度内的工资等级差别很小，无法表现职务价值和工作业绩的差别。 差距只有单位与单位之间，行业与行业之间。 有岗位工资，行业工资，没有职位工资。 无正常升级和降级，工资调整任意性大，运动管理，没有制度。 没有科学审查制度，报酬与审查结果和晋升无关。 工资的变动必须与审查相联系。 激励是管理的核心，薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的有效激励手段。 对于内部激励，管理员容易控制，也容易测量其使用效果。 如果企业的报酬管理能真正发挥给员工的激励作用，就能实现企业和员工的“双赢”。 现代企业理想报酬制度要达到三个目的：一是提供市场竞争力报酬，吸引有才华的人；二是确定组织内部公平，合理确定企业内部各部门的相对价值；三是报酬要与工作绩效相结合。 必须激励员工工作动机，鼓励优秀工作绩效，实现利用金钱报酬长期激励员工的目的。 企业薪酬水平是否合理直接影响企业在人才市场的竞争力。报酬往往是员工个人价值的表现。 对于核心员工来说，他们创造的利润远高于企业员工的平均利润。 他们的价值必须高于社会平均报酬。 因此，企业必须承认核心员工的价值，并且提供类似企业的市场平均报酬，保证其报酬水平符合其创造的价值，在满足其最低水平的需求的同时，提高企业的外部竞争力，使核心员工不被竞争对手所吸引。 只有对外部环境有竞争力的报酬才能吸引企业发展所需的优秀人才。 上述案例的员工薪酬水平普遍较低，特别是重要的业务骨干薪酬水平明显低于市场，对外缺乏竞争力，业务骨干和部分中层管理者流失。 报酬缺乏市场竞争力，结果导致企业采用新员工满足运营需求，同时老员工持续离职的恶性循环是企业人才的浪费。在企业中，员工对报酬差距感兴趣的程度是对报酬水平感兴趣。 但是，员工的个人能力及其工作职务、工作态度的差异必然带来个人报酬的差异，如何让这种“差异”被先进的、多数的员工所接受，体现出公平的原则，对报酬管理来说变得越来越重要。 在现实报酬管理中，这往往被忽略。企业在认真做好职务说明和职务说明的基础上，通过科学的工作评价和岗位结构的设立，结合客观可靠的市场报酬行情，按照基本的职务条件发工资。 同时，要健全完善以重要绩效指标为中心的绩效管理体系，通过绩效管理体系的科学设计和全面实施，实现战略目标的有效传递和工作目标的分层分析和执行，将个人报酬与企业绩效相结合。 那个基准因为职场的更换和新技术的引入也很灵活。 上述物流公司在改革报酬制度后，在企业间实行员工岗位更替制，并重奖积极贡献的普通员工，取得了良好的效果。 因此，业绩评价应充分体现公平性和激励性，让员工感到自己价值高、贡献大、工作业绩突出、工资高，收益也大。 企业采用多种报酬结构，如年薪制、风险担保、员工持股、期权激励等多种分配形式，使员工报酬与企业资产增值相关联，与企业的发展和利益相关联。 这家物流公司调整报酬制度后推行的季度利润奖励制度，不仅培养员工忠诚度，产生长期激励效应，而且有利于员工对企业的共鸣，增强团结力，形成团队精神。 福利产生一定程度的激励作用。 企业可以根据自己的情况，为员工提供多种福利项目，实施自助福利政策。 例如年假、旅游、医疗保险补充、教育基金、退休津贴等，提高员工满意度。由此可见，企业只有根据自己的特点建立合理的报酬结构，集中员工精力工作，提高工作绩效，才能发挥报酬激励作用。在经济快速发展的今天，薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分，提高企业竞争力具有不容忽视的作用。 员工得到的报酬既是对过去工作努