论民营企业人力资源管理存在的问题及对策

。关于毕叶题目：民营企业人力资源管理的问题与对策。内容导言12我国民营企业人力资源管理存在的问题12.1对人力资源管理缺乏关注12.2没有系统的人力资源规划系统12.3招聘制度不完善，招聘手段单一.22.4不完善的绩效考核机制22.5培训机制不完善，重数量轻质量2.6快速人才流失33民营企业人力资源管理的对策3.1树立“以人为本”的管理理念3.2人力资源管理与企业发展战略的结合43.3人才招聘应公开、公平.43.4建立科学的绩效考核体系3.5改进培训计划系统3.6塑造企业文化5结论5参考文献6谢谢.7摘要我国民营企业人力资源管理存在管理理念落后、管理方法落后、人才流失快、绩效和招聘管理混乱等问题。造成这些问题的原因是多方面的，包括缺乏科学的人力资源管理规划、不合理的用人理念和不规范的绩效考核体系。为了提高民营企业的管理水平，进一步提高其经济效益和竞争优势，民营企业应树立以“以人为本”为核心的管理理念，制定系统的人力资源规划体系，采用公开、公平的招聘方式，建立科学的绩效评价体系，完善培训规划体系，塑造有特色的企业文化。关键词：民营企业；人力资源管理；成绩评价民营企业人力资源管理存在的问题及对策吴欣(天津农业大学社会科学与经济管理系)介绍21世纪是知识经济时代，人是知识、信息、技术和其他信息的载体。因此，人力资源是企业的第一资源。企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争。戴尔卡耐基曾经说过，“如果我的企业被烧毁了，但人还在，我在20年后仍将是钢铁之王”。这就不可避免地要求作为市场主体的企业，尤其是民营企业，要想在激烈的市场竞争中赢得一席之地并持续发展，就必须顺应新时期人力资源管理的发展趋势，强调以人为本，充分实现人力资源管理的价值。基于这一时代背景，人力资源管理将成为民营企业管理的重要组成部分，更具主动性、战略性和前瞻性，更适合当今的组织管理模式和全球经济一体化的发展趋势。因此，分析和探讨我国民营企业人力资源管理中存在的问题，有利于认识民营企业人力资源管理中的不足，从而更新管理理念，采用创新的工作方法，加快民营企业人力资源开发和管理的改革，提高民营企业的管理水平和水平，进一步提升我国国民经济。2.我国民营企业人力资源管理存在的问题2.1对人力资源管理缺乏关注现代人力资源管理有一个全新的概念。它把“人”作为最重要的组织资源，在其管理运作中坚持“以人为本”的管理原则，实现“以人为本”的管理，有计划、有步骤、科学地开发和利用人力资源，组织管理自己或共同的人力资源。人力资源管理强调与员工沟通，重视企业文化和凝聚力，培养员工对公司的责任感和认同感。目前，大多数民营企业的决策者对人力资源管理还没有深刻的认识。他们对这一概念的理解仍停留在交易管理的层面，活动范围有限，且以短期为导向。人事管理主要由人事部门制定和完成，很少涉及高层组织的战略决策。人事活动被认为是抵制性的、低技术的，不需要特殊的专业知识。因此，一些民营企业仍然延续着传统的人事管理思想，这表明他们更重视生产管理而不是人力资源管理。2.2没有系统的人力资源规划系统我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，不考虑企业的人力资源状况，也不考虑企业的人力资源系统是否能有效支持企业的发展战略。人力资源与企业的发展战略不匹配。当人力资源成为企业发展的瓶颈时，许多民营企业只进行人才招聘和员工培训。与此同时，我国许多民营企业存在功利主义，将人视为成本而非资源。他们只使用人才，不支持人才。他们缺乏充分开发人才、培养人才、合理使用人才和有效管理人才的观念。人力资源战略规划的缺失严重阻碍了企业发展战略的实现。过时的人才观念使得企业的人才开发能力只能停留在目前的水平，无法挖掘人的潜能，无法调动员工的积极性和创造性，这对企业的发展极为不利。2.3招聘制度不完善，招聘方式单一。人才招聘本身应该有明确的计划、程序和科学。然而，我国民营企业常年招聘人员具有很大的盲目性。通常是因为企业规模大，老板认为人员短缺，所以有必要招聘。然而，这些招聘职位并没有经过系统的分析和研究，也没有根据企业自身的实际情况进行分析。其结果往往是反复走访当地或跨地区的人才市场，寻找企业所需的人才，浪费了人力资源部门的大量时间和精力，导致招聘成本高，企业难以找到满意的人才，影响了工作的连续性和质量，也影响了员工的稳定性。此外，大多数民营企业在招聘时经常使用传统的面试方法，很少使用知识测试、智力测试、人格和兴趣测试来考察应聘者的知识掌握程度、思维能力、分析能力和情绪稳定性。面试方法具有灵活性、直观性和省时性的特点，但仅靠面试很难检验一个人的实际能力。此外，大多数民营企业的人力资源管理人员职业素质较低。在招聘过程中，他们往往更看重学历而不是能力，更看重候选人的言辞，而不是实际调查，甚至根据他们的第一印象以貌取人，导致许多偏差。你能想象这样的“伯乐”怎么能找到真正的“千里马”吗？2.4绩效考核机制不完善在大多数私营企业中，对员工的绩效评估主要基于在企业既定目标和任务下完成的工作量。方式主要是员工对上级命令的执行和服从，标志主要是即时的工作效率。由于l绩效考核的基本程序是绩效反馈，即根据考核结果进行考核访谈，根据绩效访谈制定绩效改进计划，根据绩效改进计划指导绩效改进。向下属和检查人员提供对绩效考核机制的满意度的即时准确的信息反馈，以改善绩效考核机制的不足，防止不良绩效的再次发生。然而，一方面，许多企业缺乏与员工的沟通，这使得很难保证反馈的质量。另一方面，企业不能坚持，反馈也不能长时间进行。2.5培训机制不完善，重数量轻质量。随着民营企业的不断发展壮大，民营企业也意识到培训是人力资源开发的重要手段，但培训往往是老板的决定。没有计划何时培训，培训什么，培训什么样的人才。只有在需要时才考虑培训。不完善的培训机制使得民营企业无法获得真正的人才。另外，虽然民营企业在培训方面投入了大量的人力、物力和财力，但结果是受训者对培训内容兴趣不大，参与培训的积极性不高，培训对提高管理和人员素质没有明显效果，培训的整体效果不理想。原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，这种培训是被动的、临时性的、片面的，缺乏系统性和科学性。培训目标与职位无关。培训与员工工作绩效的提高无关。培训与员工的个人发展无关。仅仅为了完成任务，开了多少班，培训了多少人，应该做什么样的培训才能适应企业的发展，缺乏深刻的理解和知识。培训需求调查不到位、培训体系规划不到位、培训方法落后、培训形式单调、培训方法不适应成人学习的特点、培训者专业素质低、培训材料和教材缺乏、培训政策不到位等都给培训工作带来了挑战。2.6人才快速流失在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的概念。人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事物的适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不确定或内部管理混乱、员工职业生涯规划难以实施、工作压力大、缺乏工作保障、个体企业薪酬结构不合理、工作标准高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到，这些人的流失不仅夺走了商业和技术秘密和客户，给企业造成了直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性和质量，严重影响了整个组织的士气和氛围。3民营企业人力资源管理对策分析3.1树立“以人为本”的管理理念企业=“人”和“停止”的公式深刻揭示了企业的竞争最终是人的竞争。作为知识的载体，人的主动性、积极性和创造性直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和发展。因此，民营企业在进行人力资源管理时必须树立“以人为本”的管理理念，具体来说，应该做到以下几点：(1)企业应该树立“以人为本”的管理理念，以人的价值为中心，开展一系列的开发和管理活动，处理好人与工作、人与人、人与组织的互动关系。(2)理解并正确把握人际关系的原则，认识人的个体差异，积极寻求在组织中人与人之间建立良好的关系和支持。(3)重视员工的培训和提高人力资源战略是企业战略的重要组成部分。为了在激烈的市场竞争中谋求发展，民营企业需要在系统全面分析其外部环境、内部组织条件和相关因素的基础上，根据企业战略制定人力资源管理战略，以帮助企业提高经营效率，促进成长和发展。人力资源管理的战略特征不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认可，还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的制定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，为全体员工和企业创造共同的价值观和管理理念，鼓励全体员工更加有效地工作，帮助企业成功实现战略目标。3.3人才招聘应公开、公平招聘信息和方法应公开并公开进行。这样，一方面，就业可以置于公共监督之下，以防止不健康的做法。一方面，它可以吸引大量的申请者，大大提高企业招聘优秀人才的机会。所有申请人都将得到平等对待，不平等限制不会被人为制造。人才应该通过考试和竞争来选拔。通过严格的标准和科学的方法对候选人进行评价，并根据评价结果确定候选人，不仅可以创造公平的竞争环境，选拔优秀人才，还可以激励其他人员取得积极的进步。3.4建立科学的绩效评估体系绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分。它与人力资源管理的各项任务密切相关，为企业做好人力资源管理提供了依据。只有建立科学的绩效考核体系，企业才能更好地调动员工的积极性，为企业和员工创造共同的愿景。在建立绩效考核体系时，企业应做到以下几点：(1)绩效目标必须遵循SMART原则，具体、可衡量、可实现，与公司的战略目标和部门任务相关，并有明确的时间要求。(2)经理或员工可以发起即时绩效沟通。企业应鼓励员工主动提出沟通，即由员工向主管或经理提出自上而下的沟通。通过良好的绩效沟通，员工可以顺利采纳经理的意见和建议。(3)可以采用360度绩效考核。考核人由直接上级、直接下级、顾客、供应商、下属、公众、同事和外部专家组成，以实现绩效考核的公正性和客观性。3.5完善培训计划体系要实现可持续发展，企业必