第二讲个体行为的基础.ppt

第二部分是关于个人行为的基础，这是组织行为研究的直接对象之一。为了有效地管理个人，有必要了解哪些因素影响和支配个人行为。我们每个人的行为都在一定程度上受到后天经验和个性特征的影响。在本章中，我们主要考察了个人层面的四个变量：个人背景特征、能力、气质、个性和学习如何影响个人工作绩效和工作满意度。第一节个人背景特征我们每个人进入一个特定的组织，都有自己特定的个人背景。个人特征对解释人们的行为有一定的参考价值。首先，性别和工作表现一直是有争议的问题。这个问题可以分为两个方面：1 .目前的研究证据充分表明，男女在工作绩效和工作满意度方面没有显著差异。第二，个人行为的基础。二是性别、出勤率和离职率(辞职率)。性别和更替率的问题尚未解决。一些研究结果不一致。在出勤率研究中，目前的研究表明，女性出勤率明显低于男性。这可能是由于社会文化赋予不同的社会角色。第二，个人行为的基础。第二，年龄1，年龄和工作表现。社会上大多数人的普遍看法是，个人工作表现随着年龄的增长而下降。这种观点也普遍影响到人们对人力资源管理的具体实践。然而，一些研究表明年龄与工作表现无关。(2)年龄与工作满意度的关系非常复杂。此前的研究表明，年龄和60岁之前的工作满意度之间存在正相关。其他研究发现两者之间存在U型关系，拥有较高专业知识和技能的员工的满意度随着年龄的增长而增加，而其他普通员工的满意度在中年时下降，然后上升。随着近年来科学技术的飞速发展，两者之间的关系可能会发生新的变化。第二，个人行为的基础。第三，年龄、流动性和缺勤。常见的社会现象是年龄越大，流动性越低。研究结论也充分证明了这一点。就不可避免的旷工而言，年长员工通常比年轻员工低，但他们不可避免的旷工率相当高。关于婚姻状况的研究仍然不足以得出明确的结论，但现有的研究表明，已婚员工的出勤率高，离职率低，工作满意度高。然而，婚姻与责任和满足之间的因果关系并不清楚。没有足够的证据证明家庭规模(受抚养人人数)与工作绩效之间的关系。目前的研究表明，儿童数量与员工缺勤呈正相关，尤其是女性员工。其他研究表明，孩子越多，员工的工作满意度越高。流量的研究结果很不一致。第二，个人行为的基础。第五，工作年限(服务年限)的背景对工作绩效的影响有相当大的争议。然而，大多数研究表明，如果其他条件保持不变，工作时间对工作绩效没有影响。就出勤率和流失率而言，目前的研究结果清楚地表明，就业时间与出勤率呈负相关。因此，服务时间是员工出勤率和未来工作变动的一个很好的预测因素。此外，研究还表明，工作时间与工作满意度之间存在正相关关系。与年龄和工作时间相比，工作时间更能预测工作满意度。第二，个人行为的基础。第二，能力是从事各种活动、适应生存和影响活动效果所必需的心理特征的总和。每个人都有自己的能力结构，也有自己的优缺点。因此，对于管理来说，了解每个人的能力差异和特长是很重要的，这样每个人的能力才能在工作中得到充分的发挥。首先，智力是一种普遍的智力，是从事智力活动的必要因素。韦克斯勒的研究证明，智力体现在多个方面，包括对基本常识、理解、算术、概括、语言、记忆以及其他相关活动和空间认知的掌握。斯皮尔曼将能力分为一般能力和特殊能力。一般能力是指上述心理能力，特殊能力是指满足一定专业活动要求的能力，如数学、音乐、绘画能力、机械操作能力等。完成任何作业都需要两种能力的结合。第二，个人行为的基础，流动智力：指个人的基本生物潜力，这表现在他或她接受人的能力。它是与心理过程(如记忆、注意力、思维、想象等)相关的智力。)和老年衰退。流质智力一般在青春期发展和定型，进入稳定期，14岁左右达到高峰，22岁以后呈下降趋势。水晶智能：是通过学校和社会生活经验获得的能力。它是一个人所获得的知识和技能的结合，表现为个人的知识水平。水晶智力和与知识和经验相关的智力随着年龄的增长而增长，但不会随着年龄的增长而减少。第二，个人行为的基础，智力智商测量：韦氏成人智力测验乌鸦推理测验心理测试智力测量你的智商是多少？第二，以个人行为为基础，一般来说，在组织中职位越高，员工的特定智力和语言能力就越高。然而，对于日常工作来说，智商与工作表现无关。研究表明，语言、算术、空间和感知能力是所有工作水平的工作熟练程度的有效预测因素。第二，个人行为的基础。第二，特殊能力(倾向性专业能力)是指满足某一专业领域活动要求的能力，如数学、音乐、绘画能力、机械操作能力等。特殊能力测试班纳特机械理解测试明尼苏达空间关系测试明尼苏达板测试明尼苏达秘书测试木材板测试手指灵活性测试和小部件灵活性测试。其次，个人行为的基础和能力与工作的匹配是员工获得良好工作绩效的重要条件之一。将能力较高的人安排在能力要求较低的岗位上会挫伤一个人的积极性，使一个人对激励失去兴趣。结果，人才将被浪费，工作绩效将降低。相反，把能力较低的人安排在能力要求较高的岗位上，既不能保证工作的完成，也不会使人遭受挫折，经历无能和自卑。因此，能力是提升的重要基础之一。第二，个人行为的基础。第三，体能包括能量、体力、肢体灵活性、身体平衡等。与高层次和高智商的职位相反，你越是不需要知识和技术，或者越是机械的工作，你就越需要体能。第二，个人行为的基础。第四，知识、技能和能力知识是广义的经验系统。技能是一种广义的行为模式。能力是一种广义的心理特征。当能力发展到一定程度时，它是固定的，但知识和技能可以不断积累。因此，人的能力可以分为高层次和低层次，但人们可以继续学习和获得新的知识和技能。这就是现代人力资源开发的意义。大约在1992年，心理学家彼得斯洛夫(PeterSalovey)和约翰迈耶(JohnMayer)首次使用了情绪智力的概念，但正是记者丹尼尔戈尔曼(DanielGoleman)在1995年发表了情绪智力，使得情绪智力的概念在全世界流行。戈尔曼将情商定义为：能够感知自己和他人的感受，激励自己，有效管理自己的情绪和与他人的关系。第二部分论述了个体行为的基础和工作中情绪智力的结构：自我意识、自我约束、自我激励、移情(观察他人)和社交技能都与情绪智力相关。传统智力(心理能力)的概念指的是c第二，个人行为的基础不同于智力(认知能力)。情商33，354情商在很大程度上不是由遗传决定的，也不仅仅是在幼儿时期发展起来的，而是随着人们工作和生活经验的丰富而不断发展的。情商对人们意味着什么？在现代管理环境中，优秀的管理者对组织管理的成败起着越来越关键的作用。没有具有战略眼光和杰出管理技能的领导者，没有分布在组织各级的一群管理者，组织就不可能取得成功。能够满足管理要求并取得良好管理绩效的管理者有哪些特征？西方国家的传统观点是智力非常重要。第二个是关于个人行为的基础，但是盖尔曼认为情绪智力比传统智力对管理者的成功更重要。方福喜的研究表明，传统智力并没有充分体现智力的内涵。王雷等人指出，传统智力的最大缺陷仅限于认知能力，这极大地限制了其预测个人成就的能力。许多心理学家如施密特、亨特和奈塞尔的大量研究证明，仅仅基于智力水平对个人成就的预测和解释是有限的。第二，在个人行为的基础上，盖尔曼认为，对于管理者来说，将明星员工与普通员工进行比较，90%的差异可以归因于情商，而不是认知能力。西方学者对管理者胜任特征进行了大量研究，总结出了相当数量的特征模型，并在管理实践中广泛应用。有代表性的模型之一是魏斯曼的16个成功领导者的典型。第二部分论述了个体行为的基础和魏斯曼成功领导者的16个特征：1。专业技能。遵守时间2。轻松对待生活。勤奋3。做11号模特。勇于承担责任。礼貌点。良好的沟通12、公平对待同事5、诚实守信13、独立工作能力6、团结合作精神14、对组织的忠诚7、应对危机15、领导激励他人8、雄心16、关心组织及其利益。二、个人行为的基础，国内学者的研究：在中国当前的经济环境下，高绩效管理需要哪些管理者胜任特征？王雷的四因素经理胜任特征模型：认知能力(明智且有影响力)、情感特征(冷漠、哲学)、社交技能(人际交往技能)、激励模式/个性特征(勤奋且有吸引力)。管理者的这四个方面都与管理绩效相关。其次，在个体行为的基础上，王雷提出了管理者的四因素胜任特征模型：第二，在个体行为的基础上，王雷等研究表明，情绪因素的确是成功管理的相关因素之一，这在一定程度上验证了情绪智力对管理者的作用，但其重要性并不像盖尔曼所说的那样大。此外，研究表明，在与绩效相关的因素中，认知因素占方差的16.7%，而其他三个非认知因素占方差的32.8%。这表明管理者的认知能力水平仍然适用于解释有效的管理工作。管理者在日常工作中经常需要进行大量的规划和决策工作。这些都要求管理者具备良好的分析、推理、抽象思维、综合归纳等能力。如果他们缺乏这些能力，他们就不能有效地完成工作任务。然而，认知能力的贡献是有限的。认知能力的发挥和认知的贡献受到环境的影响。单一认知能力不能很好地解释个体管理绩效，但必须与其他非认知因素相结合。第二部分是关于个人行为的基础。第三部分是气质，这是由高级神经活动过程的特点决定的。它是关于心理活动的动态和时间的特征。希波克拉底的分类：多血质(血):活泼、敏感、乐观和适应性强。胆汁质(黄色胆汁):冲动，我第二种是关于个人行为的基础，巴甫洛夫对较高的神经活动气质类型的分类：活跃型：强、平衡、灵活型多血质安静型：强、平衡、不灵活型粘性冲动型：强、不平衡型胆汁弱型：弱型抑郁型，第二种是关于个人行为的基础，气质分类的意义是相对的，在现实中，属于某种气质类型的人很少。大多数人是不同类型的混合体，或者介于两者之间。每种气质都有积极和消极的方面。简而言之，气质并不决定一个人的社会价值，所以好坏没有区别。每种气质都有一些合适的工作，在社会生活中有自己的位置和作用。这对组织的人力资源管理具有重要意义。第二部分是关于个人行为的基础。第四部分是关于人格。奥尔波特：人格概念是心理系统和个体适应外部环境的独特形式的动态结合。性格是对客观事物相对稳定的态度系统和习惯性行为方式。它是对行为有重要影响的心理素质之一。能力决定一个人的活动水平及其效果；性格决定一个人行为的选择和方向。第二，个人行为的基础，个性是遗传和环境的合金，在不同的情况下有不同的表现。继承：它奠定了性格形成的物质基础，并间接影响性格的形成。环境：它在塑造人格方面发挥作用。环境因素包括：家庭教养、习惯、文化和教育背景、生活环境、社会和经济基础、人际关系和群体规范，以及个人经历，甚至出生排名也对人格有影响。文化的作用尤其重要。不同的文化有不同的伦理原则、态度和价值观，并建立不同的行为规范，从而制约着人们的态度体系和行为模式。第二，个人行为的基础，情境：虽然人格是遗传和环境的结合，但特定态度和行为模式的表达是由特定环境触发的。性格是相对稳定的，但在现实中，它并不是以一种一成不变的方式保持其独特的形式。在不同的情况下，它根据条件的变化采取不同的态度和行为反应方式，从而保持性格的本质特征。第二，个体行为的基础，第二，卡特尔16种人格特征和类型的人格因素。荣格的外向和内向。埃森克的人格结构：外向和焦虑表明了人格结构。第二部分是关于个人行为的基础。第三部分是卡特尔16种人格因素测验、明尼苏达多相人格测验(MMPI)、罗夏墨迹测验、TAT大五人格测验。第二部分是关于个人行为的基础。大五人格测验：五个人格变量：情绪稳定性或神经质、外向性、开放性、一致性、责任心大五人格量表：新人格量表(修订版新人格量表)，第二部分：个人行为基础，情绪稳定性(情绪稳定性或神经质)，焦虑、愤怒、敌意、抑郁、脆弱自我意识和冲动，第二部分：个人行为基础。外向性：激情、合群性、任意性、积极情绪的动态搜索和刺激。第二部分：个体行为的基础，开放性：情感行动概念在幻想美学中的价值。第二部分：个人行为、一致性和宜人性的基础：信任、坦率、利他主义、服从、谦虚和敏感。第二部分：个体行为的基础。刚性：能力、规则、尽职、成就、自律和谨慎。第二，个人行为的基础。你的性格是什么？二、个体行为的基础，四、几种人格特质对组织行为管理的影响及其检验1。LocusControl认为一个人是自己命运的主人，是内部控制型的，一个人受自己命运的支配，是外部控制型的。外部控制型的人更有可能对自己的工作不满意，出勤率低，对工作的投入相对较低。内部控制型的人倾向于把组织的绩效归因于他们自己更有趣的是，内部控制者的健康是由个人控制的，所以他们通常有良好的健