目标管理培训-盛高咨询.ppt

目标管理培训，目标，绩效，报酬，主预算之间的关系，战略目标，公司年度目标，部门目标，员工目标，主预算，报酬策略，报酬结构，报酬标准，报酬调整，短期激励，长期激励白天的时间总是不够。员工太胆小，做这个决定的时候不做决定。职员们不明白为什么要做这些事。职员们对谁该做什么，谁该负责提出异议。员工提供给管理员的重要信息太少。问题发现得太晚，无法阻止扩展。职员们最苦恼的事，不理解他们的工作是好是坏；事情顺利结束的时候，没有得到认可。没有机会学习新技术。发现上司抱怨自己，但不知道该怎么办。不能做任何简单的决定。太细了，不能呼吸。完成工作所需的资源不足引入目标管理，使主管不必参与各种工作(适当的管理)帮助员工提高控制工作，自行做出决策(员工开发)减少员工之间责任不明导致的效率(责任权限明确)在需要信息时减少没有信息的情况(改善通信)帮助员工发现错误和效率低下的原因(提高绩效)重罚轻伤。他应该害怕什么？把自己不想要的东西强加于人。经理，经理，做好事，指导鼓励和交流。以奖项为主。自己的事，努力。他想要什么？按自己的意愿拱手让人。节层次推式管理，关系的平等目标拉式管理，节层次推式管理与关系的平等目标拉式管理的比较模型，目标管理的原则，目标管理的原则，x理论y理论，广泛相关的统一原则，独立选择的责任原则，斜面推式球的渐进原则，充分沟通的信任原则工作很烦人；3、人应尽可能逃避工作，因而依赖外部强制约束管理；4、人的一切行为是为了最大限度地满足自己的私利，工作的动机是为了保守；管理方式：胡萝卜加大棒。y理论1，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的人生价值。2、工作本身可以像娱乐一样给人满足感，受到感谢，自我实现和金钱一样重要；3、人们愿意实行自我管理和自我控制，以达到要达到的目标；管理方式：鼓励员工的自我管理，8，允许领导利用权力的程度，允许下属的自由度，允许上司在一定的(组织职权)范围内自主决定，上司做出决策，向下属说明决策方案的明智之处，上司提交决策草案，向下属讨论后修改，上司提问，然后修改。实行理解，不理解也实行，命令式引导式参与许可式，只要他们按照剧本演出，对票房收益做出贡献，我就能容忍他们的傲慢和邪恶。目标经营理论的创始人：彼得德鲁克，领导，没有人会抱怨自主选择的结果；抽签选择是东西古今面临选择调整困难时普遍选择的统率。自主选择的责任原理、自主选择的意志作用过程、非自主选择的意志作用过程是由意志引导的。意志又是由需求或欲望诱导的。需要和欲望本身就是一种缺乏。改变某种缺失状态的意志是直接反映目标、缺失评价的高低、改变缺失状态的可能性的大小到目标的明确程度。因此，明确的目标具有坚定人的意志，引导行动的作用。，参与是信任，信任是解决所有形式企业内部矛盾、误会、矛盾的统一关系的粘合剂这一目标明确的行动原则。广泛参与的融合原理，矛盾源于不理解，沟通增加理解，增加信任。信任和沟通是相互前提的，没有沟通的信任，是盲目的；没有信任的沟通是谈判桌上的舌战。完全沟通的信任原则，海尔发展规律。市场竞争和企业内部员工惰性这两种下降的巨大压力除了依靠规范细致的管理推动持续发展外，企业文化和目标体系的牵引力也非常重要。斜坡推球的渐进原理，2，部门职员的业绩集合是部门领导的业绩。领导拉下架子，平等对待部门这个团队成员，提供顾问、教练、保姆服务，将创造出惊人的团队整体成果。奥吉长胜就在这里。领导服务的平等原则，钟型领导(共同责任)，工作进行？我能为你做什么？我作为助手做了什么？1，2，4，5，你的目标是什么？你在学什么？目标管理的本质：引导自我控制，德鲁克大师曾说过。“目标管理取代了经理过去监督下属工作的传统方式，让主管与下属一起协商具体的工作目标，预先设定绩效衡量，让下属为实现给定目标而努力。”这种相互之间协商相互公认的绩效衡量模型的模式自然会形成目标管理和自我控制。”，目标管理和自我控制，1，目标管理原则2，目标3，目标管理4，目标管理系统构建方法，目录，“请告诉我该去哪里？”“那取决于你想去的地方吗？猫说。”去哪里都行。爱丽丝说。那我不管走哪条路。猫说。路易斯卡罗尔的爱丽丝漫游奇境记取得的成功等于目标。其他一切都是这句话的注释美国潜力大师：本特蕾西，游泳选手的故事，1952年7月4日早晨，加利福尼亚海岸出现了浓雾。在海岸以西21英里的卡塔林纳岛，一个43岁的女人准备从太平洋游到加利福尼亚海岸。她叫佩罗伦斯查德威克.那天早晨，雾弥漫，海水结冰，她的身体发晕，她几乎看不到护送他的船。时间超过一小时一小时的数千人在电视上观看。有几次，鲨鱼靠近她，开枪吓唬她。15小时后，她又累又冷，发麻。她知道不能再游泳了，就叫人登上了她。她的妈妈和教练在另一艘船上。他们都告诉她海岸近了，不要放弃。但是她看着加利福尼亚海岸，除了浓雾什么也看不见.人拉她登船的地方，离加利福尼亚海岸只有半英里！后来她说，她中途放弃不是因为疲劳、寒冷，而是因为在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中从未放弃过一次。哈佛大学以明确、长期的目标、没有目标、目标对生活影响的跟踪调查等着称。据调查，以知性、学历、环境等条件相似的年轻人为对象，明确的短期目标，模糊的目标，25年来几乎没有改变过自己的人生目标。他们都在朝同一个方向不断努力。现在几乎是所有社会各界最成功的人。他们中缺少创始人、产业领导人、社会精英，大部分生活在社会的中流砥柱下。他们的共同特点是，那些短期目标继续实现，生活状态不断增长，成为所有行业不可缺少的专家。医生、律师、工程师、高级干部等几乎都生活在社会底层，可以安全地生活和工作，但没有特别的成就，几乎都生活在社会底层，他们的生活很不幸，经常失业。依靠社会救济，抱怨别人，抱怨社会，抱怨世界，25年后，概念目标是拥有一定规模和水平的期望标准，需要在一定时间内实现。从某种意义上说，是指人们希望实现的成就和结果。功能提供了分配资源和制定计划的中心点。指定管理决策的方向。确认和监督工作的基础。衡量业绩结果的标准；促进行动效果的原动力。目标的概念和功能，实践的目标定义，故事1，故事2，某心理学家对两个体育成绩相同的学生进行了跳高测试和记录；在更高的成绩上做好标记后，请准备第一组自由跑动，并希望大家尽可能跳高；第二次组合测试时，在更高的成绩标记线上显示“及格分数”，然后提出最好的成绩，跑出来了香港是崇尚个人发展和成功的地方，年轻人抱着梦想，赛马经常会出现很多百万富翁；科学家们长期追踪这些百万富翁后，10年后发现了.平均成绩包括显示组，没有显示组，15%，社会部和价值，时间，个人分房者，依赖富人，实践和总结的目标定义SMART，心理和意识，生理和资源，定性。 CSF、KPI、CSF critical lsuccessfactor；关键成功因素是指向公司业务绩效的指针，可以分为第一、第二、第三等.使用KPI具体衡量标准、KPI keyperformance indicator、实现主要绩效指标目标是公司用于衡量员工绩效的主要指标KPI包括公司层KPI、部门层KPI和职务层KPI，部门层KPI划分自公司层KPI，职务层KPI是部门层KPI1、目标管理原则2、目标管理的定义3、目标管理的定义4、目标管理的构建方法、列表、石匠的故事、寓言的内容如下。有人经过什么建筑现场，问那里的石匠在做什么？三名石匠回答三个问题。第一个石匠回答。“我做养家的工作，混饭吃。”第二个石匠回答说：“我在全国最优秀的石匠工作。”第三个石匠回答说：“我在建造大教堂。”中松一郎目标匹配理论，个人实际执行能力和潜在能力之间的关系的公式：F=Fmax * Coss cha(其中F表示人实际执行的能力；Fmax表示一个人的最大潜在能力，表示个人目标和公司之间的角度。)在这个公式中，我们很容易看出，个人目标与组织的目标方向一致时，即夹角为0时，一个人实际发挥的能力最大。目标管理的基本理念，组织是组织的方向组织必须单独建立基本单位的子目标设置目标目标目标设置大目标，共同目标是验证组织是否是高效团队的表现，目标管理(MBO)是现代管理方式，组织的父组织和子组织一起确定组织的目标设置、父组织和子组织的目标和责任，在目标实施中实施自我控制，努力实现目标，目标管理的定义，让员工自己作为经理，管理自己，“我来做吧”，“我来做吧！”换成！目标管理的作用，建立公司的期望平衡企业的长期利益和短期利益管理责任，建立自我管理的基础，建立绩效伙伴关系，提供绩效评价标准，目标管理的五个要素，目标管理的核心成功因素，企业高层管理人员重视目标管理，根据目标管理的上下、目标管理的原则，目标流程管理必须评价目标管理结果的原则。影响目标管理实施的三个重要因素，专业工作的要求：专业化的观念分级管理结构：上级误导的各个管理水平的障碍：起点的差异，1，目标管理原则2，目标3，目标管理4是什么，目标管理系统的构建方法，目录，目标设置，目标评价，目标分解，目标分解。 期望原则、目标设置应在相应的评价和动机执行者通过努力实现和实现设定的目标后得到希望补偿。 在确定业绩合同的各种目标的衡量标准时，充分考虑能否在公司现有资源的基础上实现，并通过管理层和下属之间的深入沟通确认这一点。此外，通过后续的绩效管理方案和薪酬管理方案实施，审查和补偿每个目标的完成结果。目标可行性评价，目标管理过程中，一名学生举手问老师。老师，我的目标是一年挣100万美元！“我该怎样计划自己的目标？”老师问他：“你不相信你能实现吗？他说：“我相信！老师又问。“那么你知道会通过什么行业实现吗？”他说：“我现在从事保险业。老师又问：“你认为保险业能实现这个目标吗？”他说：“只要我努力，就一定能实现。”说。“让我们看看要对自己的目标花多大的力气。根据我们问题的比例，100万佣金要交大约300万台业绩。一年：300万成果。一个月：25万业绩。每天：8300元业绩. 我说了。“每天：8300元业绩。访问了多少老师后，问“大概50人吧”，每天50人：一个月1500人；一年呢？需要访问18000名客户。老师又问。“您现在有18，000名a级客户吗？”说没有。“没有的话，就依靠陌生的访问吧。你平均一个人要讲多久？他说：“至少20分钟。我说：“每个人20分钟，每天50个人。也就是说，每天要花16个小时以上与客户对话。还不是去的路。你能做到吗？”他说：“不。老师，知道了。这个目标不是凭空想象的，而是要根据可以实现的计划制定的。事实上，计划是目标的量度。参与原则、目标制定者和执行者都需要参与整个过程，从目标开发、目标执行到目标评估和总结。主管和下属根据公司或部门的年度目标制定每个职位的绩效合同。SMART原则、Specific(明确)、Time-based(有时间限制)、Measurable(可测量)、Attainable(可实现)、Relevant80/20法则每个不同的评估周期中，核心目标的权重或核心目标可能不同，为什么下属不想设置目标？第一，没有人理解目标的重要性，也没有人教我从小到大目标是什么，为什么要设定目标。第二，不知道如何设定目标，在我们学校教育中，没有教过目标设定方法和目标实现方法。第三，如果你不设定目标，因为害怕被人拒绝，就不会受到批评或嘲笑。我们可以避免害怕被拒绝的恐惧。第四，害怕自己失败，一般成年人人