解读《劳动合同法》第四十一条

解读劳动合同法第41条第四十一条有下列情形之一的，需要裁员的，二十人以上或者不到二十人，占企业员工总数的十分之一以上的，用人单位三十天前向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者全体员工的意见，裁员方案可以报告劳动行政部门，裁员(一)按照企业破产法规定进行改质的；(二)生产经营发生重大困难的；(三)企业转产、重大技术创新或经营方式调整、变更劳动合同后仍需裁员的(四)其他劳动合同签订时的客观经济状况发生很大变化，无法履行劳动合同的；裁员时，应优先留下以下工人(一)与本公司签订长期固定期间劳动合同的；(二)签订无固定期限劳动合同的；(三)家庭没有其他就业人员的，有应赡养的老人或未成年人的。用人单位6个月内新招收人员，应当通知裁减人员，在相同条件下优先录用。【说明】本条是关于削减经济人员的规定。一、规定经济人员裁减的原因经济人员削减是用人单位行使解除劳动合同权利的主要方式之一。 实行劳动合同制的国家允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，是因为法律赋予了企业经营的自主权。 我国劳动合同法允许用人单位在一定条件下进行经济裁员，其原因也是企业享有经营自主权。 我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定范围内自主经营的权利。 第十一条第二款规定国家保护个人经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。 我国实行社会主义市场经济，适应社会主义市场经济的是现代企业制度。 现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营、自负盈亏，享受经营自主权是现代企业应有的内容。 企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括使用自主权。 用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招聘人员，裁员。 如果企业在生产经营困难的情况下无法裁员，企业的经营自主权就无法实行，给企业带来多馀的负担，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于公平竞争。劳动法承认，经济裁员是各国普遍的做法。 国外劳动法几乎都有经济裁员的内容。 如英国雇佣权利法规定，企业关闭或企业需要减少其人员的情况下，使用者可以在经济上减少人员。 我国劳动法第二十七条规定，用人单位在临破产法定维修期或生产经营状况发生严重困难，需要裁员的，可以裁员。 由于经济裁员是劳动者人数众多，社会影响广泛，在制定劳动合同法过程中如何规范经济裁员始终是讨论和修正的重点和热点。 经济人员裁减的主要立法原则是保护用户合理调整企业结构的权利，防止用户擅自裁减经济人员。二、经济人员裁减的内涵简单来说，经济重组是指企业因经营不善等经济原因，解雇多名劳动者的情况。 关于经济裁员，我们需要了解以下几点：第一，经济人员裁减是用人单位解除劳动合同的情况。 在市场经济中，使用者直接面对的是市场竞争，为了适应市场需求，使企业具有一定的活力，使用者必须在使用者方面形成“上扬”“上扬”的体制。 因此，劳动合同法规定，在满足一定条件的情况下，使用者可以单方面解除未到期的固定期限劳动合同以及固定期限劳动合同。 经济人员削减是指使用者从经营方面来考虑，单方面解除劳动合同的方式。 尽管被称为经济人员削减，但其本质是使用者单方面解除劳动合同的方法。 经济产业重组中，用人单位单方面解除劳动合同，劳动者无过失，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。其次，进行经济裁员的主要原因是经济原因，而不是劳动者个人原因。 为了保障劳动者的合法权益，平衡用人单位和劳动者的权利义务，促进劳动合同的正常履行，劳动合同法规定用人单位不允许擅自解除劳动合同，用人单位可以解除劳动合同有四种情况：一是劳动合同双方协议一致的； 用人单位解除劳动合同第二，劳动者有法定过失，不符合录用条件，严重违反规章制度，严重失业，违法行为，严重损害雇佣者，因打工、欺诈、胁迫或者人的危险使劳动合同无效的，犯罪等三， 劳动者不适应工作、疾病、劳动者受伤、无法承受工作、客观状况发生很大变化无法履行劳动合同等四、在劳动者没有错误或者不适应工作岗位的情况下，由于经济原因经济上削减人员的； 上述用人单方面解除劳动合同的四种方式中，经济人员削减有特殊的解除原因，这些经济原因大致可分为三类。 一是企业经营发生严重困难，根据破产法规定进行改质；二是企业为谋求生存和更大发展，进行转产、重大技术创新、经营方式调整；三是交易条款，其他劳动合同签订时的客观经济状况发生很大变化，无法履行劳动合同第三，经济裁员只发生在企业。 劳动合同法第二条规定适用范围，用人范围较广，包括各类企业、个人经济组织、民营非企业单位等组织。 经济裁员只能发生在企业，只有企业才能进行经济裁员。在一些国家，经济人员削减只发生在中型企业和大型企业。 中小企业不受经济裁员规定的约束。 其主要原因是小型企业和小型企业一次解除劳动合同的数量较少，社会影响较小，无需在经济人员削减的范围内加以规范。 同时，国外经济人员削减需要企业和工会协商，而微型企业和小型企业没有协商能力。 在劳动合同法的制定过程中，考虑到劳动合同法全体企业的规模没有区别，并且中国的经济人员削减没有国外的谈判机制，中国的经济人员削减主要通过履行一些法定手续，使微型企业和小型企业变得容易，因此本条没有区别企业的规模。第四，构成经济裁员，必须一次解除法定数量的劳动合同。在劳动合法制定过程中，经济裁员到底一次裁员多少人才合适始终是讨论的焦点。 劳动合同法的草案规定了裁员50人以上构成经济性的裁员。 关于这个全部在向文公征求社会意见的过程中，批评意见基本呈单方面倾向，大部分意见认为50人的标准过高。 也有人主张人数越少越好，也有人认为削减两人以上就能够削减经济人员，保护劳动者的合法权益。 对劳动者来说，经济人员削减是一把“双刃剑”，考虑到经济人员削减的人数标准过低，使用者容易利用解除条件广的经济人员削减解除劳动合同，相反对劳动者不利。 同时要考虑到社会的受力。 一次解雇很多工人不履行说明情况，听取意见，报告程序，会给社会带来不稳定的因素。 因此，劳动合同法规定一次裁员二十人，或裁员不足二十人，但占企业员工总数百分之十以上的是经济性裁员。三、进行经济裁员必须符合法定条件经济人员裁减是用人单方面解除劳动合同的方法之一，必须符合法定条件。 这些法定条件包括实体条件和程序条件，只有同时具备实体条件之一和所有程序条件，才是合法有效的经济人员削减。(一)实体条件；劳动合同法规定，在四种情况下使用者可以进行经济性的人员削减第一，根据企业破产法的规定进行改质。企业破产法第二条规定：“企业法人无法偿还到期债务，资产无法偿还所有债务，或者明显欠款能力的，依照本法规定整理债务。 企业法人有前款规定或者明显丧失偿还能力的，可以依照本法规定进行改质。 根据企业破产法的规定，在三种情况下，债务人或者债权人可以向人民法院申请债务人的更生。 一是企业法人无法偿还到期债务，资产无法偿还所有债务；二是企业法人无法偿还到期债务，偿还能力明显不足；三是企业法人无法偿还到期债务，有可能显着丧失偿还能力。 另外，根据企业破产法第七十条第二款的规定，债权人向债务人申请破产清算的，人民法院受理破产申请后，在宣布债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本的十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请再生。 企业破产法设立改质制度，主要目的是使用人单位依据企业改质的经营方案、债权的调整和偿还方案、其他有利于企业改质的方案的改质计划，继续经营，偿还债务，使用者进入破产清算程序，使经营失败的企业得到改质、振兴的机会。 在改革过程中，使用者可以根据实际经营情况，进行经济上的人员削减。第二，生产经营发生严重困难市场经济中的企业经常面临激烈的竞争，市场需求的判断错误和决策偏差等，企业的生产经营有可能变得困难。 使用者生产经营遇到重大困难时，使用者不应陷入破产、封闭的困境，而应允许以各种方式进行自我救济。 用人单位生产经营遇到严重困难，裁减人员、缩小职工规模是有效的缓解措施，总体来看，有利于用人单位的工作组，但涉及到特定劳动者权益的事情必须慎重处理。 因此，劳动合同法允许使用者在日常经营困难时采取经济性的人员削减措施，但使用者要求慎重使用这种手段，在“困难”这个字面前加上了“严重”的限制。第三，企业转产、重大技术创新或经营方式的调整，即使改变劳动合同也需要裁员。 在企业生产经营过程中，企业为了谋求生存和更大的发展，必须进行结构调整和整体功能优化。 这些方式包括企业转产、重大技术创新和经营方式调整。 企业转产、重大技术创新或经营方式的调整不一定是使用者进行经济人员削减，企业转产的，原单位工人可以转产。 为了更好地保护劳动者的合法权益，同时引导使用者不要使用经济裁员，劳动合同法要求企业转产、重大技术创新或经营方式的调整，只有在变更劳动合同后需要裁员的情况下，才可以进行经济裁员。第四，其他劳动合同签订时的客观经济状况发生很大变化，无法履行劳动合同的。 实践中，除本条列举的三种情况外，还存在客观经济状况变化需要经济裁员的情况。 如果有为了防止污染而搬迁需要经济性裁员的企业，必须允许使用者裁员经济性。 作为驾驶条款，应严格解释本规定。(2)程序性条件为尽量缓解经济人员削减对劳动者和社会整体稳定团结的影响，劳动合同法继续对劳动法关于削减经济人员的程序性规定，要求用户削减经济人员必须履行一系列法定手续。 这些法定程序有序，都要履行。第一，必须裁员二十人以上，或者不到二十人，裁员企业员工数百分之十以上。 国务院向全国人大常委会提出审议的劳动合同法草案中，关于经济裁员的人数标准只规定了50人，在全文公开社会意见的过程中，很少有人认为一定数量不完整，部分企业规模小，一次裁员15人是企业和员工的大事情，在规定一定数量的同时又是一个因此，削减人数有两个相对标准。 二十人以上或不到二十人，但占企业员工数百分之十以上。有意见认为，使用者为了避免经济人员削减的规定，可以按照经济人员削减的法定人数标准分批解雇人员，因此提出了经济人员削减有时间标准。 经济裁员对工人来说是双刃剑，对使用者来说也是双刃剑。 用人单位裁员人数不足法定标准的，不能以经济裁员的具体条件集体解除劳动合同。 只有按照劳动合同法第36条、第39条、第40条的规定个别解除劳动合同。 其中的权衡决定了使用者一心不回避经济人员削减。 因此，经济裁员的时间标准是一次裁员。其次，必须在三十天前向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见。由于经济裁员关系到很多工人的权益，为了使工会和工人更容易理解裁员方案和裁员理由，工会和工人对经济裁员行为的理解和同意，使用者必须提前30天向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见。 有的企业已经成立了工会，有的企业还没有成立工会。 已经成立了工会的用人单位在经济上裁员的情况下，可以向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见。 没有设立工会的使用者只能进行经济上的人员削减，向全体员工说明情况，听取员工的意见。在修改过程中，有些企业规模大，为方便操作，建议将“全体员工”、“员工”修改为“员工代表”。 认为在经济性裁员中，有被裁员的员工，也有没被裁员的员工，如果是员工代表的话一定与员工代表的产生方法无关，比较复杂，反而难以处理。 听取员工的意见有座谈会、设置意见箱、收集部门负责人的意见等多种形式。 如果是员工代表反映的话，也反映了员工的意见，所以听员工的意见没有必要修改。第三，裁员方案向劳动行政部门报告用人单位向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见，必要修改原来的裁员方案后，形成正式的裁员方案。 根据1994年劳动部企业经济裁员规定(劳动部发1994447号)第4条的规定，裁员方案的内容是符合裁员名单、时间裁员和实施程序、法律、法规规定和集体合同约定的裁员经济补偿方法。 该裁员方案应由劳动行政部门报告，监督劳动行政部门了解裁员情况，必要时采取相应措施，防止意外事态，合法进行经济裁员。 这里的“报告”是性质上事后的告知，不是事前的许可和承认。 当然，有的企业出于种种考虑，自愿与劳动行政部门的报告进行协商，法律没有禁止。四、进行经济裁员必须遵循社会福利原则根据实际情况，因经济上的人员削减而削减的人数不确定，削减一部分劳动者时，削减哪个劳动者是有关系的。 有些意见认为，使用者在进行经济性裁员时，除了以削减人工成本为目的之外，还可以调整员工结构，达到增强经营能力的目的，因此提出裁员名单