《管理程序技能概论》PPT课件.ppt

Quality提供了管理活动所需的5个主要功能和14个管理原则。这三个方面也是一般管理理论的核心。并不与泰勒的科学管理相矛盾。只是从两个方面看和总结经营实践。这种管理的功能和原则对企业来说不是“能和不能”的问题，而是“能和不能”的问题。企业也是维持长期有效竞争的平台，所以不一定要这样做。法约尔长久以来提出了“经营能力可以通过教育获得”的想法，但是今天商界的很多领导人仍然相信“经验和经验是获得经营资格的唯一方法”。科学管理思想的特点：1 .该研究集中于提高效率的方法2。使用科学管理代替简单的实证管理。3.经营是一种专业，被社会认可，韦伯的经营思想被称为“组织论之父”，韦伯、泰勒、法约尔是西方古典经营理论的三个先驱。马克斯韦伯(MaxWeber，1864-1920)出生于德国，是教授、政府顾问和编辑，在社会学、宗教、经济学和政治学方面有相当的造诣。韦伯的主要着作有新教伦理与资本主义精神，一般经济史，社会和经济组织的理论等，其中有官僚组织模式的理论(即行政组织理论)，对后世影响最大。韦伯认为，任何组织都必须以任何形式的权力为基础，没有任何形式的权力，任何组织都不能实现自己的目标。人类社会有社会容忍的三种力量：*传统权威：传统习俗或世袭。*监督权：来自别人的崇拜和追随；*法律权限：理性法规定的权限。韦伯认为只有法定权力才能作为行政组织体系的基础的最根本的特征是谨慎公正的程序。原因是(1)管理的连续性要有秩序地进行管理活动。(2)基于“能源”的选择方式提供了合理的基础。(3)领导者的权力不是无限制的，必须加以约束。Weber的官僚组织：具有适合行政组织体系的权限基础的Weber绘制了理想的官僚组织模型(BureaucraticIdealType)，具有以下特征：l、组织的人员具有固定和正式的责任，应依法行使权限。组织应根据合法程序制定和明确目标，并依靠这一完整的法规体系、组织成员行为和规范有效地追求和实现组织目标。2、组织的结构是一系列控制系统。将组织内成员之间的命令和服从的关系规定为地位的高低。人与事的关系。成员之间的关系只是对一关系，没有对人关系。4、会员选择和保护。每个职位都根据相应的资格限制(资格或学历)，根据自由合同原则，通过公开考试，努力发挥其才能。5，专业分工和技术培训。对成员进行合理的分工，明确人均工作范围和权限后，通过技术培训提高生产率。6、会员工资和晋升。按职位支付工资，制定奖惩及晋升制度，培养会员们安心工作的专业性。韦伯认为，具有上述六个特征的所有组织都可以非常理性地表达组织，其成员的工作行为也可以达到预期的结果，组织的目标也可以顺利实现。韦伯对理想官僚组织模式的描述，提出了行政组织制度化的组织准则，这是他对经营思想的最大贡献。，韦伯的(结合)理性，四种行为类型：1。工具合理的行动2价值合理的行动3。传统的行动4。情感行为，2行为管理思想，一，群众关系理论嗜酸实验(1924-1932)乔治梅奥(GeorgeEltonMyao，1880-1949)，五大洲，哈佛大学教授，人际关系理论创始人，出身实验过程：1 .照明实验2。继电器组装工人组考试3。大规模访问对话4。补丁布线工作室研究，(2)霍桑实验，(HowthorneExperiment)，几个步骤：a .照明测试；对比组，照明强弱变化的影响很小，找不到规律，甚至可以在0.6个蜡烛上工作。综合测试和访谈：b .综合条件测试：继电器组装室。产量增加了，但单因素作用不明显，很难得出明确的结论。c .采访：两年内在公司内进行了2万多次访问调查。生产力的提高受到了前所未有的重视，减少了监督，工人们感受到了自己的价值。个人工作成果受到同事的影响。霍桑效应：配线柜：9名配线员，3名焊工，2名检查员，团队成员自愿保持一致水平的工作速度，公司规定的工作限度每天焊接7312个触点，但实际上只有6000-6600人完成。工人们担心雇主会再次提高定额，担心工作效率提高会使一些人失业。霍桑效应-工作态度对实际效率有明显影响。目的：光照情况对生产效率的影响。指导思想：物理环境是影响工作效率的主要因素。结果：照度不是决定性的因素。另一个未知因素起了作用。目的：工作环境对效率的影响。效率假设：(1)改进物料供应和工作方法；(2)改善休假；(3)减少工作天数；(4)增加奖金；(5)改进监督和指导方法。-实验论证，推翻前四个。影响工作态度和工作态度的因素是研究重点霍桑测试的转折点。Hawthorne实验结论：1 .工人是“社会人”。2.欺诈概念：集体精神状态，社会需求满足度的函数。非正式组织的存在。正式组织：以效率为逻辑标准，具有明确功能的机构。“非正式组织”:基于情感逻辑自然形成的小团体。4.要采取物质和精神要求相结合的指导方式。两年来访问了2万多名职员，进行了对话。先提问，然后换成自由对话。结论：影响效率的最重要因素是工作中的人群关系，工作效率必然受到同事的影响而不是本身。目的：花6个月研究人群关系对生产力的影响，(1)大部分成员故意限制产量。职位越高。越尊敬，良心的谴责也越强烈。(3)有少数派别非正式组织。有行为准则，核心人物，活跃人物。其形成与工作地点有关，与职业种类不太相关。评论：引入了对人类行为的关注和规制的研究，带来了对经营的一系列变化。但是过分强调非正式组织和感情的作用，过分否定了经济和物质条件的作用。人际关系理论，霍桑的实验结果表明，否定了传统经营理论中对人的假设，工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受到工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。因此，梅奥提出了自己的观点：1，工人不是“经济人”，而是“社会人”。人们的行为不仅仅是出于追求金钱的动机，而是社会方面、心理上的需要，即人与人之间的友谊、安全、归属感、尊敬的追求更为重要。因此，不仅要着眼于技术和物质条件，还要考虑社会心理上合理的组织和管理。2、企业有非正式组织，为实现企业目标，除了由经典管理理论研究的正式组织外，还存在非正式组织，明确规定每个成员的相互关系和责任范围。这个非正式组织的作用是保护成员的共同利益，防止内部个别成员的过失或外部个人的干涉而造成的损失。为此，非正式组织有核心人物和领导人，还有大家一起遵循的概念、价值标准、行为准则、伦理等。梅奥指出，非正式组织和正式组织有很大的差异。官方组织使用效率逻辑作为行为准则。在非正式团体中，情感逻辑作为行为准则。如果管理层单纯按照效率逻辑管理，无视工人的感情逻辑，就会发生冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理人员必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑和非正式组织的情感逻辑之间保持平衡，以便管理人员和工人之间充分合作。3.新的领导能力在于提高工人的满意度。劳动生产率决定因素中排在第一位的因素是劳动者的满意度，生产条件，工资仅排在第二位。员工的满意度越高，士气越高，效率越高。高满意度不仅来自物质需要，还包括精神需要，来自对工人个人需求的有效满足。第四，人际关系理论的实际思考，嗜酸实验取得了经典管理理论的大胆突破，首次将经营研究的重点从工作和事物的因素转移到人的因素，理论上对经典管理理论的修改和补充，同时打开了管理研究的新理论，为现代行为科学的发展奠定了基础，对管理实践产生了广泛的影响。1，人才是企业发展的原动力，人、财产、事物是企业经营的必要三大要素，人力是其中最积极和最具创造性的要素。即使是最先进的技术设备和最完美的材料资料，如果没有人准确、充满电力的投资者，一切都将毫无意义。对人的有效管理不仅是有效利用现有物质资源的前提，也是一切创新的最基本条件。特别是在高科技飞速发展的现代社会，创新是企业生存和发展的必由之路。创新是人才的专利，优秀人才是企业最重要的资产。更有效地开发和利用人力资源的人有可能在日益激烈的市场竞争中一败涂地。但人类的创造力是有条件的，以其主导权为前提。死板的机械管理，只能否定其才能。“只有满意的员工是生产性员工，生产性员工是企业真正的人才，这是企业发展动力的源泉。”因此，企业经营者必须满足股东，满足顾客，同时满足员工。每个员工单独处理不同级别的要求。仔细分析他们的想法，了解他们的真正需要。它不仅反映了物质需要，还反映了更深层次的社会需求的满足，即被尊重，被重视，自己的存在价值。例如，在经营过程中，为了满足员工的社会需要，可以加强经营参与程度，通过民主管理、民主监督体制提高他们对企业的关心，提高他们对主人的责任感和个人成就感，充分统一他们的个人目标和企业的经营目标，激发更大的工作热情，发挥主观能动性和创造性。2、有效的沟通是管理的艺术方法，在霍桑采访实验中，梅奥注意到了亲善的沟通方式。不仅能理解员工的要求，还能改善上级之间的关系，使员工做出更自发的努力。倾听是有效的沟通方法。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表达自己的深层知识更重要。他要帮助别人表达自己的想法和感情，激励别人，不积极发表自己的观点，要善于听取别人的意见，激发他们的创造性思维，不仅要增强员工对经营者的信任感，还要从经营者那里获得有用的信息，更有效地组织工作。适时称赞别人也是经营中很有效的手段。如果对在公共场合做出贡献的员工给予适当的称赞，员工们就会有自信和使命感，努力取得更好的成绩。摘要：简单地说，管理不仅仅是管理物质生产力，更重要的是管理思想感情的人。人的价值不可估量，是社会上最宝贵的资源，是生产力中最耀眼的名酒。最大限度地开发人力资源将成为现代企业前进的主要主题，只有“重视人，尊重人，理解人”的经营思维方式，才能为企业创造美好灿烂的明天。mayo(GeorgeE .Mayo)等人对人际关系理论的重要贡献主要有四个方面：霍桑效应，即一切由“关注”引起的效果。工人是社会人。企业有非正式组织，新的领导能力在于提高员工的满意度。作为第一因子的人的经营回归当然也做出了重大贡献，如梅奥。国有企业不能吸引一流人才，一定是其积累沉重、难以返回的重要原因之一。伯纳德的系统组织理论(1938)，切斯特伯纳德(Chester 1)。Barnard，1886-1961)是西湾现代管理理论中社会系统学派的创始人。他曾在蒙特黑蒙大学学习，19 o6-1909年在哈佛大学修了经济学讲座，因对实验学科学分不足而未获得学位，接着因对研究企业组织的性质和理论做出卓越贡献，获得了7个荣誉博士学位，1909年进入美国电话公司，1927年开始退休，成为新泽西州贝尔电话公司总经理。他对组织管理工作的极大热情也使他自愿参与了很多社会组织的活动。帮助制定美国原子能委员会政策的他在新泽西州紧急救援队、新泽西州感化员和联合劳务公司担任指导职务。1948-1952年担任洛克菲勒基金会主席。他是担任美国新泽西州巴赫协会会长的优秀钢琴演奏家。两本书：Barnard积累了很长的工作经验，丰富的经营经验，深刻分析了现代经营的特点，写了很多重要的书。其中最著名的是1938年出版的工业文明的人类问题，被认为是美国现代经营科学的经典。时隔10年出版的管理和士气是系统组织理论的代表作，也是对企业经营一辈子的经验的总结。他将社会学概念应用于分析管理者的功能和工作过程，将研究集中在组织结构的逻辑分析上，提出了一系列关于合作与组织的理论。作为协作系统的三个要素的组织：他认为在社会的各个层面上，军事、宗教、学术、企业等不同类型的组织都是一个协作系统，它们都是社会这个大协作系统的一部分和一个方面。这些协作组织是正式组织，由协作意志、共同目标和信息联系三个要素组成。所有正式组织都有非正式组织。官方组织是维持秩序和一致性的必要条件，而非正式组织则是提供活力的必要条件。两个方面是协作中的交互和相互依赖。所有协作行为都是事物的因素、生物因素、人类的心理因素、社会因素等多种因素的复合。Barnard的协作系统原则：协作系统由许多相互合作的人组成。个人可以根据目标、愿望、推动力等个人的动机，选择是否参与协作系统，组织可以通过自己的影响和控制功能，有意识地调整和改变自己的行为和动机。Barnard对个人目标和组织目标的不一致提出了两个原则：“有效性”和“能力”。该系统是组织系统成功协作以实现组织目标时的“有效性”，是系统存在的必要条件。系统的“能效”是指系统成员个人目标的满足程度，协作能力是个人能力综合作用的结果。这样把正式组织的要求和个人的要求结合起来，是经营思想上的重大突破。管理者的作用是在一个正式组织中充当系统运行的中心，协调组织成员的活动，指导组织运行，实现组织目标。经理人员的主要职能有三个方面：(一)提供信息交换的系统；(2)促进个人做出必要的努力