百利通营销中心薪酬管理和绩效考核管理制度（PPT36页）.ppt

百利通营销中心薪酬管理和绩效考核管理制度,目录,（一）薪酬管理制度（二）绩效考核管理制度,（一）薪酬管理制度,第一章总则第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。,第二条指导思想(1).按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。(2)以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大的关键岗位倾斜。(3)逐步构造管理岗位与非管理岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。,第三条范围适用于普尔照明营销中心全体人员。第二章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、绩效工资构成。(1)基本工资按照员工岗位级别、标准薪资占比来确定。(2)绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。,第二条管理类人员岗位设置(1)管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。(2)管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（营销总监）管理三岗（部门经理）,管理四岗（部门主管）管理五岗（大区经理、办事处经理）管理六岗（区域主管）管理七岗（业务代表）管理八岗（主管以下人员）(3)管理类一二岗薪酬按照董事会相关规定执行。(4)管理类三八岗各岗位工资薪级均分为（一级、二级、三级、四级）四档，详情见附表。,(5)管理类固定工资与绩效工资占比，如下表：基本工资+绩效工资=标准工资,第四条绩效工资(1)绩效考核由公司统一安排按月进行，详情见绩效考核制度。(2)每月绩效基数由直接上级根据上月公司销售目标完成情况确定。第五条公司员工薪酬实行岗位制，调岗调薪。第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。,(1)具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。(2)所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由人力资源室确定并执行；需提高其起薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由营销中心提出书面建议，报公司总经理批准后执行！第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。,第九条员工对薪酬如有疑义，可向人力资源室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。第十条试用人员试用期为1-2个月，试用期间：薪酬标准=标准工资-绩效工资；试用期满，部门提出建议，经人力资源室批准后，薪酬增加绩效工资。,第三章薪酬发放第一条薪酬发放日期为每月二十二日至二十五日。第二条薪酬发放以现金(人民币)形式签字领取.第四章附则第一条附则1薪酬管理制度由营销人力资源室负责制订、解释及修订。2薪酬管理制度自发布之日起开始试运行。,(二)绩效考核管理制度,第一章总则第一条本制度是依据企业自身实际情况为公司全体营销人员订立的绩效管理规章制度，目的是为建立和规范普尔照明营销人员绩效考核管理体系，使公司的实际经营管理行为与战略目标统一，保证公司发展战略的顺利实施。第二条完善营销人员的考核机制，充分激发员工的积极性，激励员工不断提高工作绩效，加强公司的绩效管理,发现和改进工作中的不足,增强公司的核心竞争力。,第三条通过推行绩效管理，公平合理地评价员工绩效，为绩效工资、奖金分配等提供充分依据，同时为员工的职业发展指明方向，帮助和指导员工在企业中快速成长。第二章考核目的第一条普尔照明绩效管理目的：（1）通过绩效考核，传递组织目标，引导员工提高工作绩效，达到培养、提高员工的工作能力、纠正偏差，实现公司与个人之间的共同发展。,（2）加强工作的计划性，改善公司日常工作的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（3）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为绩效工资(奖金)、工资调整、职务晋升等人力资源决策提供依据。第二条普尔照明绩效管理的原则：（1）以目标和计划作为考核的基础：考核员工的目标及工作计划的达成情况，以促进公司整体目标按计划达成。（2）结果导向原则：评价的关注点在于工作的成果，即上,级评价下属时以达成的绩效结果为主，过程的辅导只是作为促成绩效结果达成的手段，考核结果和奖惩应用相结合。（3）定量与定性相结合原则：强调以数据和事实说话，以“测”为主，以“评”为辅。（4）客观性原则：以日常管理中的观察、记录和事实为基础进行考核，从实际出发，公正、公平、强调绩效管理的客观性。（5）分层逐级考核。对岗位进行分层级分类别进行考核，以直接主管作为主要考核人，实行逐级考核。,第三章考核范围第一条适用范围(1)营销中心在职全体员工（试用期员工除外）月度、半年度及年度考核。第四章考核内容第一条考核方向具体内容及分值参见各绩效考核表。,业绩目标：部门月度、半年度及年度工作计划目标、员工个人任务工作计划目标。重点工作目标和部门工作绩效。第二条考核周期月度考核（每月1次）半年度考核（每半年1次）年度考核（每年1次）,第五章考核权责第一条营销总经理对总监级（含总监）以下员工工作目标完成情况进行检查与监督。并结合相关信息的反馈对总监（含总监）以上级员工的半年度及年度工作完成情况进行考评。第二条营销总监根据计划管理及审计监察对相关部门及个人工作任务完成情况的检查结果，并结合相关信息的反馈，按时对各部门,及各部门负责人的月度、半年度及年度绩效进行考评。第三条部门负责人了解考核的程序及方法,确保考核的公平、公正。对直属下级进行考核,并对被考核者进行详细的工作指导和绩效沟通。第四条人力资源管理室负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准。负责组织绩效考核工作,并监督执行。负责培训参与考核的各级管理人员。,考核汇总.并对考核数据进行统计分析。第六章考核流程第一条考核日期月度考核：各部门负责人每月8日前提交本月工作计划表和个人月度绩效考核表至营销人事部汇总后,交营销总监审核/营销总经理核准后方可进行薪资的核算和汇总。半年度考核：各部门负责人每年7月10日前提交个人（部门）半年度工作计划总结表、个人半年度绩效考绩效考核表至营销人事室汇总后交营销总监,审核/营销总经理核准方可执行.年度考核：各部门负责人次年1月10日前提交个人(部门)上年度工作计划总结表、个人上年度绩效考核表至营销人事室汇总后交营销总监审核/营销总经理核准方可执行!第二条考核流程部门负责人（含主管级）月度、年度考核程序：本人自评-上级领导审核-营销总经理最终核准人力资源管理室执行。,主管级以下员工月度、年度考核程序：本人自评部门负责人审核营销总监最终核准人力资源室执行。第七章考核评定A.营销中心总部人员及办事处/分公司后台人员：标准工资=基本工资+绩效工资第一条月度考核：月度绩效工资按每月考核分对比标准核发(1)公司总任务完成率大于或等于76%，而小于86%的情况之下，绩效工资中业绩考核分按实际任务完成率计算分值；,(2)公司总任务完成率小于90%，无业绩考核分；(3)公司总任务完成率大于或等于86%，则绩效考核分按满分计算；(4)如半年度或年度总销售目标完成率大于或等86%，则在半年或年度的最后一个月补发前因任务完成率未达到86%而扣减的部分绩效工资。(5)月度绩效工资计算方式:主管级（含主管级）以下员工月绩效工资：绩效工资标准（公司总的业绩完成率30%+重点工作完成70%）,部门负责人月绩效工资：绩效工资标准（公司总的业绩完成率60%+重点工作完成40%）。第二条年度考核：参考全年销售任务完成率（M）作为发放年度奖金依据。（不含有加班费的人员）（1）90100%，员工年终奖金=基本工资1倍（2）100%M120%，员工年终奖金=基本工资4倍。（3）120%的，员工年终奖金=基本工资6倍。,B.驻外销售人员：标准工资=固定工资60%+绩效工资40%（个人任务完成率40%+重点工作完成60%）一、月度考核：月度绩效工资是参照月度考核分对比发放（大区或办事处经理考核大区或办事处总任务，区域主管及业代考核区域个人任务.）个人任务完成率大于或等于76%，而小于86%的情况之下，绩效工资中业绩考核分按实际任务完成率计算分个人任务完成率小于76%，无业绩考核分；任务完成率大于或等于86%，则绩效考核分按满分计算；,(4)月度绩效工资计算方式:绩效工资标准（个人任务完成率40%+重点工作完成60%）(5)半年度或年度总销售目标完成率90%，则在半年或年度的最后一个月补发前因任务完成率未达到%而扣减的部分绩效工资。(6)月度销售任务连续三个月达到100%或以上，个人标准工资提高一个级别。,二、季度销量提成:季度销量提成是按照各办事处的季度销售任务的一定比值计提.(不含试用期及自动离职员工)(1)全年销售目标800万,季度销量提成比例为1.6(2)500万全年销售目标800万,季度销量提成比例为2.6(3)300万全年销售目标500万,季度销量提成比例为3.6(4)全年销售目标300万,季度销量提成比例为4.6(5)办事处经理以办事处总任务计提,区域主管及业代参考个人任务计提;,（6）季度销量提成的计算方式:办事处经理季度销量提成=办事处季度销量提成比例30%区域主管/业代季度销量提成=个人季度销量提成比例70%（7）季度销量提成的发放于下季度的第一个月与工资同时发放。,三、年度超额奖励：(团队奖励)年度超额提成奖励根据办事处的年度目标任务及年度销售达成率对比以下标准核发:年度销售目标(M)年度销售达成率(N)奖励比例M800万N76%2%500万M800万N76%3%300万M500万N76%4%M300万N76%5%例：,(2)年度超额奖励的计算方式:年度超额奖励=年度超额任务奖励比例(3)年度超额奖励按年度发放,中途离职或入职未满三个月的人员不享有年度超额奖励.(4)年度超额奖励的分配比例:根据办事处人员入职时间、完成率（超额比例）、职级等实际情况按比例分配：具体由办事处经理年终根据实际情况制定分配比例方式提报营销中心审批。,第八章考核规定第一条考核规定(1)各部门的绩效目标、绩效计划、绩效评价、绩效统计工作必须在规定日期内完成。逾期未完成的将在直接责任人的月度考核表重点工作项中扣除3分,特殊情况例外.(2)绩效考核过程必须公平公正，符合客观实际。对于肆意偏袒、打击报复的情况，一经查实，给予行政处分并罚款。(3)各部门人员有权对个人考核的不公平性向人力资源部进行申诉,由人力资源部在收到申诉三日内负责调查与取证,并及时做出申诉回复.(4)人力资