2017薪酬绩效解说

2017薪酬绩效解说,20170405,第二条薪酬分配基本原则,1、目标导向：薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和调动公司全体员工的积极性为实现公司发展目标而努力。2、综合核定原则：员工薪酬参考同业水平、岗位责任轻重、个人能力、个人业绩、工作态度等因素综合核定。3、坚持两低于原则：公司工资总额增长低于本公司经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度低于本公司劳动生产率。,第三条员工薪酬结构,员工薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合：1、固定工资：包括基本工资；2、浮动工资：包括绩效工资、项目出勤补贴、成本节超奖惩、年终奖、销售提成等；3、技能津贴：适用于公司技术岗位，每年根据技能等级确定适用范围。4、福利津贴：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。,高层岗位：,高层指公司工程副总经理、后勤副总经理。其薪酬结构为：固定工资+绩效工资+技能津贴+年终奖+福利津贴（1）固定工资固定工资占该岗位理论薪酬的60%，岗位理论薪酬按薪级薪档表执行。（2）绩效工资原则上，绩效工资占该岗位理论薪酬的40%。绩效工资=理论薪酬*40%*半年度绩效考核系数绩效工资日常预发理论绩效的60%，剩余部分在半年度考核后统一清算。,中层、基层非销售岗位：,中层指公司层面的部门负责人；基层非销售岗位指公司层面除部门负责人、销售员外的岗位,除商务经营部造价岗外其他岗位的薪酬结构为：固定工资+绩效工资+年终奖+福利津贴（1）固定工资中层岗位的固定工资占该岗位理论薪酬的70%，基层非销售岗位的固定工资占该岗位理论薪酬的80%。岗位理论薪酬按薪级薪档表执行，其中，（2）绩效工资原则上，中层岗位的绩效工资占该岗位理论薪酬的30%，基层非销售岗位的绩效工资占该岗位理论薪酬的20%。绩效工资=理论薪酬*30%（或20%）*季度绩效考核系数绩效工资前两月不发放，待季末根据月度考核结果的平均数计算后汇总发放。,第四条业绩调薪：,年度业绩评估等级如下表所示：,调薪标准：,公司根据员工年度业绩考核结果（按照季度考核结果汇总的平均分计算）按照以下标准进行薪酬调整，自次年一月起实行：1、晋两档：上年度个人业绩评估结果为A等；2、晋一档：上年度个人业绩评估结果为B等；3、降一档：上年度个人业绩评估结果为E等；4、其他处理（降级、换岗或解除劳动合同）：上年度个人业绩评估结果为F等；,第五条考核层级,公司绩效考核层级分为组织绩效和个人绩效两个方面。1、组织绩效含部门考核和项目考核。（1）部门考核部门考核适用于公司各职能部门，每季度考核一次，其中月度工作计划每月考核一次。（2）项目考核项目考核主要用于施工项目、监理项目及其他咨询项目，施工项目采取季度考核、节点考核两种方式，其他项目部季度考核。各项目考核中月度工作计划每月考核一次。,第六条个人绩效,1、高管公司高管考核适用于公司副总经理，由总经理负责考核，每半年考核一次。2、职能部门、项目部负责人职能部门、项目部负责人考核结果与部门、项目部考核结果高度相关，即部门负责人的考核得分来源于部门考核得分，项目部负责人考核结果来源于项目部考核得分。3、员工员工考核结果来源于个人考核结果得分，由职能部门、项目部负责人制定考核指标并组织考核。,绩效考核指标来源,绩效考核指标通常围绕如下四个方面构建：KPI考核指标：结果性指标，由KPI量化指标分解而来。职能类考核指标：过程指标，由部门职能或重点流程节点要求提炼而来。重点工作任务指标：过程指标，由公司、部门、项目部通过月度计划确定的重点工作任务而来，但包含临时增加的重点工作任务。月度工作计划表详见附件3。例外事项考核指标：对特殊、偶发性重大事项进行考核，如安全事故、质量事故、治安管理事项考核。,个人绩效细则：,（1）高管以KPI指标、关键任务指标、例外事项考核指标相结合实施考核，考核结果用于高管绩效工资兑现。（2）职能部门、项目部负责人采取个人业绩及能力考核。个人业绩考核来源于部门、项目部业绩考核结果，即月度个人最终绩效考核系数=季度部门、项目部绩效考核系数。能力考核：每年开展一次，在次年2月份完成，由总经理负责评价。评价结果作为部门、项目部负责人的培养、人员变动的参考依据，不与薪酬绩效评定挂钩。（3）普通员工：采取个人业绩、态度考核个人业绩考核指标由部门、项目部负责人制定，并报行政人事部备案。个人考核结果不应高于部门、项目部考核结果。态度考核：由部门、项目部负责人负责考评，并将考评结果提交行政人事部。,第七条绩效考核流程,1、行政人事部协助各考核者对基础数据进行汇总、考核和分析。2、行政人事部对各部门、项目部及员工绩效考核成绩进行统计，提交总经理审批。3、各考核者与被考核者进行绩效沟通，并协助被考核者制定改进计划。4、改进计划交行政人事部备案，为下次绩效考核提供依据。,第八条考核申诉及处理,总经理对员工考核申诉有最终决定权。行政人事部是员工考核申诉的日常办事机构，一般申诉由行政人事部负责调查、协调，并提出建议。特殊情况下，项目部的申诉由项目绩效考核小组开展。被考核人对考核结果不清楚或者持异议的，应以书面方式（特殊情况可后补书面材料）向行政人事部提出申诉。被考核人应在员工考核结果公布后三个工作日内，以书面形式向行政人事部提交员工考核申诉表。,考核申诉及处理,行政人事部接到员工申诉后，原则应在一个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由行政人事部对员工申诉内容进行调查，找到异议产生的原因，然后与员工的直接上级和其他相关考核人进行协调、沟通，解决。申诉处理答复。对于受理的申诉，经行政人事部形成处理意见，原则上在接到申诉书的三个工作日内明确答复申诉人。如果行政人事部无法解决申诉问题，由总经理组织处理。如果员工考核申诉处理结果与原有考核结果有出入，行政人事部重新计算员工的应发薪酬。同时，行政人事部应提出对有失公平、公正或存在失职和严重失误的考核人的处罚意见，经总经理审批后执行。,第九条绩效面谈,绩效面谈在考核结束后进行，旨在加强考核者和被考核者间的双向沟通。各部门、项目部负责人与所属员工的绩效面谈年内至少1次；每季度的部门内绩效面谈，覆盖率不低于30%，至少一人。绩效考核面谈应让被考核者了解工作的优、缺点；对下一阶段工作的期望达成一致意见；讨论并制定双方接受的绩效改进计划。,第十条绩效分析改进,各考核期结束后，考核者与被考核者应共同制订绩效改进计划表，报行政人事部备案，具体包括：1、行政人事部每季度对各部门、项目部的考核结果进行一次分析，对异常偏差提出预警，并组织相关部门、项目部进行差异原因分析，制定改进措施，重大事项报请总经理审批，及时组织责任部门、项目部实施改进措施，密切进行实施过程监督和组织改进效果评估。2、行政人事部每半年组织一次绩效管理体系有效性审查、评估和修订，不断改进绩效管理工具和方法，注重事前和过程监控与考评。3、各部门、项目部必须主动地对本部门、项目部工作进行分析和改进，积极配合行政人事部进行绩效考评和管理。,第十一条考核结果应用,1、应用于绩效薪酬兑现月度绩效考核结果应用于岗位绩效工资，半年度绩效用于副总经岗位绩效工资。2、应用于薪酬水平调整、岗位变动、劳动合同解