某公司人力资源管理报告.ppt

人力资源管理-主要报告，CD-R业务战略和管理咨询，2002年12月27日，目录，0 .咨询项目范围和内容天歌人力资源管理总体构想的职务分析，评价和薪资体系能力模型和业绩管理过程的核心团队管理和培养人才需求和采用战略建议的子报告，0， 确定咨询项目范围和内容、公司管理模式组织结构设计的主要管理流程设计，确定IT技术解决方案，确定公司管理模式组织结构设计的主要部门作用，制定主要评价指标，说明关键岗位说明和素质要求， 制定主要管理流程业务计划的OEM客户开发和管理销售预测和生产计划预算管理财务和成本管理评估流程，提供制定整个IT技术解决方案的IT战略硬件和软件要求的结果，制定公司的人力资源管理战略， 制定公司人力资源管理人才需求与发展规划核心团队建设和培养工资体系战略建议评价激励机制，制定战略咨询、1、组织与管理咨询、2、人才咨询、3、整体市场发展与特征评价分析主要OEM采购战略， 国内市场和渠道研究是支持制定短期市场营销战略的整体市场发展趋势评价行业的重要成功因素OEM的采购战略国内市场和渠道研究，支持制定可能的国际合作战略，合作领域主要合作伙伴的主要战略是短期市场营销战略目标市场/建议制定目标客户营销目标营销策略，咨询项目范围和内容，1 .提出天歌人力资源管理的总体构想，吸引优秀人才，充分发挥其潜力天歌快速发展的关键，公司长期发展企业核心竞争力、知识和经验，天歌战略目标、参与、企业家创新、社会地位与名誉、人力资源是天歌光盘最主要的战略资源，$主要员工将天歌光盘作为自己的事业发展起来， 人力资源管理价值链的最佳实践天歌光盘的人力资源发展使命建议，天歌光盘的使命是将中国最大的光盘生产基地和天歌集团核心产业基地发展战略通过与国内外伙伴的广泛合作，通过企业管理和技术创新， 建立学习型组织，为消费者提供高附加值储藏产品追求的价值和目标，为有希望的人才提供发挥才能的舞台，天歌CD的人力资源使命，培养和培养适应经济全球化竞争的专业管理和技术人才，定义学习型组织，学习型组织，定义6个特点， 定义：通过组织学习创造自我，拓展创造未来能源的组织，让成员体验到全体人员身心投入、可持续学习的组织工作中生命的意义。 简化、扁平化、有弹性，不断自我创造、学习好、自主管理、知识价值链、知识积累与积累、知识传播与共享、知识使用与创新、企业内部知识、企业外部知识、知识创新项目、信息共享平台、研发与技术改进、采购、生产、配送、市场销售、服务、 建立生产价值链、知识价值链、知识分类、支持技术、学习性组织的重要手段之一是在企业内部建立知识价值链，知识价值链像神经网络一样贯穿企业生产价值链。 建立信息平台使这种沟通更加迅速。财务、人事、信息技术、知识分类、企业内部知识、企业外部知识、知识创新和解决问题能力、基础知识：企业管理如员工能力的表现、语言表达方法、书面文字方法、问题分析方法等：企业管理的过程和规范，如生产计划过程、财务成本管理过程、 ISO9000标准等公司政策：包括公司管理相关政策人事、财务、奖惩机制等技术流程：管线参数调整、染料处方等技术信息、专家、顾客产品规格、质量意见反馈供应商、 用户和竞争对手等相关人员的动向报告通过员工信息报告系统获得了对方和市场信息行业领导人的最佳实践调查，包括市场战略、渠道建设、工厂管理等在内，在企业内部建立了鼓励创新建议的机制，在创新项目中建立了技术改善、管理优化、 确定节约成本等创新项目，推进试点项目成果和追踪经济成果，根据天歌的企业情况，可以将内部流传的各种信息从内容分为：内部知识、外部知识和知识创新项目。 2、职务分析、评估与薪资体系、职务评估与薪资管理体系的建立、体系性职务评估制度的建立、公平合理的薪资管理制度的建立、注：详情请参阅13360日歌光盘公司薪资管理体系报告、薪资体系市场比较结果(例)、能力模型与绩效管理过程、 天歌光盘公司员工绩效管理系统天歌光盘公司员工绩效管理系统的目标是通过评价员工绩效指标和评价员工能力，直接支持公司业务目标的实现和公司整体能力的提高。 业绩管理是一个战略性、综合性的过程。 天歌光盘公司员工绩效管理体系由绩效指标、能力考核、发展规划三部分组成，员工与上级的交流贯穿全过程。 业绩评价过程与人员配置、培训、员工职业发展相结合。 天歌光盘公司的能力模型、天歌光盘公司的能力模型由公司的5种核心能力和不同的专业能力组成。 公司的核心能力是指公司实现战略发展和业务目标所必需的重要能力，如知识、技能、能力。 公司的核心能力反映了公司的文化和价值取向，因此这些能力需要反映在所有员工(包括生产现场员工的工作)中。 专业能力是指具体工作所需的知识和技能。 可以按照工作场所的不同，对等级1的概念的理解等级2可以应用等级3 (基本上应用等级3 )的复杂情况下应用等级4来教导他人，等级1的基本请求等级2是基于第一级表示的能力请求等级3或者基于第二级表示的能力请求等级， 天歌光盘公司部门的专业能力(例)，天歌光盘公司的专业能力品质检查员，天歌光盘公司的个人能力评审表(例)，天歌光盘公司的个人能力评审表请填写根据员工自身和上司的评价表现的各能力水平。 需要用下面的符号“-”发展：在少数示威和有限情况下示威“=”完全合适：在很多情况下“可以成为别人的典范”“天歌光盘公司的能力发展行动计划表”根据能力评审，具体列举了员工和上司领导应该发展的能力和行动计划， 天歌光盘公司能力发展行动计划表(例)，天歌光盘公司员工绩效管理的整体流程，制定业绩目标，能力发展目标，评价业绩，进行业绩和发展计划面谈，进行业绩讨论面谈，员工直接与上司确定本年度的个人业绩目标。 这些业绩指标从公司和部门的业绩指标中分解出来，尽量进行量化。 员工应和直接上司一起确定本年度个人具体能力发展目标。在评价能力现状的基础上提出发展期望和有效行动计划，如特殊项目、自学、培训等，评价能力，通过员工自我评价和直接上司评价，分析业绩目标的实现情况，提供相应的依据，调整计划，通过能力发展评价，调整制定新的业绩目标和能力发展目标， 制定相应的行动计划，通过员工自我评价和直接上司评价，分析个人能力发展状况与期望的差异，在日常工作过程中继续员工与上司管理者之间的沟通、交流，得到上司的指导，及时调整目标和行动计划。 同时，员工本人及其上司应分别进行业绩记录，交流、指导、个人业绩指标和发展目标分解为公司业务目标、公司目标、部门目标、个人目标、公司战略计划、战略/业务计划分解为自上而下，员工将公司和部门目标结合为个人计划，关于业绩指标的确定，重要业绩指标是为了衡量某单位员工的业绩在确定业绩指标时应考虑：尽量具体明确各指标的定义，并将各指标与工作职责和结果相结合，明确保留明确规定结果时限和资源使用限制的重要指标的指标综合性(财务、流程、客户、学习发展)，从哪里收集指标， 天歌光盘公司员工绩效合同(例)、员工绩效考核过程概述、员工绩效考核是天歌整体绩效管理体系的组成部分。 与员工业绩评价程序相关的评价范围是天歌光盘工厂的所有正式员工(集团总部之间的评价者除外)。 员工绩效评估结果与员工绩效工资直接相关，为培训、提拔、继任计划、员工个人职业发展等方面提供了重要参考。 员工绩效评估过程的目标：是进一步规范天歌绩效评估，保证评估过程公平、公正，有效结合员工绩效评估过程和培训、发展、奖励，提高员工注意力，集中于活动员工绩效评估过程负责人：的过程的主要责任每年执行两次员工绩效评估流程频率为：的员工绩效评估流程。 此流的执行周期通常为60天。 准备员工绩效评估流程概要、绩效评估流程、被评估人、直属上司、人事部长、社长、社长、员工绩效评估，审查指标完成情况，审查评估结果，向员工提供反馈意见，签署审查表，收集/审查/分析评估结果，审查审查报告， 制作员工业绩文件，复查/确定制定下一年度目标业绩合同的各部门整体业绩指标，认可各部门整体业绩指标，提供财务类，提供部分非财务类业绩指标，提供指标完成情况，财务部/其他部门、业绩状况讨论会、员工业绩评估流程-角色和责任，光盘公司总经理认可部门业绩指标，业绩评估收集评审结果进行分析，确定下一年度的评审形式，制作员工业绩文件，研究/确定各部门的业绩指标，制定下一年度的目标业绩合同评审结果，准备员工业绩评估，收集填写指标的完成情况，研究被评审者和指标的完成情况， 制定下一年度的目标业绩合同，审核审核人员和指标的完成情况，最终签署审核表，在明年的业绩合同中提供财务类和一些非财务类业绩指标，参与确认指标的完成情况，职责、社长人事部长的上司(普通员工各部门的领导、部门的社长是社长)直接在上级被审核人员会计部/其他部门、职责、人事部在业绩评估中的主要作用、人事部的人事部负责制定评价的政策、程序和程序。人事部提供评价所需的表格，具体员工的业绩通常由评价责任人进行评价。 因此，评审员应熟悉绩效考核技术，了解绩效考核可能面临的问题，公正地由绩效考核人事部培训评审员，由他们的考核技能人事部监督绩效考核流程的执行，确保绩效考核形式和标准符合国家有关规定，不断改进绩效考核流程，4、 核心团队的管理和培养，核心团队核心员工，有潜力的员工，中层管理者的中层技术人员35名，平均公司能力2.0以上的至少1个能力为3以上，平均公司能力1.5以上的至少2个能力为2以上，专业能力3.0以上，专业能力2.5以上，专业能力1.5以上， 中层管理人员主要技术等专家8-10名，管理/行政人员15名左右，核心团队划分，参与受尊重的社会地位公司的决定和管理-主人公翁精神(力量ship )职业发展，职业发展/晋升工作的成就感指导者对工作认可的员工的尊重， 每月管理垦谈会个人职业发展总经理奖金(红包)、核心员工职业发展/指导员“优秀员工”旅游活动给予非岗位工作培训机会：等特殊公关活动，学习活动负责人、职业发展/晋升被认为是重要员工，专业职业发展指导员(coach ) 制定核心团队、核心员工、潜力员工、员工的对象激励措施，为管理层和核心技术人员提供业绩优异的红股/奖金选项(目前中国股市难以操作)住房基金各种保险(养老、教育、投资等)的其他形式的组合激励、财务激励、 给予晋升和企业家创业机会的个人职业发展和教育社会地位和名誉(如会员卡、公司车等)其他形式的组合激励非财务性激励，激励措施有财务性和非财务性两种形式，核心团队的激励措施例如： 体育和健身中心可以向天歌俱乐部所有核心团队成员和部分核心员工公司支付会员费，其他消费自助会员可以带12名客人参加，地位和业绩认可费用低，天歌俱乐部、管理恳谈会、社长奖(红包)、 每月一次核心团队成员轮流参与所有核心团队成员和部分核心员工集团公司的顶级尽可能自由的交流，部分公司的话题一般在公司外的茶社举行，每年根据公司业绩确定金额核心团队成员和核心员工保密的红包， 为公司做出的贡献必定是与GM个人交流(20分钟/人)，表彰天歌金蝶奖优秀员工-在专业奖杯年度大会上发表-公开宣传报道，鼓励公司提倡的价值和文化、地位和业绩认可团队学习和建设信息的非正式交流，制定符合员工目的的激励措施， 指定辅导员，为所有核心员工和潜力核心员工分配专业职业发展辅导员，指导主要团队员工的职业发展， 年终奖金的延迟付款：核心团队成员的年终奖金分为3年3360年支付本年度奖金的40%第二年30%第三年30%以下的公司解雇员工时，如果公司支付未付奖金的X%的员工自己退职，公司不要支付未付奖金核心员工退休/退休，年终奖金的支付，年终奖金的支付例如建立这些制度的目的不是限制人才的涌现，为核心团队的建立提供一定的保障，重要的是通过管理人员的工作为员工的自我发展和公司做出巨大的贡献。 国外企业的报酬结构，例如美国大型企业员工的报酬结构、数据源： Hewitt公司的2000年报酬数据调查。辅导员的工作说明，辅导员在有用的深层次上，通过了解员工的角色和工作，向员工示范和教导工作技巧的方式，仔细观察员工的工作，及时提供相关内容的详细反馈意见，鼓励对工作结果的观察和解释的详细反馈意见， 在需要提供建设性意见和变革可能性来向目标提高业绩的情况下，支持行动变化的具体措施可以赋予员工权利，创造更高的绩效水平，建立辅导员和员工的面谈模式， 员工对公司服务给优秀员工更多的工作责任和培训机会，提供灵活的职业道路帮助员工找到最合适的地方，但公司不负责员工个人的职业发展，员工本人必须积极努力，了解自己在员工和公司职业发展中的作用和职业兴趣， 坚持现职工作职责，与其他岗位的员工交