高管薪酬设计方案

高管薪酬设计方案由于企业高管人员的特殊性，决定高管薪酬体系设计与企业普通职工薪酬设计不同。 笔者基于多年企业报酬咨询经验，建立了“企业高管报酬设计模型”(图1 )。企业高管薪酬设计首先要肯定企业高管是人力资本的定位，根据企业的经营特点和企业的外部环境特征等确定高管薪酬水平此外，这些因素共同决定了高管薪酬激励组合的选择：薪酬激励、成就激励、成长激励、工作环境激励激励组合作用于管理层人力资本的特征，在形成激励对象不同的满意度的同时，通过科学合理的绩效标准的设定，引导和激励管理层的管理行为，最终影响企业绩效，根据企业绩效达到的效果，断绝管理层薪酬水平、薪酬激励组合、绩效标准(图1 :企业高管薪酬设计模型)该模型的特点是肯定企业高管人力资本定位，考虑影响企业高管薪酬激励的内外因素，企业高管薪酬设计形成闭环，自我改善，不断优化。根据企业高管薪酬设计模式，企业高管薪酬体系设计应关注六个问题定位问题根据人力资本理论，企业的人力资源都是“资本”，表现为人类所包含的各种生产知识、劳动和管理技能和健康素质的总和。 作为企业决策者和领导者的企业干部在企业的生产经营中发挥着不可替代的作用，将个人的能力和经验作为“资本”投资(经营和管理)到企业中，属于企业中人力资本水平最高的集团。 因此，对企业高管的报酬激励作为人才资本的定位开始，应该考虑“人”的管理和“资本”的投资回报率。水平问题企业高管是人力资本，高管报酬确定是人力资本的定价。 另一方面，资本的定价应由“委托人”决定。 另一方面，资本的定价不仅需要考虑市场报酬水平，还需要考虑各种因素的影响。 例如企业经营特征、企业外部环境特征、企业某行业特征、某阶段和规模、面临的市场竞争状况、企业文化、某监管环境等。企业不同，行业不同，发展阶段不同，高管经营管理难度不同，薪酬水平也不同。同时，企业内部公平性、企业经营业绩等也是决定高管报酬水平的另一个重要因素。组合问题管理层薪酬激励组合问题从企业管理层人力资本定位的角度出发，人力资本管理理论认为人力资本需要产权激励：人力资本，收益不应该是工资(劳动报酬)，资本收益应该是产权，人力资本应该是企业拥有产权。 人力资本需要获得增长激励、成果激励、地位激励、工作环境激励等。 高管薪酬的组合基础年薪：高级管理人员的固定薪酬能够补偿企业的高级管理人员，保障他们的基本生活，使他们能够以期待的经验和经历水平进行工作。业绩年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能是确保对本期业绩奖励的即时性，决定基础年薪和业绩年薪主要参考市场报酬水平。利润奖金：利润共享的形式与业绩年收入相同，是高管的浮动报酬，反映高管的短期业绩，其功能通过确保报酬对本期业绩的即时性，相当于高管作为“人力资本”的红利。长期激励报酬：包括有限股票、股票期权、虚拟股票、递延奖金、养老金计划等在内，高管考虑企业的长期利益，加大报酬杠杆的激励力和约束力，从这一点出发，其功能是促进高管行为的长期化，降低代理成本，吸引和保持高管团队福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职消费(如医疗保险、补充养老保险、俱乐部会员等)等，其功能是提高管理层的业务成就感和满意感。管理层薪酬组合应考虑的另一个方面是组合要素的功能、激励效应(表1 )，形成不同的管理层激励组合方式。高管薪酬要素总额控制性激励力度功能基础年薪太好了很小保障绩效年薪太好了一般性即时激励利润年薪制直接利润的计入差得远很贵高波动、高激励、迅速提高业绩超额利润的计入差得远很贵在保障股东基本收益的基础上，最大化激励长期激励报酬一般性很贵保证长期激励、约束机制和企业长期利益福利太好了一般性保障和体现对高管的关怀(表1 :高管薪酬要素的职能比较)比例问题高管薪酬的各个组成部分的比例直接影响激励效应，体现了企业的不同方向性。 基础年薪过低，影响高管生活水平，可能影响激励效果的直接激励过高，长期激励过低，导致高管短期行为增加，影响企业可持续发展的直接激励过低，长期激励过高，对高管的激励性下降。 目前各国高管薪酬构成比例(表2 ) :国家占高管报酬比例基本年薪绩效年薪利润年薪长期激励报酬香港55%20%25%日本75%10%15%韩国57%13%30%新加坡共和国37%14%50%英国56%17%28%美国30%16%54%(表2 :各国高管薪酬组成部分的百分比)但是，经济不景气、资本市场动荡持续，金融危机导致世界金融秩序重建的情况下，股票期权等长期激励方式认为会计成本无法回溯，将来可能会减少其使用频率，因此，整个高管的报酬逐渐从原来的高额长期激励向和谐的方向发展。目标问题企业高管行为是否按时、高管薪酬激励效应是否能达到，企业绩效是否充分体现，不仅与高管薪酬体系设计问题有关，也与企业高管绩效标准有关。企业高管绩效标准的确定包括绩效指标选择和指标目标值设定两个步骤。 业绩指标分析企业的经营特点和外部环境，从实现企业战略目标的角度出发，考虑企业实现本期业绩目标的重要成功因素，设计考虑企业可持续发展要求的指标目标值，不仅要科学合理、历史比较，还要与行业比较、直接竞争对手进行比较。调试问题企业高层薪酬体系设计完成后，需要根据实际激励效应、企业绩效目标达成情况等不断修改高层薪酬体系，包括高层薪酬水平、薪酬激励组合要素、各要素比例、绩效标准等修订，不断形成优化和