非人力资源经理的人力资源管理ppt课件

成功企业家的人格特质研究，从管家到经理，选择ppt，从员工到主管(经理)，干部作为非人主体(为什么老板要设置干部？)，(和团队一起)，从个人发展的角度了解你自己：我想要什么晋升，加薪，和谐的关系，自我实现，选择ppt，学习什么，你不需要走进每一条河，但是你必须知道什么是海洋，选择ppt，如何学习，对于所有的观点，你必须问三个问题：这个观点代表谁的利益，假设什么前提，使用什么判断标准和逻辑推理，选择ppt，哈佛最有用的课程， 美国资深记者霍金斯花了10年时间采访了许多成功的哈佛毕业生，并询问他们在哈佛学习的哪门课程对人生有用。 绝大多数人回答说观人学“观察人”是通过与他人接触来预测彼此的行为和结果。33，354人是可预测的！选择ppt，和观察人四个窗口，员工的行为和结果主要取决于四个因素的价值：个人性格，个人喜欢或习惯这样做的能力，个人如何做环境的知识，个人如何做更具成本效益的意见，选择ppt，目录，1。仔细理解“人力资源”管理，2。基本人力资源工作分析，3。定位：团队角色识别，4。人才选拔：有眼光的人，精英选拔，5。成为系里的第一任讲师。人才利用：了解人，充分利用人，选择人才。1.企业管理的核心是人力资源管理。如果说财务管理是血液循环信息系统，神经系统组织系统，骨骼结构和企业文化是企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业运作的命脉！精选ppt，企业之树，树叶/果实：产品产量/客户群/营业额/利润状况/主干：技术/市场技能/竞争手段/业务战略：操作系统/业务流程/人力资源/团队合作能力根：企业价值观/企业文化/企业追求/企业家精神，精选ppt，企业增长瓶颈组织增长落后于业务增长、业务增长速度、组织增长速度、公司战略和核心价值观，企业发展规律是：运营-管理-运营-管理交替前进，就像人的左脚和右脚。如果我们把管理放在一边，只专注于管理，那就行不通了。如果管理层拖拖拉拉，管理层就无法前进。相反，抛开管理，只注重管理，会导致停滞甚至倒退。公司中长期战略目标，ppt的选择，企业成长方式组织与业务协调发展，业务、组织、市场产品品牌运营资本，结构流程标准文化员工，ppt的选择，人力资源管理内容，个人发展体系资质/能力培训发展职业规划，薪酬激励体系薪酬福利体系奖金/浮动薪酬方案非经济激励机制，组织与岗位体系组织结构岗位设计岗位评价， 招聘与选拔系统人力规划与预算招聘系统选拔系统调配系统绩效管理系统关键绩效指标(KPI)绩效管理流程员工/团队绩效管理，选择ppt，人力资源管理构建，选择ppt，选择ppt，2。 经理必备的十大人才素质，1。对天赋的热爱；2.智慧之眼；3.聚集人才的力量；4、使用人才的方式；5.激发才能的艺术；6、容量的总量；7.清楚地了解你的才能；8、保护人才的勇气；9.人才培养知识；10.推荐人才的美德。以人为本：满足日益增长的和正当的人才需求，猎人和狗管理者的情绪智力管理人的心，管理智慧，选择ppt，利益驱动的自我利益是人性。人民为自己的利益而斗争是根本出发点和绝对立场。自私没有永久的伴侣，只有永久的利益才能让聪明人先富起来！入选ppt，人才战略核心：入选ppt，3。谁是人才管理？部门主管、总经理和人力资源部(或组织部门)在人事管理方面应如何分工？选择ppt，目录，1。认真理解“人力资源”管理，2。基本：人力资源工作分析。定位：团队角色识别，4。人才选拔：有眼光的人，精英选拔，5。成为系里的第一任讲师。人才利用：了解人并充分利用他们，充分利用他们，选择ppt，1。职位分析，工作中遇到的管理问题-员工级别，我的职责范围？我的工作标准？我开发了什么？工作主管级别遇到的管理问题，我的部门应该有多少个职位？你需要多少人？我应该选择什么样的人来担任这个职位？(工作要求)我应该做什么来指导我的员工做好工作？(技能要求)我如何评估员工的绩效？(工作职责工作标准)我如何指导下属在企业中的发展？(职业发展渠道)、选定的ppt、公司遇到的问题在公司层面应该设计什么样的组织结构？应该设立多少职位，应该招聘多少人？每个职位应该付多少钱？谁能继承这个职位？选择ppt，工作分析，工作分析：收集、处理和处理工作相关信息的过程；组织分析阶段：企业战略、目标、环境、政策、文化组织结构和管理数据收集信息阶段：面试、观察、问卷调查、数据分析和整理阶段：合理、有效、质量、数量、动态资质、能力信息输出阶段：系统的“工作描述”。工作分析是人力资源管理中一项重要的常规技术。它是整个人力资源管理工作的基本岗位分析，为管理活动提供有关工作的各种信息，选择ppt、选择ppt、何时进行岗位分析、动态变化、岗位匹配、岗位盘点。一般来说，工作分析是在以下情况下进行的：新的组织(或部门)企业战略调整，职能和业务的内容和性质发生变化，企业优化了流程，或由于新技术的引入，工作、工作分析、工作评价、工作等级表、工资制度、绩效管理制度、选定的ppt、工作分析中的困难-工作分类和描述，工作分析中的工作描述是工作分析的重点。如何描述工作职责？以下是掌握其中一种工具的实践练习。请参考参考案例-公司工作职责排序，选择ppt、工作能力分析、核心价值观、知识管理能力、专业能力、工作时间和绩效，选择ppt，2。人力资源规划的内容和目的。内容：人员成长，人员补充，人员调配，人员流动，规划，人力资源开发，促进人力资源的合理使用，以满足组织发展的需要，降低雇佣成本，选择ppt，选择合适的方法预测人力资源供求，预测人力资源的供求，即预测需求，制定人力资源计划，制定总体计划和实施各种业务计划，选择ppt，人力资源规划的过程， 业务战略信息收集和分析：公司的战略目标、市场组合、竞争重点、业务领域、生产技术和其他业务战略：业务导向、品牌市场导向、产品导向、技术创新导向和区域分销导向。 人力资源现状：现有人力资源的数量、质量结构、员工潜力、流失率、管理组织和水平。ppt选择，九宫图内部人员清单，ppt选择，3。优化部门和组织。经验证明，每三个员工中就有一个能做出真正的贡献，另一个勉强胜任，第三个从一开始就不应该被雇用。问：今天，我的部门有一个空缺。作为经理，我将做什么？选择ppt，我会怎么做？重新设计工作量，重新设计工作流程，重新设计薪酬，授权和培训其他员工寻找临时工，选择ppt，目录，1。用心理解“人力资源”管理，2。人力资源工作分析，3。定位：团队角色识别，4。人才选拔：有眼光的人，精英选拔，5。成为系里的第一任讲师。人才利用：最大限度地利用人，最大限度地利用人。7.人才保留：直线经理有留住人才的技能，选择ppt，什么是团队和团队建设，人群/伪团队，正式团队，真实团队，高绩效团队，共同目标，相互合作：明确角色解决冲突，G正确目标，P合格人员，S有效合作，I合理评价激励，制定团队目标，明确团队角色，管理团队冲突，提高团队技能，管理团队绩效，选择ppt，小组和团队，选择ppt，贝尔宾团队角色测试-请每个测试，一个人可以或适合扮演的角色取决于一个成功的团队应该根据每个人的特点给每个人分配一个合适的角色。每个人所承担的角色都可以转变和调整，但他们肯定会经历角色转变的挑战。小组角色测试，做一个练习，听老师的口令，根据“空白表格”填写每个小组成员。完成后，请参考第2页上的答案和第3页上的描述，分享并评论每个团队5分钟。测试完成后，请参考“团队角色特征”的介绍，选择ppt，Belbin团队角色模型，选择ppt，团队的价值是通过组合达到完美。每个角色擅长不同的领域，通常在一个团队中：创新者首先提出意见，信息提供者及时提供信息，行动者开始计划并推进计划。会后，发起人希望尽快实施计划。协调员考虑如何协调关系评估员/主管，开始给他们泼冷水。完美主义者批判和浓缩。聚合器考虑如何建立合作气氛，选择ppt，目录，1。用心理解“人力资源”管理，2。基础人力资源工作分析。3.定位：团队角色识别，4。人才选拔：有眼光的人，精英选拔，5。成为系里的第一任讲师。人才利用：了解人们如何充分利用他们，充分利用他们，7。直线经理有技能，选择ppt，1。人才标准和选拔程序，选择ppt，制定明确的人才标准，1。人才的最低标准，3。优秀人才的标准，以及，2。人才的基本标准，选拔ppt，科学的人才选拔程序，1，3分选拔，2，3分试用，3，4分测试，选拔最欣赏的人，实践是检验能力的唯一标准，人们会看到它随着时间的推移，(1)测试期：18-30个月，(2)测试重点：德才，义利，荣辱，(3)测试方法：1，3分选拔，选拔ppt，诸葛亮知道人的七种方法，问对与错，遵守他的意志；穷人用语言来观察他们的变化。咨询法律顾问，查看其知识；告诉他们邪恶，注意他们的勇气。醉于酒，观其自然；为了看到它的完整性，我们应该从中受益。为了看这封信，我们应该把事情考虑进去。选择ppt，让公司成为“人才磁铁”，吸引人才的三个层次：促销、营销、声誉直销，选择ppt，2。招聘理念决定了人员的招聘质量，为什么人会犯错误，什么是真正的经验管理是一种实践，选择ppt，个人偏好，选择ppt，招聘理念决定了人员的招聘质量，手肘法则魔方法则帕金森法则，选择ppt，选择人才的思维，开拓选择空间，避免28位美女的悲剧，缩短选择时间，避免价值取向和决策的“布里坦的选择”，选择PPT，选择K，S， 识别人的方法，人格，动机，价值观，知识，技能，能力，所谓的面试维度仅仅意味着衡量候选人的哪个方面。选定的ppt，3。人才招聘要点，*A-寻找内部标准(20分)*B-心理测试分析(30分)*C-有效面试探索(50分)，精选ppt，寻找真实标准，*关于年龄*关于教育*关于经验*关于态度*关于外貌，精选ppt，有效应用心理测量，美丽天使，森林*天空*草地*海洋*湖泊，精选ppt，课堂讨论：请描述个性对工作绩效的影响程度，选择ppt，分析湖南临夏大酒楼员工的性取向测试结果，选择ppt，绝对匹配，最喜欢的5个项目，最不喜欢的5个项目，工作特点，工作不需要的特征，选择ppt，分析求职者的工作动机匹配，选择ppt，广阔的天空，可扩展性，严格性，向上的创造力，选择ppt，各种，*内向和外向*感觉和直觉*思维和情感*判断和感知，选择ppt，心理类型测试从四个维度检验个人偏好：1。态度倾向：外向(e)与内向(I)外向/内向2。接收信息：感知与直觉3。处理信息：思考(t)与感受(f)思考/情感4。行动模式：判断(J)对感知(P)判断/感知激励/参与/决定/生活，选择的ppt，选择的ppt，有效行为访谈探索潜力，课堂讨论：请描述你如何经常面试员工？它有多有效？根据现有的工作要求和素质模型，通过一系列问题，收集被采访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，分析和判断候选人未来的表现。心理学家首先使用行为访谈法进行心理评估。主要原则是“根据过去的行为预测其未来在运营层面的表现，行为面试有明确的目标，追求细节，选择ppt，行为面试流程，开场白，主要背景审查，附加信息咨询，面试结论，在3分钟内，5-10分钟，30-50分钟，5分钟，在3分钟内，评估，请记住：重点是审查行为案例，选择ppt，行为面试要收集的信息是基于现有的工作要求和建立的质量模型。收集的信息涉及以下几个方面：过去真实的想法、日常行为(习惯)的行动、正常和异常情况下成功的最重要因素，或者专业知识、工作动机和特点的差异。ppt是精心挑选的。第一步：开始面试，与候选人建立信任关系，让他感到放松、快乐并愿意讲述自己的故事。在这个阶段，有必要让候选人感到放松，并鼓励他们参加面试。重要的是要提前注意，不要花太多时间。通常在3分钟内，ppt被选中。第二步是回顾主要背景。受访者被要求描述自己的基本情况：离职原因、求职动机、教育背景、职业发展(晋升、奖励)职位、报告关系、主要工作职责以及组织结构不同时期各部分的比例。不要在这部分花太多时间，通常是5分钟左右。前三个问题主要由人力资源管理人员提出，后两个问题主要由业务部门人员提出。选择ppt。第三步：描述行为事件，让候选人描述关键事件，以及事件的要点：事件是在什么情况下发生的？你和谁一起工作？那时你承担了什么样的责任？你是怎么工作的？在这个过程中，你对这个问题有不同的看法(深入了解)？任务完成后，你的搭档如何评价你？对行为的理解：行为是一个人行为的语言：可见：收集在过去的工作中已经完成或取得成果的候选人的例子；具体：抛开一般的评论和讨论，收集对形势、任务、行动和结果的完整描述，以衡量和评估现实：收集事实，而不是空谈过去：不是假设，选择ppt，第4步：询问其他信息，要求候选人总结该职位所需的知识、技能、个性和其他特征，并进一步要求对上一步的事件描述进行一些检查和确认；让受访者感到自己的专业观点受到尊重；在面试结束前的回顾和收集阶段，将选择ppt。第五步：面试后，申请人(康度、威尔多、豪菲特)将被快速评估。如果合适的话，工作和公司会介绍给申请人。我还问了对方预期的工资和预定的工作日期(讨论：谁将完成工作)，并告诉了下一步的安排和面试程序。我非常感谢你给我们公司面试的机会。我立即整理了面试记录，填写了相关表格