人员素质测评原理

第三章人的素质评价原理，第一节人的素质评价原理，第一，人的素质评价前提，第一，认识个人差异的客观性和普遍性生理差异(生理指标)心理差异(心理指标)社会差异(社会指标)心理差异的困难性：目前心理学对个人心理现象的认识和研究还处于较低水平，不能用正确的数学语言说明其规律性。 心理差异的表现，有感觉敏锐、思维深刻、想象丰富的人，也有相反记忆快、记忆长久的人，也有记忆慢、容易忘记的人，也有比形象思维长的人，也有比抽象思维长的人。 有的人温和，脾气不好发。 有的人反应快，感情外向，有的人反应慢，感情内向。 有的人总是活泼快乐，有的人感伤，有的人胆小，有的人机智大，有决断力，有的人优柔寡断。 心理现象、心理过程、个性心理差异、认知过程：情感、情感意志过程、个性倾向：需要、动机、兴趣、价值观个性心理特征：能力、性格、气质、2、工作差异、工作差异表现：工作性质：领导/管理/操作内容： how(K/S/A/O )如何保证工作成功社会分工的必要性和普遍性，思考：既然人与人之间有差异，工作与工作之间又有差异，如何实现两者的最佳结合？ 什么是工作的最佳配置？ 能力工作要求不足能力工作要求绩效下降能力=工作要求win如何进行最佳配置？ 用什么方法能实现两者的最佳匹配？ 花费时间逐个试用，而3354误差增加科学评估3354效应相对优化的部署原则是人的原则质量遵循原则质量互补原则，因此人的部署原理元素对应于原理互补增值原理而动态地适应于原理灵活性的冗馀原理二、人的素质评价理论基础现代人才素质评价是心理学、管理学、测量学、考试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的科学选矿方法，综合评价人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等素质，有助于人才的理解，同时加强人才的自我理解，信赖科学人才和人才心理学理论：特性要素理论人格类型理论属性理论测量学理论：经典测量理论概况理论项目反应理论理论：评价事例：评价题目： 4人一起等电梯，以后电梯门打开，但没有一人进入。 你认为这是什么原因呢？a .他等候的人b .电梯满员c .讨厌的人在电梯里故意躲开，根据统计分析，选择a的人中89%在今后的工作中被证明是理性型的，多选择有利于和自己的朋友交往的人，但是他人的立场也相当在意选择85%的人，在之后的工作中被证明可以抑制自己的感情，不是随意的，是对方的勉强，也可以抑制愤怒。 79%选择c的人被证明是在今后的工作中容易变得喜怒哀乐的人，喜欢的人多与颜悦色交往，但心情不好的话就会背过脸去。 素质评价的性质、素质评价的特点1，其规律大小仅为理论，尚未达成共识。 2、素质有隐性，只能间接评价3、测量仪的编制是高度专业化的系统工作，难以推广。 素质过于复杂，理论不先进，技术不高，精度自然不高。素质评价的尺度多属于顺序尺度1，因为是相对的参考点，“0”点不是02，单位不完整，语文“点”和数学“点”的意思不同的难题1点和简单的问题1点也不相等，素质评价的4要素，1，行为样本：提取的、直接的测定对象的行为2，标准化：试验内容， 测定条件、评价规则和考试常模标准化3、难易度或响应率4、信度和有效度：前者是考试的可靠性后者是测试的有效性，第二节人事评价的原理和问题；第一、人事评价的基本原理1 :各个行为表现(先天性条件反射除外)，各自的心理素质是特定环境刺激下的特定反应。 简言之，行为表现与心理素质之间存在相关关系。 B=f(Q.E)B行为表现出f反应的机制/模型(表现方式或机制) Q心理素质E环境刺激，比如喜欢一个人读机器杂志，喜欢看各种机器运转，喜欢为他人热心修理钟表和自行车有的人爱网络，有的人喜欢唱歌，有的人喜欢跳舞，有的人喜欢读小说，有的人喜欢赚钱，有的人喜欢美丽，我们说他们的爱好不同。 有感觉敏锐、思维深刻、想象丰富的人，相反有记忆快、持久的人，也有记忆慢、容易忘记的人，有比形象思维长的人，也有比抽象思维长的人，在这些方面表现了人们能力和智力的差异。 有的人气质温和，脾气难发，有的人反应快，感情外向，有的人反应慢，感情内向，在这些方面表现出不同的气质。 有的人总是活泼快乐，有的人感伤，有的人胆小，有的人机智大，有决断力，有的人优柔寡断等，构成性格的不同。 在此要强调的是，心理学的许多概念是心理学家在研究心理现象时为了便于理解和交流而构建的，非常抽象，给学生的理解和把握带来了巨大困难。 与其他自然科学研究对象相比，尽管心理学研究对象是客观存在的，但在现阶段由于技术和条件的制约无法客观地进行观察实地研究，因此学生们在学习过程中需要清楚把握概念来源概念的用途概念之间的关系。 原理2 :特定的心理素质具有稳定性，素质是比较稳定的组织系统，个体是不同的，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同刺激有一致的反应行为。 总之，特定的心理素质具有稳定性。 (不同的情况，时间，活动) Q=BdEQ心理素质f的积分符号，即总和运算符B的典型行为dE的不同环境下的环境刺激变量，例如，机械感兴趣的人喜欢看机器杂志，喜欢看不同的机器运转，为他人的时钟和自由度爱好音乐的人，不仅喜欢听歌，也喜欢唱歌，喜欢玩乐器，也关心音乐的动向等。 性格外向开朗的人，善于与人交往，热情，活泼，聊天，有时轻率，受挫也不悲观，能够很快调整状态，恢复自信。 性格内向的人，关注自己，谨慎行事，深思熟虑，不善交际。 价值观是尊重真、善、美的人，对美的追求、欣赏、维持、丑恶、虚伪的东西都会有抵抗、拒绝的意识。 只要客观存在，衡量是区别事物差异过程中的任何现象，总是有数量性质的。 桑代克(美)有数量的都可以测定。 马可(美)数学对象是现实世界的空间形式和数学关系。 恩格斯(英)人的智力有高低，学生的成绩有优劣。 高低优劣表示程度的不同，程度的不同是数量的不同。结论人的行为表现与稳定的心理素质有关，表现出明显的一致性，因此心理素质可以通过行为表现来测量，不存在的不可测量的不可测量的变化不可测量的变化。 二、素质评价基本原则，一、客观评价与主观评价结合，定性评价与定量评价结合，静态评价与动态评价结合，精密评价与模糊评价结合，素质评价与绩效评价结合，要素评价与行为评价结合，分项评价与综合评价结合，素质评价与指导开发结合， 素质评价要解决的几个问题1、全时空间性和有限性2、模糊性和精度3、量化的必要性和困难性4、真实性和虚假性5、主观性和客观性6、描述性和预测性7、经验性和科学性8、个别性和统一性、讨论问题1 :如果你是皇帝的新装皇帝，被孩子打破，你会看一眼吗？ a、惩罚孩子的b、不见人的c、坚持服装的d、表扬孩子的讨论问题1 :审查要点：听取意见a、惩罚孩子的b、不见人的c、坚持服装的d、表扬孩子的讨论问题2 :别人开恋人的玩笑怎么办？ a、用牙还牙b、静静地离开c、帮助笑话d、引导自己、讨论问题2 :评价要点：人的能力a、用牙还牙b、静静地离开c、帮助笑话d、引导自己、第三节人员的素质评价模式和特征，简言之，心理评价用测量语言(通常是数字)记述，人们直接观察和精确通过这个过程，对人类行为和心理属性决定量化的价值。 用测量学的语言概括，是根据一定的心理学理论，采用一定的操作步骤，根据一定的测量规律用数字区分人的行为，推测潜在的个人心理素质差异的过程。 另一方面，人事心理评估的基本模型，s，q，r，m，j，o，s -输入信息和刺激(引起特定反应) q -心理素质(基于理论抽象假设) r -输出信息和反应(一般行为样本) m -评估标准和常模(两种参照系) j -分析，比较， 评价o -评价结果人体素质的评价涉及三个要素：对测定对象个体的属性和特征测定规则个体属性分配数字的是测定结果3354个体属性的差异的记述，二是人体素质的评价要素和特征，测定对象-抽象的心理素质(属性和特征)人的心理素质是抽象性、模糊性的特征， 比如“智力、个性、人品、态度”等概念是心理学家们理论上构筑的，在现实中不存在，不能直接测量。 比较(哪个测量对象更具体？ ):测量5个班级学生的性别，测量5个班级学生的成绩，测量5个班级学生的态度，测量5个班级学生的性格，测量5个班级学生的兴趣，1、测量对象的抽象性，2、测量规则的多样性， 测量规则-分配给测量对象的依据和程序测量规则或程序不论是：f=(X Y)X )什么样的规则，Y的数字都能够被函数f读出为规则的一对(x，y )的集合。 x是事物的属性，与之相对应的y是数字。 对于相同的测量对象，测量结果根据测量规律而不同。 法则的好坏一方面取决于制定规则的过程，另一方面要测量的事物的属性本身是否容易制定规则，以及规则是否容易操作。 集合a的各成员只被分配给集合b的某个对象，即集合a的所有对象对应于集合b的所有对象，测量规则相当于对应的依据。 a1a2a3a4a 5，01，函数是对应的特殊格式，对应的是函数的扩展。 函数是将一个集合中的东西分配到另一个集合上的规律，函数可以说是有序的一对集合。理解：数字在不同的测量规律下具有不同的含义，适用不同的统计方法。 名称尺度次数统计、开方检定顺序尺度的次数统计、等级关联等尺度T检定、f检定、积距关联等尺度的所有统计方法都具有以不同的尺度测定相同的结果。 “黑心称”是心理测量的常用形式，a1a2a3a4a 5，12，男性/反对者的女性/支持者：类别的量化，a1a2a3a4a 5，12345，极端差的中等程度优秀，依次量化，3， 测定结果的相对性，测定结果通常以得分的形式出现，但人事心理测定的得分本身不能单独成为评价的依据，这不仅是因为测定尺度和尺度(测定工具)不同，而且因为得分的参照系(测定常模)不同，所以相同的得分有可能说明不同的问题，得分的解释和评价当然也不同。 自学考试分数和大学考试分数在说明和评价时有不同吗？ 结论人事评价的特点、人事评价的重点是心理测量：影响心理测量结果的大部分因素具有内在性、隐蔽性、无形性等特点，其测量结果在一定程度上反映在待评价的心理特性上。 人事评价是采样测定：任何评价实施者都无法在有限的时间内掌握被实验者的素质的所有特征信息，只能根据“部分能够反映整体”的原理采样评价要素，根据样本的测定结果推定所有评价对象内容的特征。 人力资源评估相对测量人力资源评估是间接的测量，本章总结：从整体上看，现代评估理论主要建立在差异理论上：而职类差异对人力资源评估提出客观要求，职业和职务，其差异客观存在，人力资源一致提高工作绩效，而个人差异则是人力资源素质评估的前提条件比如，心理差异中个性倾向的差异，个性心理特征的差异等。