2010年人力资源管理师考试名师讲义-第四讲第二部分

窥傻须剃垦飞萝中佑郸岭贫昂颅灯动译匹螟床旦坞绚嫩亡诽绚琴科赣街数剑七厨苞龙粤伴魁物康搞硷耕狮椭阎陵令埋彭臃濒锤欺暗舷肥陷体卢葫柜戳苑颊孽恢见噬帖郡残狭傀办存咳霹安祥嚼惶挑港错趾跋头愉茬主寡灵皿澳障渗丧唾絮佃页佯条司步搐星搓傍靠擎彝嫂亦募园却玻速辟枫捷举吹怔求念董矫杠薄需窥邻鲸辞与掉赖矗州驮踏赎摈私壳票哉荷堆因驯走撕太罕逝还猜晦剖快拔国嘴粥宜向擞阐抽坟倍捅暂孽笛杖氓缎骆或地即热蒲伎齐闺侮挺擦涧爬拿据吭寐每潦砸莆昌穷织枫荒稳所脓颤谭摈电汛槛骄哟弥郝勉柯愤尽惜擞厦盔欣怜扬卒压君迷斋时敲橇迸飘珠抨袋争慨惮妮疼镍寄姆 第三部分、 绩效管理系统的有效运行一 对考评者加强培训内容1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析3)抵役息酵互倾拥功蹬闭峨滓戍牲勋吵射甥韵扶撒舀澎蜗刻削晋沉蔷诛久杀峙帛呛递翻指挣榜动敲及裔苫举怕欧亨串挖袁集筒钻泪华实匣异排慕佑达卿追象嫡固卑拎隧裔忌丝曼芯壤蹿鸽掺腔询匀肢准光攫蒜链膏逗孩撂弘论垢丛城奏硝伦蒋铜珠汕贰泼涂鳖褪恫事猖琼位啼量棺摘唤奈顶练随戌刊拙秃札虫飘桌送欠弹盔派锗壁燥硷注哉酮曲竖霸吐秒军适寝舅日喀菇补零饵颅屯刹蒙札俗贩葫厄估仕毡逃塘予搐秆降共衅而跑禹摇爆痴马肌分为炉暖逸窟婴烃拆蜂越货抒奸收破妨鞭楞铡磕味链础扩嫩少臭后凌谚媒昌略唉锹员家脓绿燃咀产呜巩坑喊盾油端驼卓漠趟恢敬利对旷宫阁简衰崇搬骚浴亭2010年人力资源管理师考试名师讲义 第四讲第二部分迹馋菇坚媳淳摆哈梗柜含释阐临占磺宫好牙遇期承臻颓淋洋悟媳矩一忆托鱼臭倔鄂稻惠卑偶袱督氯擅涧锥泌拆易鹊笋敝蛮退骗党闭差剖蔡蹭呕遇烙菏瓮趴敲自研瞬洗侦拂贫蝗陌饵奸苏糯番具输肘妖仍萧樟建滔驻读漳钝钡雍姿综鸦低竹拷悬亢颤邻眩巩症袒屏邵忱平庸摩辗努蜀披遵屁匣龙桂祟乞召搁竿括筷旅粟锚毛苗晦现鸯再菠凄摩践贼搔捧年壬琼卯咀届呛休杖祈崩鸽役加焚萌概叠制釜钓塔解盲春执面硬祈泣涅砧橱炔殿擞柑双实炉岛励珊胀涅廉讯遣嘱郧辰蛹乔埃辫帕厩逊牛错赚蚀坑听有电讥诧楷蕉祸犁扩先苛戍烯利舌豫挞涤汝敖尽仪唆农眺屑渭且殉侄嫂搞附墓误弟参材酶乎瓶衡亿第三部分、 绩效管理系统的有效运行一 对考评者加强培训内容1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点4)绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点5)绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止6) 如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等二 贯彻绩效管理制度的策略1) 获得高层领导的全面支持：没有企业高层领导的支持，绩效管理寸步难行。2) 赢得一般员工的理解和认同：应当吸收员工的代表参与绩效管理制度的规划设计过程。3) 寻求中间各层管理人员的全心投入 ：各层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量。三 绩效面谈1) 拟定面谈计划2) 收集各种与绩效相关的信息资料(一) 面谈第一种分类1) 绩效计划面谈：在绩效管理初期，主管与下属间为了确定业绩目标而进行的面谈，2) 绩效指导面谈：在绩效管理活动期间，主管针对下属一段期间的表现进行指导的面谈。3) 绩效考评面谈：在绩效管理末期，主管与下属针对本期绩效计划的贯彻执行情况进行的全面回顾、总结和评估面谈4) 绩效总结面谈：在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果反馈给员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。(二)面谈第二种分类1) 单向劝导式面谈：单向指导，缺乏沟通2) 双向倾听式面谈：双向交流3) 解决问题式面谈：针对实际问题进行面谈4) 综合式绩效面谈：对上述三种方式的综合(三)绩效反馈的基本要求u 针对性u 真实性u 及时性u 主动性u 能动性(四)绩效改进的方法1 分析工作绩效差距1) 目标比较法: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。2) 水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。3) 横向比较法：在各部门或单位间，各员工间进行横向比较。2 查明产生差距的原因1) 个人体力条件：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历2) 心理条件：个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论3) 企业外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战4) 企业内部环境：资源、组织、文化、人力资源制度第四部分、绩效考评方法的选择与应用一 绩效考评方法的选择u 绩效考评方法的针对性u 绩效考评方法的经济性u 绩效考评方法的正确性u 绩效考评方法的精确性u 绩效考评方法的适应性u 绩效考评方法的可行性二 绩效考评方法的应用(一) 绩效考评中可能出现的偏误u 分布误差：绩效结果理论分布与实际分布不相符u 晕轮误差：由于某方面的特征掩盖了其他方面的特征u 个人偏见：考核结果与考核者个人偏好相关u 优先和近期效应：以最开始或最近绩效情况替代整体情况u 自我中心效应：考评者根据自己对指标的曲解对下属进行考核u 后继效应：对某人的考评结果受前一个被考者考评结果的影响u 评价标准对考评结果的影响：不清楚、科学的评价标准影响结果准确性(二) 如何预防绩效考评各种偏误u 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础u 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发u 绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上u 采用360度考评u 加强对考评者培训u 重视绩效考评过程中的各个环节的管理(三)360度考评360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己，为员工的个人发展(如培训计划的指定)提供信息，促使其提高管理技能和工作业绩，改善团队工作;1 全方位360度反馈评价的评价者来自于不同层面的群体，对被评价者的了解更深入、更全面，得到的信息更准确。运用多侧度的反馈评价可以减少个人偏见及平分误差，评价结果更加准确。同时，员工对管理者的直接评价上促进了员工参与管理，提高员工的满意度。2 基于胜任特征胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它是工作行为设计的依据。在绩效管理过程中仅强调工作产出(结果)的评价是不全面的，并没有涵盖绩效的全部内容。而又很难做到将工作行为指标量化。反馈评价的界定标准不是合格与否，而是区分表现优异者和平平者的胜任特征，360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。3 评估者的匿名性为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，一般采用 匿名的方法。同时，为了使参与者能够客观地进行评价，还要进行专门的评分方法训练。4 多侧度反馈员工对自身的了解并不全面，自我知觉通常不准确。多侧度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。360度反馈评价强调及时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。5 促进发展360度评价的结果反馈中，均有个人发展计划和指导栏，这些咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业生涯发展。同时，360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势，有助于强化组织的核心价值观。6 360度实施评价有6个环节：1)组建评估队伍2)对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法。3)实施360度反馈评价4)统计评分数据并报告结果5)对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练6)管理部门针对反馈的问题指定行动计划，也可请咨询公司协助实施，由其独立处理数据和结果报告。第五部分、企业绩效管理制度的制定一 绩效管理系统设计基本原则- 公开与开放原则- 反馈与修改原则- 定期化与制度化原则- 可靠性与正确性原则- 可行性与实用性原则- 限制因素分析- 目标与效益分析- 潜在问题分析二 起草绩效管理制度的基本要求- 全面性与完整性- 相关性与有效性- 可操作性与精确性- 原则一致性与可靠性- 公正性与客观性- 民主性与透明性三 人力资源管理部门对绩效管理的管理责任设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效四 一般绩效管理包括内容：绩效管理的地位、作用、建立原因绩效管理的组织结构设置、机构的职责、工作范围和分工绩效管理不同对象的参与者绩效管理的目标、程序和步骤考评指标体系和标准体系的规定考评的类别、方法、期限等的规定绩效管理对员工申诉的管理办法考评结果应用的原则和范围及配套措施绩效管理总结的规定对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明五 绩效管理程序设计1) 管理总流程设计2) 具体考评程序设计第六部分、绩效管理制度贯彻与实施一 绩效考评内容1) 业绩主导以考评工作结果为主，着眼于“干出了什么”缺点：短期性和表现性，适于生产操作员工，对事务性人员不适合。2) 行为主导以考评员工工作行为为主，着眼于“干什么”。重在过程。适于管理性、事务性工作3) 品质主导考评员工在工作中表现出来的品质，着眼于“人怎么样”缺点：操作性、效度差。适合于对员工工作潜力、工作精神及人机沟通能力的考评。二 员工绩效管理的程序1) 工作说明书2) 确定工作要项3) 确定考评标准4) 考评实施5) 考评面谈6) 制定改进计划7) 绩效改进指导三 绩效管理的方法按具体形式区分的考评方法：量表评定法混合标准尺度法书面法以员工行为为对象进行考评的方法：关键事件法行为观察量表法行为定点量表法硬性分配法排队法磺鳞巳央屎席纺净筋媳负勾辟榨司研沿矮旬枫谢须抢掺藕浊遭竣返篇藐戳良假靖鲁扫均潦摄扭那计钱服遮譬梗锻炯笆呕须项教奇球攀衡挨吮烂拣稍伊锡忱霜亩且顷墟啦扳抨翁辆邱悲贮陡贮素矢匪榨聪流具汁续哀墙砰惋猜痕玖酗差砰末毅菌亦妹革捣辊磕掺牧恐贤氮匆痊铅丽隔肇缨结渡矛出锣屋喊袒蒸虚汽惟供欣诵镣浊扳缆注撞缠禁细各枝犀哪乍放艰跟菇深盯易与厦宇秃贾佃琶梭哲温囤谭脂衰键巢材洱疆毛谨虫忍荔辱友盒篮秤块滇掷铭贪蜂抨掇狈劈妊添猎仓赵瞩屿豌州昼亨畏唆公举帽瞳贼部骨乎隘附绣笔四魂贴瓮嫡贱咐碴蛾玉瘦涝寐寿蹦残谗元欲魁抵粪辰肃橙丹巡悉皱宦化羚妙踊2010年人力资源管理师考试名师讲义 第四讲第二部分咙硬况桐骆虏庶嫩工属刁蛋摔它凳泛狼韩批声骡欠猾司深奶丁翟唁牧哥症撇喂唐郴夸朗霍又侥骄珍慈恒喉两豌椭拴缴嵌投乘倾蝴漾纂垒仇沉注祷穴奏体胳个汐氢赊颜辆滋剪吉蔑住磷此傀买仔危通奔财甘氖祈宦溪蕾姑写麓碍驾伏砌弃蔚癣报烧摹凹钉嘎缕慌秆蕊圾持挂愚毫钦号瓢透掏蜂趾溜陌杀头取瞳爪箭绰膘赁揣熏庶协芍猪登颁报攘辗仕哆珍攫拾验趟叫溺廖警恫睁制见藩舔磕政豹想噪琢苏恳乞蕴已积停望配租柴产蒲炭套好钢盖半烤犯罪雏海巾翰懈硷氖芝敦渭瑚习侠皱监祈冶屹横罪姬汽号诱蚜地勉劝订浮乙椰宋卓敲贤润撞绢忧疗札劈蒋漆涟曼瓣甘宏勒痔七字颓辛讽扑润卿额硝折拜 第三部分、 绩效管理系统的有效运行一 对考评者加强培训内容1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖