二战后德国工会的发展及其现状评析

二战后德国工会的发展及其现状评析林老师在时间周中所开的“德国工厂之旅”的讲座上给大家分享了她在德国的见闻经历，坦然，该讲座没有多大的学术性，更多的是让大家直观的理解德国的工厂和工会的发展现状，笔者听得也津津有味，加之以前一直对德国工会的发展及构成还有现状存在诸多疑问，就想了解有关德国工会相关事宜，在阅读与之相关的部分资料后就对其做一简单阐述，也形成实践周的实践报告。二战后是德国社会市场经济形成初步阶段，德国工会的发展也伴随着德国市场经济的发展和完善进行的。该阶段德国也创造了举世瞩目的“经济奇迹”，德国工会在这段时期发挥了重要作用。1949 年10 月, 由16 个行业工会组成的德国工会联合会( 以下简称德工联) 在慕尼黑成立, 由16个行业工会组成，人员占全国有组织劳工的85%，至此, 西德有了一个全国性的统一的工会组织。工会将工作的重点放在了参与共决、工资增长、缩短工时等方面。德工联从钢铁行业招收推进共决机制，但工会的罢工权受到限制，斗争手段有限，所以职工参与共决机制未有很大头破。但工会在工资共识、社会保障方面有了较大的胜利，工业部门雇员每周的劳动时间从48.1 小时下降到43.9 小时, 而每周毛薪指数则从11.4 %上升到36.7%;社会福利金在社会生产总值中的比例从17.1%( 1950 年) 上升到24%( 1965 年)。1969 年10 月, 勃兰特在新政府成立声明中宣布, 要进行更多的民主尝试。改革并扩大共决。1972 年, 联邦议会对企业组织法进行了修订, 放松了对工会组织干预企业内部事务的限制, 工厂委员会的共决权限得到了扩大和加强, 雇员的权益得到了进一步的法律保障。这是工会在为改善工厂共决的斗争中所取得的伟大胜利, 是一个巨大的进步。1976 年, 在社会民主党的积极推动下,共同决策法获得通过，其在适用范围上覆盖了所有行业和部门。新法案的实施仍然使西德雇员拥有其他西方工业国家所不能比拟的最为广泛的共决权。进入70 年代, 工会与雇主之间的对立日趋尖锐, 多次爆发大规模劳资斗争。经过工会在劳动时间方面的不懈努力，到1973年， 全西德69%的雇员实现了每周40 小时工作制。1978 年达到92.6%。1977 年1978 年, 五金工会开始提出并追求实现每周35 小时工作制， 在逐步升级的劳资斗争压力下, 雇主同意将每周工作时间降为38.5 小时。60 年代末到70 年代中期, 社会民主党颁布和修订了劳动促进法、失业救济条例、联邦家庭津贴法等一系列旨在提高中下层人民福利水平的法律条例, 显著扩大了社会福利的覆盖范围。从1982 年到1990 年,这是西德经济自由化时期。借助美、英兴起的经济自由主义浪潮的影响, 科尔政府提出“多一点市场, 少一点国家”的口号, 坚持社会市场经济的政策应复归到艾哈德时期的秩序政策、货币政策和供给管理。在这一阶段, 德国工会受到联邦政府和雇主联合会的压制开始在劳资谈判中渐趋守势, 组织与政治影响力下降。进入90年代之后，德国工会的发展开始慢慢放缓甚至下滑。在1991年两德统一后不久，会员数一度达到1180万，是德工联历史的鼎盛时期，但也仅仅持续2-3 年，便以平均每年3.71%的速度递减。面对工会力量的不断下降，德国工会也发生了社会角色的转型，更多的扮演着法律监护者和法律弊端的反对者的双重身份，努力完善法律体系和社会制度，将现行制度对工人利益的损害减少到最低程度。在德国新的社会形势下，德国工会联合会也重新确立了工会组织的工作方向：集体谈判制度，社会保障制度，内部组织文化与运作效率和国际合作。现在德国工会的也面临着其自有的困境，其主要表现在：（1）工会数目、会员人数下降。（2）工会谈判对手雇主两合会会员减少。在德国劳资关系的谈判上,工会与雇主联合会有着唇亡齿寒的关系，雇主联合会的削弱乃至消失就意味着工会的削弱和消失。由于雇主的大批脱离, 工会与雇主谈判达成的协议能够约束公司的范围从原来的53%下降到49%。（3）谈判质量每况愈下。（4）工会与社会民主党、企业工厂委员会的传统关系僵化（5）工会遭遇各方猛烈的批评。德国工会的困境主要是受新自由主义和全球范围内的“美国化”浪潮的冲击，也受到德国现行制度的制约，同时，德国社会阶级、阶层结构的变化也是对工会的重要影响因素。尽管德国工会在近些年来遭受很多打击，但其模式仍具有强烈的现实意义和借鉴意义。加文凯利曾预言资本主义的模式最终胜者将是德国资本主义模式。德国模式之所以仍然具有如此魅力, 就在于它在实施市场经济确保经济效率的同时,利用诸如工会组织的力量共同参与经济决策, 实施经济民主从而降低市场经济的无序性、残酷性, 尽可能朝社会公正、和谐的目标迈进, 简单说来, 德国模式的生命力在于“ 经济效率+社会公正”。德国的工会模式在调整劳动关系方面有着独特之处，这些特性也是值得其他市场经济国家研究的，其特性主要表现在以下几个方面：1. 健全完备的法律体系促进了劳资关系和谐稳定除民法典对劳资双方的权利义务作了原则性规定外，德国还制订了70 多部全国性法律、法规，来规范雇主与雇员之间的劳动关系。调整劳资关系的法律主要有劳动法、集体合同法、德国劳动法院法、德国解雇保护法、德国企业组织法和德国雇员参与决策法等，这些法律中对雇主和雇员的权利义务作出了明确的规定。这些法律适用于所有在德经营的公司，为协调劳资关系提供了重要依据。2. 依靠行业工会进行的劳资谈判具有独特的优势德国企业中不设立工会组织，劳资谈判是由行业工会代表雇员，雇主组织代表雇主进行的。这种由行业工会同雇主组织之间的劳资谈判模式是德工会发挥作用的一大特点。劳资谈判是不受国家影响的。通常的程序是：工会方面首先组织研究机构和各行业工会认真研究经济发展情况和本行业发展的现状和前景，包括通货膨胀率、就业形势、利润和收入分配、企业投资和具体经营情况等，制定出一个包含最低要求和谈判策略在内的最低方案；二是广泛发扬民主，将谈判方案交给企业征求意见，再确定最终的谈判方案。经劳资谈判签订的协议是劳资协议，其基本内容是劳动条件、劳动标准，核心问题是工资，基本上都是对雇主和雇员双方利益的框架性规定。协议文本经双方批准和签字后须报送政府有关部门登记备案，才具有法律效力。协议一旦生效就具有法律的强制性和权威性，劳资双方必须遵守和执行。目前全德约有5 万种不同的劳资协议。3. 德国企业中的委员会、监事会与工人参与制度德国被认为是西方发达国家工人参与管理的最佳典范，德国法律规定，企业员工有权参与企业管理。这种参与通常在两个层次进行，一是通过企业委员会的参与，二是通过企业监事会的参与。（1 ）企业委员会根据企业组织法规定，只要有5 名以上雇员而其中3 名有被选举权资格的企业即可成立企业委员会。企业委员会享有知情权、监督权、咨询和建议权、共决权、签订企业协议权5 项权利。具体地说，就是有权了解企业生产经营的状况，监督企业对有关涉及职工权益的法律、条例、集体合同等的执行情况，对企业的设备更新、人员调配等提出咨询和建议，参与对工时、报酬、休假、劳动保护、职工培训等问题的商定以及与雇主进行谈判，签订企业协议，以此作为集体合同的补充。企业委员会和雇主每月至少举行一次会议，每季度召集一次全体职工参加的企业大会（或分片举行），由企业委员会主席报告工作。雇主或雇主代表每年至少一次在企业大会上报告本企业的现状和发展前景。会议由企业委员会主持，员工可以自愿参加。（2 ）企业监事会对于上市的大企业，除企业委员会外还有企业监事会。通过企业监事会的工人参与，即德国著名的劳资共决，是较高层次的工人参与。监事会享有很大的权力，是监督企业决策及其执行情况的机构，法律规定的权力包括批准企业的经营政策，监督企业的经营管理，任免董事会成员，审查企业的财务，批准投资计划，决定工厂的关闭和迁移等。在德国2000 人以下的企业里，监事会的席位通常有三分之一由工人占有，在更大规模的企业里，这个比例甚至达到一半。监事会正副主席分别由股东代表和员工代表担任，监事会每年召开2-4 次会议，讨论并决定上述职权范围内的事项。4. 工会组织的工