第一章 人力资源与人力资源管理

一、企业人力资源的含义指一个企业组织所拥有的、用以制造产品或提供服务的人力总和；具有各种不同知识、技能以及能力的个人的集合，从事各种工作和活动以实现组织的目标。数量、质量、配置,第一章人力资源管理概述及基础,第一节企业人力资源概念及其特点,二、人力资源的双重属性,自然性和社会性时效性和持续性是成本也是资本主动性和被动性丰富性与稀缺性,三、人力资源与人力资本,“资本”从语义上有三种解释：1.掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币2.经营工商业的本钱3.比喻为牟利的凭借,人力资本定义：体现在劳动力自身中的的生产知识、技能、创新概念和管理方法等资本存量的总合。其特点：与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。“人力资本”更多的强调人力的经济性、依据性、功用性与利益性。人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。前者是由因溯果，后者是由果溯因。,人力资源与人力资本存在以下四点区别：1.两者所关注的焦点不同。（人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。）2.两者概念的范围不同。（人力资源包括自然性与资本性人力资源；人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力，可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。即：人力资本存在于人力资源中。）3.两者性质不同。（人力资源反映存量问题，人力资本反映流量与存量问题。）4.两者研究角度不同。（人力资源是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是从投入与收益的关系来研究人的问题。）,第二节人力资源管理的基本概念与职能,一、人力资源管理的概念今天的人力资源管理，是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理是企业人力资源的获取、培训发展、整合优化、控制调整、保持与激励等的管理过程与活动以及相应的技术和制度，其目的是追求企业组织效率和人力资源使用效率的最大化，实现企业目标和员工目标。,根据定义，可以从两个方面来理解即：,1.对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。,现代人力资源管理与传统人事管理的区别,1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。,二、现代人力资源管理的特点目标的战略性内容的广泛性对象的目的性主体的层次性手段的人性化结果的效益型新型企业-员工关系重视人力资源价值链管理重视人力资源的危机管理,制定人力资源计划人力资源成本会计工作岗位分析和工作设计招聘与选拨雇佣管理与劳资关系入职教育、培训和发展工作绩效考核推动员工的职业生涯发展员工工资报酬与福利保障的设计和实施人力资源管理信息系统和员工档案管理,三、人力资源管理的主要任务和职责功能,四、企业人力资源管理体系的构建,（1）人力资源体系人力资源的战略规划、决策系统;人力资源的成本核算与管理系统;人力资源的招聘、选拔与录用系统;人力资源的教育培训系统;人力资源的工作绩效考评系统;人力资源的薪酬福利管理与激励系统;人力资源的保障系统;人力资源的职业发展设计系统;人力资源管理的政策、法规系统;人力资源管理的诊断系统。,（2）如何构建,打好人力资源管理的行政基础搭建起组织管理平台建立起人力资源开发体系建设优秀良好的企业文化,五、战略性人力资源管理,指为实现企业的战略目标，系统地将人与组织联系起来的人力资源管理模式以及相关的各种活动。含义：人力资源战略是企业战略的重要组成部分；人力资源战略与企业战略相互影响。,第三节人力资源管理理论的演进,（一）人事管理的“二元对立”阶段（二）人力资源管理的“二元整合”阶段（三）后现代的企业管理阶段“多元整合”模式,（一）人事管理的“二元对立”阶段,以效率为本与以人为本的对立1、“效率为本”模式泰罗法约尔韦伯,泰罗科学管理理论“经济人”假设“经济人”，即理性的经济人，是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。其核心内容是：（1）人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。（2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标去工作。（3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。（4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们努力去工作。经济人“理论阐述的观点:主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动仍是人们谋生手段及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是管理阶层对劳动者的偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。,主要人力资源管理思想采取所谓的”任务管理“的措施，其主要特点：（1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。（2）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。（3）根据工作分析科学地挑选员工，按照标准操作方法进行培训。（4）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，比如有差别和刺激性的工资制度，同时对消极怠工者予以严惩。（5）以权力和控制体系来保护组织并引导员工。,法约尔管理理论管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制管理的目的和任务就是要建立一种最有效的组织架构，从而使企业的计划得以很好的制定和完成。企业组织的社会人员结构应遵守等级系列原则，1个工头管15名工人，1个上级领导4个下级，从而形成金字塔型的人员等级系列。指挥是指领导机构或个人运用领导艺术和手段指使企业组织和人员实施企业计划，达成企业目标。各种组织的组织工作要由综合素质高、领导能力强的人来担任。负责指挥的管理机构或个人必须遵循8种原则才能达到指挥的正确性和高效性。协调是组织管理活动必不可少的内容，它是指让企业人员团结一致，使企业中的所有活动和努力和谐统一。企业组织越庞大，企业经营活动越复杂，协调的必要性也越大。,法约尔十四条管理原理,1、劳动分工。劳动分工是劳动专业化的客观要求，它不是仅仅只适用技术工作和基础岗位，而且应在管理和职能权限划分方面普遍采用。2、权利与责任。二者相辅相成，任何一个岗位都是权利与责任的统一。3、纪律。“纪律实际上是以企业与雇员之间协定为依据的服从、勤勉、积极、规矩和尊重的表示”。4、统一指挥。一个下属只能接受一个领导的命令和指挥。5、统一领导。实际上是指统一的管理思维和计划。领导可以是单人的，也可以是集体的。6、个别利益服从整体利益。要注意克服整体与个体之间的冲突情绪。7、人员的报酬。付酬的方式很多，人员的报酬应该合理，并有一定的激励机制。8、集权与分权。提高下属重要性的做法是分权，降低下属重要性的做法是集权。9、等级序列。要确定从最高的权威者到最低层管理人员的等级系列。10、秩序。每件东西和每个人都应有恰当而合理的位置。11、公平。在对待所属人员时管理者应该特别注意善意与公道的结合。12、人员的稳定。有秩序地安排人员和补充人力资源，人员特别是管理人员的经常变动对企业很不利。13、首创精神。领导和员工都应该同时具备这种精神。14、集体精神。团结就是力量。在组织内部要形成团结和谐的氛围。,韦伯主要观点,1组织中的成员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序确定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。2组织的结构是由上而下逐层控制的体系。在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。3强调人与工作的关系，成员间只有对事的关系而无对人的关系。4成员的选用与保障：每一职位均根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。5专业分工与技术训练：对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，并不断通过技术培训来提高工作效率。6成员的工资及升迁：按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。,2、以人为本模式概述,（1）人本管理的基本要素以人性为核心的人本管理，有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。（2）人本管理的理论模式确立人本管理理论模式的依据1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响”组织人“的心理和行为方式。3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。,（3）人本管理的理论模式主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系（4）人本管理的基本内容1）人的管理第一2）以激励为主要方式3）建立和谐的人际关系4）积极开发人力资源5）培育和发展团队精神,（5）以人为本模式举例,1）梅奥“社会人”假设“社会人”是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓励，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是：（1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。（3）主张集体奖，不主张个人奖。（4）管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。（5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。,2）企业中存在着非正式组织企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。,3）新的领导能力在于提高工人的满意度在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。,（二）人力资源的“二元整合”阶段,“以效率为本”和“以人为本”的融合巴纳德社会系统理论个人目标与组织目标马斯洛需求层次理论自我实现的人人性假设麦格雷戈XY理论赫兹伯格双因素动机理论威廉大内Z理论,人性假设复杂人“复杂人”即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，惨杂着善与恶的混合的一种人性理论。,复杂人假设的主要观点是:（1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化。（2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。（3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。（4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。,A型组织,1、短期雇用；2、迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；3、专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；4、明确的控制；5、个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；6、个人负责，任何事情都有明确的负责人；7、局部关系。,J型组织,1、实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘共苦；2、对员工实行长期考核和逐步提升制度；3、非专业化的经历道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；4、管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；5、采取集体研究的决策过程；6、对一件工作集体负责；7、人们树立牢固的正题观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。他把这种组织称为。,Z型组织模式,实行长期雇佣制或终身雇佣制；对职工实行长期考核和逐步提升制度；培养多专多能的人才；采取集体研究、集体决策和个人负责的决策方式既依靠科学定量分析和严格控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致开发；树立员工平等观念，上下级之间建立一种融洽、信任的关系；利润并不是起源的目的，而是通过向顾客提供真正的价值和帮助职工成长所得到的回报。,三、后现代企业管理阶段多元整合模式,知识人学习型组织人力资源管理的战略地位,第四节旅游企业人力资源管理,一、旅游企业经营的特点旅游产品的无形性旅游产品的综合性生产和消费的同步性文化性季节性,二、我国旅游企业人力资源管理面临的挑战与问题,员工流动频繁旅游服务与工作生活质量人才素质偏低，结构不合理,（五）对西方四种人性观的评价：首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。最明显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向辩证法的思想。其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；提出了社会化境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。,2.人本管理的理论模式人本管理的理论模式是：主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系（三）人本管理的基本内容1.人的管理第一2.以激励为主要方式3.建立和谐的人际关系4.积极开发人力资源5.培育和发展团队精神三、激励理论主要有四种类型的激励理论，即内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论。,（一）激励是什么？激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。（二）内容型激励理论1.需要层次理论（1）马斯洛需要层次理论的主要内容：生理需要维持人类生存所必需的身体需要安全需要保证身心免受伤害归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要尊重的需要包括内在的尊重和外在的尊重内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要，外在的尊重如地位、认同、受重视等需要自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要,该理论的不足在于：没有得到实证研究的证实；带有一定的机械主义的色彩，把需要层次看成是固定的机械的上升运动，抹杀了人的主观能动性；它只注意一个人各种需要之间的纵向联系，忽视了一个人在同一时期内往往存在多种需要，而这些需要又会相互矛盾，导致动机斗争。（2）ERG理论由奥尔德弗于1969年提出，他把人的需要分为存在（existence）、关系(relatedness)和成长(growth)三类。ERG理论的特点：各种需要可以同时具有激励作用；如果较高层次的需要得不到满足，就会出现倒退现象，对满足低层次需要的欲望就会加强；ERG理论还认为，某种需要尤其是关系需要和成长需要得到满足之后，其强烈程度不仅不会减弱，反而更加强烈。(3)双因素论双因素理论的主要内容这是美国心理学家赫兹伯格提出的理论。,“保健因素”有：主要是企业政策、行政管理、监督、上下级关系、个人生活、地位、安全等。这些因素改善了，只能消除员工的不满意，但不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性，提高工作效率。“激励因素”有：主要是成就，认可，工作自身，责任感，发展，成长。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高生产效率。如果处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。对双因素理论的评价该理论的激励因素包含有内在激励的概念。所谓内在激励，是指工作本身或工作取得的结果会对人起激励作用而无需外在的激励（如奖金、福利等）。,三个方面对该理论提出了批评：A.赫兹伯格的研究方法问题。只考虑各种情境，没有考虑人的归因方式。（人在工作顺利时往往作个人归因，不顺利时则进行情境归因）B.测量满意感的尺度不够严谨。有时人们只是不满意工作的某一方面，但对整个工作还是可以接受的。C.赫兹伯格虽然认为工作满意感与生产效率有关，但他没有进一步证实二者之间的关系，因而人们对该理论的可信度提出了怀疑。（4）成就需要理论（1）成就需要理论的主要内容哈佛大学心理学家麦克利兰把人的高级需要分为三类,即权力、交往和成就。,（2）成就需要理论的应用在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为，前者比后者更重要。（三）过程型激励理论包括期望理论、归因理论和公平理论1.期望理论心理学家维克多弗罗姆提出的理论该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。用公式表示：动机激励水平=效价（对奖酬的重视程度）期望值（得到奖酬的可能性）2.归因理论所谓归因，是根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论。,归因理论的研究主要包括三个方面：心理活动的归因，即人们的心理活动的产生应归结于什么因素；行为的归因，即根据人的行为和外部表现对其心理活动所作的推论，这是归因理论的主要内容；对人们未来行为的预测。人们把成功和失败归于何种因素，对工作积极性的影响很大。若把成功归于内部原因，会使人感到满足和自豪；把成功归结为外部原因,会使人产生惊奇和感激心情。把失败归于内因，会使人产生内疚和无助感；归于外因，会产生气愤和敌意。3.公平理论公平评判有两种比较方法：纵向比较和横向比较。（1）纵向比较：组织内自我比较。组织外自我比较。（2）横向比较：组织内他比。组织外他比。公平理论认为,人不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己的现对报酬，即自己和他人在工作和报酬上的相对关系。,存在这样的可能性：（1）过度报偿造成的不公平不如过低报偿带来的不公平对行为的影响大。（2）不同的人对公平的态度、敏感性和承受性程度不同。（四）行为改造型激励理论1.强化理论强化理论认为，行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，即