第六章 激励与管理

第六章激励与管理,2020/5/27,第一节激励的概述,第二节内容型激励理论,第三节过程性激励理论,第四节改造型激励理论,主要内容：,2020/5/27,第一节激励的概述,一、激励的概念广义：指一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。心理的内部状态：激发人的动机系统，对行为产生强大的推动力量。管理：调动人的积极性、主动性和创造性。,激励：是指激发人的内在动机，调动人的积极性和创造性，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。,2020/5/27,二、激励的作用,吸引和保持人才,提高员工工作绩效,激发员工工作热情,2020/5/27,三、激励的基本过程,未满足的需要,需要获得满足,紧张,驱动力,紧张缓解,寻求行为,动机过程,2020/5/27,激励过程,激励的心理机制：需要、动机、目标。根据行为学的研究，人的需要、动机、行为与满足之间，可以用简单的模式表示：,未满足的需要,动机,行为,组织目标的实现,激励的一般模式,个人目标的实现,报酬,目标,2020/5/27,刺激变量,行为反应,机体变量,实现目标，提高生产效率,激励的实质,（客观刺激、目标、诱因等）,（需要、动机等）,激励过程一般由未满足的需要开始的，通过行为活动实现目标，进而需要得到满足而告终。激励过程包含三种基本变量:,2020/5/27,思考：,激励与管理的关系激励的原则与方法,2020/5/27,四、激励理论的类型,激励理论,研究如何由需要引起动机产生行为，并由行为导致目标,1.内容型激励理论,研究激发人们行为动机的各种因素,从分析外部环境入手，来研究如何改造并转化人的行为,2.过程型激励理论,3.行为改造型激励理论,2020/5/27,第二节内容型激励理论,内容型激励理论着重于研究激励的起点和基础，研究如何从需要入手，通过满足需要来激励、调动人的积极性。,2020/5/27,一、需要层次理论,人本主义心理学家马斯洛（AHMaslow）在调动人的积极性的理论（1943）和激励与个性（1954）等论著中提出了需要层次理论。他认为可以将动机分为欠缺性与生长性两类，在每一类动机之中各有不同的需要，从低到高可分为：,2020/5/27,自我实现,尊重需要,爱和归属,安全需要,生理需要,2020/5/27,需要层次之间的关系,1、各需要层次之间的关系是按次序由低到高逐级递进和发展的。2、在同一时期，一个人的需要会有多种，但在不同条件下，必定会有一种需要占主导地位，成为推动行为的优势动机。3、一个社会多数人的需要除受年龄因素影响外，还与社会经济状况及教育程度有关。经济愈繁荣与教育程度愈高，其需要愈向高层次发展。4、高层次需要发展后，低层次需要依然存在，只是对行为的影响力量减弱而已。5、需要层次的次序不是固定不变的，有七种人（如有理想、有创造天赋以及心理变态者）例外。,2020/5/27,对需要层次理论的简评：,其对需要层次的划分，有利于我们对人类行为动机的研究，以便揭示人的行为被激励的规律；把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义关于人的基本需要的观点；强调人们在不同的时期会有不同的起主导作用的优势需要，为我们在管理工作中通过满足职工的优势需要来激发其工作动机起到了一定的启示作用；提出自我实现的理想人的观点，对于职工的健康成长与发展有重要借鉴意义；马斯洛“需要层次理论”的不足之处:认为自我实现是一个自然成熟的过程和机械的需要满足上升模式，否认了社会存在的作用和人的主观能动性。,2020/5/27,需要层次理论在管理中的运用：,管理者要了解员工的需要以及员工之间需要的差异，然后有针对性的采取管理对策，才能收到良好的激励效果。1、根据不同个体的具体情况，满足个体的不同需要。2、掌握职工的需要层次，根据需要的发展变化规律，满足不同层次的需要。3、满足人的需要要有针对性。优势需要4、善于运用成长需要的满足来调动员工的积极性。,需要层次与相应的激励因素和组织措施,2020/5/27,二、奥德弗的生存、关系、成长理论,耶鲁大学的奥德弗（CAlderfer）在大量研究基础上提出了“生存、关系、成长”（ERG）理论。他将需要五个层次合并为三个层次：将生理与安全合并为生存需要；将社交与他人尊重合并为关系需要；将自我尊重与自我实现合并为成长需要。,2020/5/27,（2）“愿望加强”律：各个层次需要得到满足越少，越为人所渴望；（3）“满足前进”律：较低层次的需要满足越多，较高层次的需要也越多；较高层次的需要满足得越少，低层次需要也越多。即“满足上升”。（4）“挫折回归”律：需要可能超越等级上升，也可能受挫折下降；每个时期可能存在一种以上的优势需要。即“挫折-倒退”。这一理论修正了马斯洛理论的不足，更切合实际。,2020/5/27,三、麦克莱兰的“成就需要理论”,对于早期激励理论的一些不足之处，美国管理学家麦克利兰等人提出了三种需要理论，他们认为，在人的一生中，有些需要不是生来就有，而是靠后天获得。早期的生活阅历决定着人们是否获得这些需要，即通过生活经验能够学习的。它们是：成就需要。如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强化培训，他们就会获得某种实现成就的需要。权力需要。如果让小孩自小就从控制别人那儿获得满足，那他们就会获得某种权力的需要。友谊需要。如果让儿童加强形成温暖的人际关系，他们就会发展出某种依附的需要。,四、双因素理论,美国的心理学家赫茨伯格-调查工程师、会计师：满意、不满意、原因（一）理论内容1、使职工感到满意和不满意的因素是不一样的；,行政管理、技术监督、工资、地位、工作安全性、生活条件、工作环境、人际关系,不满意,保健因素,满意,工作有成就感、职务上的责任感、工作本身富有挑战性、工作成就被认可、职位升迁、成长与发展的机会,激励因素,工作环境,工作内容,2020/5/27,2、保健因素与激励因素的作用是不同的保健因素不具备时，会导致人们对工作产生不满意；而这些条件具备时，也只能消除不满意，并不能导致积极的态度；激励因素具备时，能给人们带来积极态度、满意和激励作用；不具备时，虽然能引起职工的不满意，但影响不大。,2020/5/27,3、对满意与不满意的关系提出了新观点：,满意不满意观的对比,2020/5/27,（二）对“双因素理论”的评价,赫茨伯格的理论观点引起了很多人的兴趣，也得到了许多的质疑：1、可信度2、普遍性3、满意与激励之间的关系,2020/5/27,（三）双因素理论对管理的启示,1、重视保健因素的作用，创造良好的工作环境和条件，以消除职工的负面情绪；2、改进工作方式，多采用工作丰富化、自主性、挑战性、成就与创造性等方式，使工作本身成为一种强有力的激励因素。3、要使工资与奖金分开，不要把奖金变成附加工资，应使二者都成为激励因素。,2020/5/27,内容型激励理论比较,自我实现,安全,生理,尊重,社交,生存,关系,成长,激励因素成就成长责任,保健因素稳定性工资报酬工作条件,友谊需要,权力需要,成长需要,2020/5/27,第三节过程型激励理论,过程型激励理论着重对动机的形成过程进行研究，主要包括弗洛姆的期望理论、豪斯的综合激励模式、波特尔和劳勒的激励过程模式、亚当斯的公平理论。,2020/5/27,一、期望理论,“Peoplewilldowhattheycandowhentheywanttodoit.”,弗鲁姆1964年在工作与激励中提出,2020/5/27,1、理论观点：个体努力的程度，取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度（期望值E），以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力（效价V）。公式：M=f（EV）E高V高=M高E高V低=M低E低V高=M低,2020/5/27,2、在此过程中，员工会注意以下三个问题：,（1）努力绩效个体通过努力是否能达到组织要求的工作绩效水平？（2）绩效奖励如果通过努力达到了一定的绩效水平，组织会给什么样的报酬或奖励？（3）奖励个体需要这种报酬或奖励是不是个体所迫切希望得到的？,个人努力,个人成绩,组织奖励,个人需要,2020/5/27,3、期望理论对管理的启示：,（1）应采用多数成员认为效价最大的激励措施。（设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标）（2）设计有效的公正的绩效评估系统和薪酬支付制度，并尽可能加大其效价的综合值。（3）适当加大奖励或报酬的差值，加大组织希望行为和非希望行为的效价差值。（4）适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。,2020/5/27,二、公平理论,亚当斯1967年提出又叫社会比较理论1、理论观点：（1）职工对报酬的满意程度是一个比较的过程。（2）认为职工的工作动机，不仅受自己所得绝对报酬的影响，而且受相对报酬影响。（3）认为对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致个体心理失衡，产生不公平感，为减轻心理紧张，个体会采取某种行动，以恢复心理平衡；如果对报酬感到公平，个体会获得满足感，从而激励个体的行为。,2020/5/27,自己A结果O投入I,他人B结果O投入I,A同B比较OAOBIAIB,增加结果,减少投入,减少结果,增加投入,满足（心理平衡）,2020/5/27,职工感到不公平时可能采取的措施：,采取行动改变自己的投入和产出（积极性降低、不再那么努力、消极怠工、偷工减料或增加数量，降低质量）；要求改变他人的收支比例；改变对他人的看法（恶意中伤他人、制造紧张的人际关系）改变自我认知；（通过自我解释、或夸大自己的贡献，主观上造成一种公平的假象，以便自我安慰）；选择另一个对象进行比较;发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或离职。,2020/5/27,2、对公平理论的评价,公平理论的不足之处在于：个体对公平的判断是极其主观的；而且，人们总是倾向于过高估计自己的付出，过低估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。因而，公平不公平的判断有失客观。公平心理是一种普遍存在的现象，而且会对人们的情绪、工作积极性产生影响。因而，在实践中要尽量避免不公平现象的出现。,2020/5/27,3、公平理论在管理中的应用,（1）公平奖励职工；（2）加强管理，建立公平竞争机制；（3）教育职工正确选择比较对象和看待不公平现象。,2020/5/27,第三节行为改造型激励理论,行为改造型激励理论的重点是研究人的行为是怎样转化和改造的，如何使人的心理和行为变消极为积极的理论。主要有强化理论和归因理论。,2020/5/27,一、条件反射理论,美国心理学家斯金纳行为矫正理论1、理论观点认为人的行为是受外部环境刺激所调解、控制的，可以通过改变环境中的刺激因素来达到改变或消除某种行为的目的。强化即指某个刺激对有机体某种行为反应之间联系的增强作用或减弱作用。人们一次行为的后果将对以后的行为产生影响。如果这种后果对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。即行为是结果的函数。,2020/5/27,2、强化的种类,（1）积极强化：当某种行为发生后，采用赞赏、奖金或认同等手段给予刺激，使这种行为得以巩固加强。（2）消极强化：指通过移除个体希望避开的刺激来增强某一行为的过程。（3）惩罚强化：通过直接批评或惩罚来制止、消除或减少某种行为的出现。（4）衰减强化：通过取消或忽视个体所希望的奖励，以使某种行为逐渐消退。,2020/5/27,3、在管理中运用强化理论要遵循的原则,遵循目标强化的原则；采取小步子强化原则；贯彻及时反馈，及时强化的原则；贯彻奖励为主，奖惩结合的原则；贯彻精神与物质激励相结合的原则；贯彻因人而异的强化原则；贯彻公开、公平、公正、科学、合理、高效的强化原则；贯彻定期与不定期、定值与不定值强化的原则；采取连续、间断、变化比例、变化强度等多种方式的强化原则等。,2020/5/27,二、归因理论,1.理论提出：F海德1958人际认知理论2.研究问题：成败归因；社会推论；预测与期望研究。3.具体的归因理论：维纳的自我归因理论：根据内外因、稳定性和可控性3个维度分：能力、努力、工作、机遇。其归因不同，动力作用不同。,2020/5/27,凯利的三维归因：原因：自己、他人、环境或混合；信息特征：一致性、一贯性、区别性；案例：某生数学考试失败，其信息特征是：一致性低、一贯性高、区别性低，其考试失败的原因是什么？,2020/5/27,3、在管理工作中要注意：,（1）正确分析职工成功与失败的原因；（2）有针对性的采取相应措施，帮助职工端正态度，改造行为；（3）管理者在对员工的行为进行判断和解释时，应尽量避免归因中的偏见和误差。,2020/5/27,第五节激励理论在管理中的应用,一、激励的多样化1、激励对象的多样化激励不是少数人的激励；在奖项设置上，多设集体奖，少设个人奖；多设单项奖，少设综合奖；在奖金数额上，多设小奖，少设大奖；奖励要考虑员工的不同需要。,2、激励方法的多样化,目前我国企业采用较多的激励方法有：目标激励、责任激励、奖惩激励、晋升激励、尊重激励、情感激励、信任激励、荣誉激励、竞争与评比激励、关怀与支持激励、领导行为激励、榜样激励、工作扩大与丰富化激励、民主参与的管理激励、弹性福利计划激励等。,2020/5/27,要处理好如下辩证关系：,奖惩关系要做到以奖为主，以罚为辅，奖惩结合，权变把握。个人与集体奖励的关系要做到因地制宜，灵活掌握，权重比例，二者结合。内部与外部激励的关系要做到以外激励为条件，内部成就激励为根据，内外结合。报酬激励与非报酬激励的关系，应在非报酬激励的基础上，采用报酬激励。物质奖励与精神奖励的关系应做到物质奖励是基础，精神奖励为主导，二者结合，不可偏废。,2020/5/27,二、年薪制：,是把经营者在一年中的总收入与其经营业绩挂钩，提高经营者的积极性，保证企业资产的保值和增值或提高企业利润。我国实行年薪制是从1992年开始，把经营者的收入分为基本收入和风险收入，以年度为单位，视企业规模和经营难度确定经营者基本收入，根据企业实现利润和资产保值增值情况确定经营者的风险收入。,2020/5/27,三、员工持股计划：,公司提出一部分股份或拿出资金，提交给职工信托基金会（或由公司担保从银行借款）购买本公司的股票，然后根据一定的标准分配给职工，并根据这种凭证获取公司利润。作用：1、有利于实施低成本激励在职职工；2、有利于降低管理费用，减少管理环节；3、促使职工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩；4、提高职工的工作效率、创新精神，避免短期行为。,2020/5/27,四、股票期权制：,借用期权的概念，企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内，按事先约定的价