人力资源管理模拟沙盘培训手册

第一届全国大学生人力资源管理技能大赛(精创教育杯)现场训练会培养训令手册子浙江精创教育科技有限公司目录第一章人力资源管理沙盘模拟训练总则2一、组织筹备工作2二、基本情况说明2三、企业运营规则2第二章人力资源管理沙盘模拟对抗细则2一、公司初始状态2二、模拟基本规则2三、经营规则2四、评价标准2第三章市场环境预测2第四章教育年运营2第一章人力资源管理沙盘模拟训练总则一、组织筹备工作1 .人员分组和职能定位。团队成员：总经理人力资源经理招募选拔负责人培训和发展主管报酬福利干事绩效评估主管职务分工原则：心胸开放，根据自己的经验，团队合作，改变想法。问题思考：什么是人力资源管理？ 它是如何工作的？ 怎样控制？ 为什么失败了？ 如何成功？2 .课程的训练目的和意义在本课程中全面了解HRM的全过程，把握HRM运行过程的重要因素。掌握HRM各模块的流程，增加人工费用，最大限度地提高HRM的收益率。切实体验项目团队分工合作，实现技能完善，发挥团队动能。二、基本情况的说明1 .公司概要人力资源管理模拟沙盘以基础背景设定为生产技术的成熟，但资金有限，是以人力资源为主要推动企业成长发展的重要动力的生产销售型企业。为了避免学习者与这个模拟企业和他们熟悉的行业之间的不慎关系，将人力资源模拟沙盘相关的产品设定为一个虚拟产品，P1、P2、P3和P4。 其中，P1是低端产品，P2、P3是中端产品，P4是高端产品。市场对产品的需求波动着企业对员工的需求。 因此，为了适应技术发展和市场需求的变化，公司董事会和全体股东一致决定将企业交给优秀新人推动企业的发展，他们希望新的管理层能够完成以下工作适应市场产品需求情况，公司人才配置可以满足公司生产需求。在合理的人力资源成本预算范围内，有效完成公司人力资源管理任务。提高企业凝聚力，提高员工内部稳定；加强团队建设，提高组织效率；不断改善人力资源管理思想，建立可持续的员工团队。2 .产品市场环境由于P1产品技术水平低，近年来需求不断提高，但将来会逐渐下降。 P2产品是P1的技术改良版，技术优势可以带来一定的增长，但随着新技术的出现，需求最终会下降。 P3、P4是新技术产品，发展潜力很大。3 .人才市场环境d级员工作为实习生，集中在人才供应量多、招聘成本低、校园招聘和人才交流中心两条招聘渠道上。 c级和b级的员工，除了招募猎人，其他的招聘渠道比较均等地分布。 高级人才a级员工的市场供给量少，录用成本高，可以通过猎人招募的途径获得人才。三、企业运营规则1 .公司的初始状态公司最初计入了公司的总经费1000K。公司的首席管理人员有社长、人事管理人员、录用审查责任人、研修开发责任人、业绩评价责任人、报酬福利责任人各一人，各管理人员都有初期价值。根据产品市场的需求，公司可以首先生产P1产品和P2产品，然后随着市场P3产品、P4产品需求的出现和增加，可以生产P3产品、P4产品。2 .模拟基本规则每年年初社长根据公司的发展战略进行财务预算。 人力资源经理向社长申请人力资源经费，社长从总经费中筹措人力资源经费。本沙盘除管理者外，还设有a、b、c、d四级人员，并具备初始价值和初始生产能力。每年提供产品市场需求量信息和人才供应量信息。3 .经营规则经营六年，每年四个周期。公司每年根据企业发展战略制定人才规划，对人才的获得、配置、使用、保护等各个环节进行职能性规划。公司可以自主在各个人才招聘渠道进行人才招聘，人才招聘有竞争力。 招聘进公司的员工，管理者可以培养员工，配置岗位，提出生产计划。 公司需要定期向管理者和生产者发放报酬，管理生产者的劳动关系。 公司通过产品销售获利，产品销售价格受市场供求关系的影响。 年末对管理者进行绩效评价。4 .评估规则每年年末评定公司的经营结果，评定成绩受人员价值、利润和报酬总额的影响。第二章人力资源管理沙盘模拟对抗细则一、公司的初始状态1.1财务状况公司最初计入了公司的总经费1000K。1.2人力资源状态公司的首席管理人员有社长、人事管理人员、录用审查责任人、研修开发责任人、业绩评价责任人、报酬福利责任人各一人，各管理人员都有初期价值。 具体参照下表行政人员总经理人力资源经理招募选拔负责人培训和发展主管绩效评估主管报酬福利干事初始价值963333注：管理者个人价值可通过公司业绩评价增减。1.3业务状态产品属性低端产品中端产品高端产品产品P1P2，P3P4根据产品市场的需求，公司可以首先生产P1产品和P2产品，然后随着市场P3产品、P4产品需求的出现和增加，可以生产P3产品、P4产品。1.4概念分析1)K是唯一的货币单位。2 )价值是指员工自身具有的技能、知识、文化程度等内在素养的总和。 其中初期价值是指公司招聘某员工时其自身所具有的价值和素养。3 )产能是指员工可生产的产品数量。 其中，最初的生产能力是指公司招聘某个员工时，本身所拥有的产品的生产数量。二、模拟基本规则2.1人力资源经费申请每年年初社长根据公司的发展战略进行财务预算。 人力资源经理向社长申请人力资源经费，社长从总经费中筹措人力资源经费。1 )紧急人力资源经费申请：在运营期间，人力资源经理可以随时向总经理申请紧急人力资源经费，但会产生一定的经费损失(紧急经费损失额=紧急人力资源经费申请额10% )，并应计其他费用。2 )超额损失：年度结束后，如果公司的剩馀人力资源经费超过4周期累计支付人力资源经费的20%，超额部分(公司年度的剩馀人力资源经费-20%累计额)会以15%的比例发生超额经费损失，并会计入其他费用。3 )人力资源经费回收：公司在运营过程中总经费资金不足，人力资源经费出现富馀的异常情况时，公司可以回收处理人力资源经费，但回收额的10%必须作为回收经费的损失支付，计入其他费用。2.2员工的初始属性本沙盘除管理者外，还设定了a、b、c、d四级人员，其具备的初期价值如下表所示工作人员a类b类c级d级初始价值9520注：员工的个人价值随着员工能力的提高而增加，每层员工的能力增加1，价值相应地增加1。例如，如果b级员工的初始价值是5，对应的P1级初始能力是6，b级员工通过技能提升训练，而P1级员工的能力是7，员工的价值也相应地上升1等。 b级员工，如果P1的能力为10，则系统会自动升级至a级员工。2.3员工每周期的初始能力和产品综合成本公司各级员工对不同类型的产品，具有不同的初始生产能力，即员工能够生产产品的能力。 具体各级工作人员的初始产能如下表所示产品工作人员P1P2P3P4a类10964b类6520c级3200d级1000单一产品的综合成本4K6K二十二公里44K注： d级员工与公司实习生相似，具有一定的P1生产能力，但毫无价值产品库存清理价格是产品综合成本。2.4人才供应和产品市场需求图详情请参阅人事沙盘模拟课程人力资源供应表和产品市场需求图。三、经营规则3.1产品市场收购1 )各公司根据年度经营战略制定销售计划，数量由公司自主决定。2 )年底根据各公司各产品的实际交货量和产品市场需求的关系，调整各产品的市场并购价格。注：产品市场需求图显示年度市场需求量和年度市场需求量，其中年末市场需求量如下产品市场收购价格不得低于各类产品的综合成本。每年年末(即第二周期、第四周期)进行产品销售和销售结算，产品不同到下一年度为止都可以囤积。例如：某年，年P1市场需求量为100，年需求量为40，产品市场参考价格为14。 经营第二周期，6家公司的合计P1产品交货至36时，年度产品市场并购价格=1 (40-36)/40*14=15.416 .第四周期，6家公司的合计P1产品交货至50时，年末产品市场并购价格=1(64-50 )/64 * 143.2工作分析，包括岗位设计和岗位分析每年第一周期可以进行必要的岗位岗位设计，各岗位岗位设计一次永久有效。 每次录用时，必须对必要的录用岗位进行岗位分析(无论人数多少)，并支付相应的费用。 各等级员工的岗位设计费用和岗位分析费用如下表所示。工作人员a类b类c级d级工作场所设计费用(K/次)9750工作场所分析费用(K/次)3210注：如果没有职场设计，就没有资格聘用等级员工和晋升等级员工。3.3招聘选拔规则每年分为四个期间，在人力资源供应中，a级员工分为第一期间，b级员工分为第一期间和第三期间，c级员工和d级员工分为各期间。 各公司在提交录用申请书时，必须填写录用员工的工作情况(生产产品类型)，在员工进入公司后执行。各公司招聘人员可以选择不同的招聘渠道，招聘渠道费用不同，取得的人数、等级也不同。 招聘渠道的种类和费用见下表招聘渠道的种类各等级的人员招聘费用校园招聘3K/次(不分人数)招聘人才交流中心4K/次(无人数限制)网络平台的采用4K/次(无人数限制)传统媒体采用5K/次(不分人数)招募猎人3K/次(按人数)录用成功后，领取该等级员工的基本工资一周注意：上述同一招聘市场各等级人员的招聘费用多次缴纳，同一招聘市场同一等级人员的招聘人数无限制。例如，在校园招募b1个和c1个只需6K，在校园招募b2个只需3K。各公司如果有录取人员的需要，在参加录取会之前必须提交录取员工的申请书。 各类工作人员需支付相应的基本工资和人才引进津贴。各渠道优先满足基本工资和人才引进津贴合计高的公司的人才需求如果基本工资和人才引进津贴合计相同，则比较基本工资如果基本工资相同，则比较公司的上一年度经营排名(第一年度比较录用申请书的申请时间，由先申请的公司先取得)。注意：n人才引进津贴的上限是员工年基本工资(四期)的100%。n同年招聘新员工，其基本工资应等于班上老员工的基本工资。 人才引进津贴可以不同。各公司在提交招聘申请说明书后，按校园招聘、人才交流中心招聘、网络平台招聘、传统媒体招聘、猎人招聘的顺序招聘人才，前一条路线完成招聘计划后，可以放弃下一条路线。从第二年开始，每年年初在公司之间可以挖人(挖人是猎人招募方式，挖人是挖人的申请费，即提出必须支付猎人招募费用)。 挖人公司必须填写挖人申请表，公司每级最多挖出一人，公司每年只挖一个公司。挖掘人前提：多家公司向挖掘公司同等级的员工提出申请时，首先比较挖掘人公司提出的期限基本工资，各公司提出的期限基本工资必须在该员工在原公司调整后期基本工资的120%以上。 否则，就没有挖掘者资格挖掘人的竞争：在基本工资相同的情况下比较人才引进津贴，使挖掘人的公司成功。 如果向某公司提出招聘申请的公司只有一家，只比较基本工资。挖人费用：挖人成功后，挖人公司应支付挖人公司员工年基本工资的50%作为经济补偿金(即2期基本工资)。 此外，挖人公司成功挖人后，需要提供本公司等级员工一周期的基本工资作为猎人招募费用，挖人失败不支付相关费用。 被挖掘的员工必须维持原公司的固定职位。3.4培训发展规则公司根据战略对不同员工进行相应培训并支付费用。 培训是提高员工价值和能力的唯一途径，具体培训类型、费用和培训要求和效果如下表所示培训类型费用培训要求和培训效果新进员工培训1K/人离港的前提条件是本期新员工必须进行新员工培训。技能提升训练驻冈训练(2K/周期)员工经过连续四个周期的培训，员工决定的岗位能力增加1，达到上一级员工的初始能力时，员工升级。 在岗位培训期间维持原生产能力。离产训练(3K/周期)d级工作人员不能进行生育培训。 员工每次接受连续两个周期的生育训练，在员工决定的岗位生产能力增加1的生育培训期间，在没有生产能力的离产训练过程中可以同时进行岗位轮班训练，费用很高。岗位轮换训练向P1的调职费用为1K/次调到P2的费用为3K/次调到P3的费用是5K/次调到P4的费用为7K/次经过岗位轮换培训可以生产别的产品，而且有生产原产品的能力。 调动后员工的能力是同级员工生产产品的第一个能力。 转职期间仍保持现有产品的生产能力，下一个周期具有转职后产品的生产能力。各级职工生产各类产品具有相应的上岗资格证书。 如果新员工在某个产品上班，那个员工就会持有该产品的上冈资格证书。企业文化培训每计入净利润的2%，员工流失率降低5%，员工流失率最多降低10%公司每年初计入年度纯利润2%，进行企业文化培训，提高员工忠诚度，降低失业率。再就业培训1K/人从职工退休到本期进行注：新员工本期无法进行技能提高训练和岗位更替训练员工接受技能提高训练后，如果规定岗位的生产能力达到上级员工的初始生产能力，员工可以升级、升级后至少工作一周，进行该员工的技能提高训练，员工升级后，按照新等级员工的基本工资标准职工离产